電力企業人力資源管理中存在的問題及其對策研究

王鐘

摘要：隨著我國經濟的高度發展及人口的增長，我國的人力資源管理成為人們關注的焦點。目前許多企業的發展開始與人力資源管理相聯系，人力資源管理逐漸成為企業發展和市場競爭力的重要決定因素，尤其是在國有企業的發展中，人力資源管理越來越成為領導關注的重點。文章通過分析電力企業中人力資源管理中存在的問題進行了相關對策的研究。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;國有企業;培訓機制;績效考評機制文獻標識碼：A

中圖分類號：F426文章編號：1009-2374（2016）04-0167-02DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.04.083

隨著時代的發展和社會的進步，為了促進我國逐漸與世界經濟大國相接軌，我們要改變傳統的以工業發展經濟為重點，應該要大力發展知識經濟。目前市場經濟對人才的要求和需求越來越大，人才是決定企業在市場中競爭力的重要因素。在我國電力企業中，其企業發展逐漸從國有轉變成為市場產業，這樣就導致電力企業中有許多急需解決的問題，尤其是在人力資源管理方面出現日益激烈的矛盾。在電力企業制度不斷改革的過程中，電力企業不僅要了解自身發展與實際的發展情況，同時為了避免人才的流失，應該要建立更加健全的、完善的人力資源管理機制，只有這樣才能夠使人力資源管理更加集約化，同時提高電力企業的市場競爭力，使企業得到更好的發展。

1 電力企業人力資源管理的現狀

1.1 人力資源管理規劃不夠完善

目前電力企業中在人力資源管理方面的規劃不夠完善，主要是在人力資源管理工作中沒有形成保質保量的長期計劃，這樣就不能夠利用科學的方法來根據電力企業自身及外部因素和環境的變化而進行一定的調整，同時無法預測到企業對人力資源的供給與需求，這樣就無法合理進行人事調整，企業內部的人員在配置方面存在不足，沒能建立起合理的、結構優化的人力資源配置機制。

1.2 電力企業中工作人員的素質有待提高

眾所周知，電力企業對技術和經營管理的要求非常高，因此十分需要招聘大量的高素質的人才進行產業經營與管理，但是實際的電力企業中的管理逐漸走向封閉式，這樣在錄用人員的過程中會出現社會性萎縮，許多應聘對象都是員工的子女或是關系戶，這樣就導致招聘的對象整體素質不高，并且沒有專業的技術和技能，在知識水平、工作經驗及能力方面都不符合工作要求。

1.3 電力企業沒有完善的培訓機制

在電力企業中因為不夠重視人力資源管理工作，因此在人力資源開發與培訓方面沒有建立完善的培訓機制，雖然一些電力企業對員工進行過培訓，但是其培訓的規格和要求并不是十分科學、系統、有針對性。同時，企業上層領導認為在人力資源方面投入太多培訓費用風險較大，因此在人力資源培訓方面所投入的資金不足，沒有看到企業發展的長期利益，進而沒有完善的培訓機制。

1.4 績效考評機制不完善

在電力企業中進行績效考評時效果不佳，一般是為了考核而進行考核，許多企業不重視績效考評，因此在制定相關的考評機制時不僅在思想上不重視，同時在規劃和制定方案時不夠嚴謹，考評只是走過場，完全是形式主義，這樣就不能很好地了解工作中出現的問題?？荚u的標準設置不夠合理，導致許多人力資源重復使用，沒有將員工個人利益與考評結果相掛鉤，在獎金分配、職稱晉升等方面沒有設置有效的激勵機制來激勵員工積極工作。

1.5 沒有健全的薪酬激勵機制

在電力企業人力資源管理中沒有建立健全的薪酬激勵機制，主要表現在許多企業實行崗位技能工資制，這種制度是以員工的基本勞動要素為工資發放標準，按照員工的實際勞動數量和質量進行工資發放，沒有與職稱相掛鉤的等級工資發放，這樣就不能反映出技能工資的職能作用，導致一些職工在業務和技術學習方面沒有積極性。同時許多獎金發放是與員工的崗位相聯系的，這樣許多員工只是為了獎金而進行崗位競選，無法真正發揮獎金應有的功能。有些崗位和待遇的變化，使員工在工作中沒有很好地處理責任與權利之間的關系，進而在崗位設置中出現了許多問題。

1.6 沒有有效地發揮勞動工會的作用

作為勞動者的代表，成立工會主要是為了保證勞動者的工資薪酬、工作條件、工作時限等合理，而現實社會中的工會并沒有有效地發揮自身的作用，許多企業的上層領導部門直接負責勞動管理，這樣就導致工會成為了一種擺設。

2 電力企業人力資源管理問題解決的對策

2.1 做好人力資源規劃

為了解決目前電力企業人力資源管理工作中出現的這些問題，首先應該要建立合理的、科學的、規范的人力資源計劃，只有這樣，才能夠縱觀企業長期發展戰略，根據現有人力資源，結合企業自身發展條件，進行人力資源配置。要以企業長遠發展為出發點，縱觀全局，做好組織規劃、人員規劃、制度規劃、資金規劃、戰略規劃等工作，以引進需要為基本原則，按照科學的流程，處理好穩定性與流動性的關系，淘汰不合格的人員，選擇優秀的人才，進而促進企業的發展。

2.2 大力向社會發起人才招聘信息

為了能夠使電力企業吸引更多優秀的、高素質的人才，應該要拓寬招聘范圍，使企業能夠對外公開進行人才招聘，進而吸引更多優秀的、有創新性的、專業的、實用性的人才進入企業，為企業的發展注入新鮮的血液。

2.3 加強人力資源開發與培訓，使人力資源增值

為了保證電力企業人力資源中招聘的人員具有高效的工作能力，應該加強對人力資源進行開發與培訓。許多企業都十分重視人力資源部門，會在人力資源中進行員工培訓，進而提高員工的知識水平及專業素質，并且還不斷鍛煉員工的創新精神和能力，不斷吸引更多的人才加入到企業中。眾所周知，對員工進行培訓是一項長期的投資工作，短時間內不容易看出成效，因此企業要管理好培訓工作，首先要加強對員工的基礎訓練，主要是培訓需求分析;其次要對培訓制定好相應的規劃，并能夠不斷地進行培訓組織完善與實施;最后還要對整個培訓進行評價，進而確保培訓的效果和收益。

2.4 根據電力企業的特點，建立有效的績效管理系統

為了能夠解決電力企業中存在的問題，應該要根據不同電力企業內部的特點，建立比較完善的、有效的績效管理系統，主要是為了在進行企業決策時提供有效的參考數據，進而能夠確定員工的工資薪酬，為員工在職位升遷、評價員工潛能等事項中提供依據;制定出比較周全的計劃，進行績效測評，幫助員工認清各自在企業中的位置和目標，促進員工更加努力地進行工作;還應該進行動態的、實時的績效溝通，通過有效的績效溝通，能夠使上層領導及時了解企業中存在的問題，進而找到解決措施，加強管理，減少問題出現的幾率，提高員工的工作滿意度，提高員工的工作積極性;還應該要建立有效的績效反饋機制，通過考核和評價，及時進行工作反饋，并對員工的表現進行表揚獎勵或懲罰，加強人力資源的管理工作。

2.5 根據能力業績，建立全面的薪酬管理體系

為了加強電力企業中人力資源管理工作，應該改變傳統的一元化薪酬政策，可以根據員工的能力和業績，鼓勵多元化薪酬政策，建立全面的薪酬管理體系。這樣建立起來的體系對外具有一定的競爭性，對內具有公平性，能夠有效進行薪酬分配，并激勵員工進行專業技能的應用，使之能夠明白能者多勞的道理，進而在工作中能夠更加積極。同時在薪酬管理體系中可以有效地結合精神薪酬和物質薪酬，這樣不僅能為員工提供必要的物質保障，同時還能滿足員工的精神需求，使員工在工作中有成長和發展的空間。

2.6 發揮工會的作用，使之能夠在平衡勞動關系的過程中保障勞動者權益

工會作為勞動者的重要代表，應該要發揮為勞動者謀利益的作用，保證勞動者勞動權利、民主權利等各項合法權益。因此工會要堅持進行民主化、群體化改革，要堅決把維護勞動者權益作為出發點，不僅要代表企業員工與企業進行相關合同的簽署和談判協商，同時還應該在合同簽署之前做好相關事項的準備工作，聽取員工的意見，進而起草相關合同;在談判協商過程中，工會要在堅持基本原則的前提下，與企業保持良好的合作關系，滿足員工和企業雙方的要求。在合同履行的過程中，工會要做好監督工作，保證企業在合法的情況下聘用員工，使員工的利益得到保障。

3 結語

電力企業是我國經濟發展的基礎企業，它不僅能夠影響到我國經濟的發展，同時也影響到我國在國際上的地位。電力企業的快速發展能夠提高我國的綜合國力。電力企業中的人力資源管理能夠有效地促進企業的發展，因此應該十分重視電力企業中的人力資源管理工作，進而確保企業吸引更多的人才，促使我國人力資源管理逐步完善和發展，促進電力企業的長遠發展。

參考文獻

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（責任編輯：王 波）