合同失靈與機(jī)會(huì)主義：中國(guó)式勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)處困境

朱妍

近兩三年，我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議出現(xiàn)了不同于以往的特征，當(dāng)事人的機(jī)會(huì)主義傾向漸趨明顯。勞資雙方的誠(chéng)信根基在巨大的利益面前不斷動(dòng)搖，雙方都傾向于濫用法律法規(guī)的傾斜保護(hù)條款，為自己謀求利益最大化。在自利主義驅(qū)動(dòng)下，當(dāng)事人的訴求也逐漸非理性化，從而為調(diào)解爭(zhēng)議引致了越來(lái)越高的成本。

如何理解當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議的新特征？有研究者用“低起點(diǎn)、高覺(jué)悟”來(lái)解釋這些現(xiàn)象。但我們需要重返勞動(dòng)合同的本質(zhì)，考察在何種情況下合同與法律對(duì)于當(dāng)事人的規(guī)制會(huì)失效（或至少成本過(guò)高），而當(dāng)前為了調(diào)處勞動(dòng)爭(zhēng)議所作的制度設(shè)定是否加劇了合同失靈，并促發(fā)了合同當(dāng)事人的機(jī)會(huì)主義。

勞動(dòng)合同的“空缺結(jié)構(gòu)”與法律困境

僅僅通過(guò)法律能有效化解勞動(dòng)爭(zhēng)議，和諧勞動(dòng)關(guān)系嗎？答案是否定的，因?yàn)閯趧?dòng)合同的“空缺結(jié)構(gòu)”（也稱為“開(kāi)放結(jié)構(gòu)”）會(huì)大大限制合同本身的約束力，繼而導(dǎo)致法律執(zhí)行的成本高企。這是因?yàn)椋喠⒑贤头傻娜烁静豢赡苡嘘P(guān)于未來(lái)各種情況的所有結(jié)合方式的知識(shí)。這種“空缺”既來(lái)自于語(yǔ)言定義本身的困難——有些合同的交易物無(wú)法用語(yǔ)言來(lái)精確定義，更由于訂立合同和法律時(shí)，人們對(duì)現(xiàn)實(shí)的了解往往是不充分的。正如哈特所說(shuō)：“在每個(gè)法律制度中，都有寬泛的和重要的領(lǐng)域留待法院或其他官員行使自由裁量權(quán)，以使最初含糊的標(biāo)準(zhǔn)變得明確，解決法律的不確定性，或者擴(kuò)展或者限定由有效判例粗略傳達(dá)的規(guī)則。”

勞動(dòng)合同的“空缺結(jié)構(gòu)”表現(xiàn)在很難對(duì)“勞動(dòng)力”的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行明確規(guī)定

這些局限性在勞動(dòng)合同上顯得尤為突出，很大程度是由勞動(dòng)關(guān)系的交易物屬性決定的。勞動(dòng)關(guān)系交易的是“勞動(dòng)力”（雇員的人力資本、努力與忠誠(chéng)），合同很難對(duì)“勞動(dòng)力”的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行明確規(guī)定，“勞動(dòng)力”與勞動(dòng)者相綁定，出讓的數(shù)量和質(zhì)量都會(huì)因勞動(dòng)者本身的主觀能動(dòng)性而改變，甚至可以說(shuō)，勞動(dòng)者“出讓”多少人力資本、努力程度和忠誠(chéng)度給雇主，很大程度上取決于勞動(dòng)者本人，雇主或任何第三方很難加以監(jiān)督實(shí)施。“勞動(dòng)力”的特殊性使得交易主體即便有所保留，也很難一下被察覺(jué)到，更難以訴諸法律。

要對(duì)合同當(dāng)事人實(shí)施有效的控制，合法契約的訂立是第一重控制機(jī)制，而國(guó)家行政機(jī)構(gòu)按照法律對(duì)違約行為采取強(qiáng)制性制裁是第二重控制。如果合同的明晰性得不到滿足，法律就無(wú)法對(duì)行為者權(quán)益作出清晰界定，外在制裁者角色就必然弱化。也就是說(shuō)，一旦法律無(wú)法對(duì)契約雙方權(quán)益作出足夠明晰的規(guī)定，國(guó)家要扮演有力的外在制裁者角色便十分艱難，這也使得通過(guò)法律從外部監(jiān)督勞動(dòng)契約的實(shí)施變得非常困難，也就是缺乏“外生性權(quán)益保障”（exogenous claim enforcement）。

法律在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題中的無(wú)力和低效并不是中國(guó)特色，事實(shí)上各國(guó)都傾向于采用非訴訟的方式來(lái)處理此類糾紛。例如，英國(guó)在1998年頒布《雇傭權(quán)利（爭(zhēng)議解決）法》強(qiáng)調(diào)用自愿機(jī)制解決糾紛，為當(dāng)事人提供更自由、便捷、廉價(jià)的選擇。美國(guó)在20世紀(jì)后期開(kāi)始司法改革，試圖矯正過(guò)度法律專業(yè)主義，用訴訟和解作為替代性的糾紛解決方式。日本、德國(guó)、澳大利亞等國(guó)也都發(fā)現(xiàn)，面對(duì)多元化雇傭關(guān)系的興起，用法律去規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系越來(lái)越困難，必須尋求其他成本更低的方式。除了成本相對(duì)偏低之外，采用非訴訟方式解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的另一優(yōu)勢(shì)是有助于維持既有的雇傭關(guān)系，從企業(yè)、行業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的層面，有利于保持一支中長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)力隊(duì)伍。

行政化保駕下的“能動(dòng)性”擴(kuò)張

正因?yàn)橛脝我环晒ぞ邅?lái)規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系存在各種局限，政府才提出要擴(kuò)大司法過(guò)程的“能動(dòng)性”，借助于“準(zhǔn)司法”，甚至“非司法”途徑來(lái)解決爭(zhēng)議。從80年代末期至今，我國(guó)在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處制度上的總體變化趨勢(shì)是，一方面不斷完善和加強(qiáng)勞動(dòng)立法，與此同時(shí)進(jìn)一步強(qiáng)化司法的能動(dòng)性。

1987年，國(guó)務(wù)院為了應(yīng)對(duì)工資改革引發(fā)的激烈矛盾而頒布《國(guó)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》，要求國(guó)企勞動(dòng)爭(zhēng)議先由企業(yè)調(diào)委會(huì)內(nèi)部調(diào)解，之后可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，再向人民法院起訴，用“一調(diào)一裁二審”模式來(lái)重塑中斷三十余年的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟體系。進(jìn)入90年代，企業(yè)在規(guī)模和所有制類型上的多元化與日俱增，廠內(nèi)調(diào)解機(jī)制又處于癱瘓狀態(tài)，因而勞動(dòng)部門設(shè)立的仲裁機(jī)構(gòu)就成為調(diào)解主體。行政化的調(diào)解又逐漸導(dǎo)致各級(jí)調(diào)解機(jī)構(gòu)不堪重負(fù)，因此，從90年代末，我國(guó)開(kāi)始試點(diǎn)覆蓋基層的調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)勞動(dòng)行政部門與工會(huì)組織、人民法院等機(jī)構(gòu)的合作。但直到2006年，中央才正式提出要“建立黨和政府主導(dǎo)的維護(hù)群眾權(quán)益機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人民調(diào)解、行政調(diào)解、司法調(diào)解有機(jī)結(jié)合，更多采用調(diào)解方法……把矛盾化解在基層”。2007年12月29日全國(guó)人大審議通過(guò)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，建立“三調(diào)一裁二審”制度。2009年再次出臺(tái)相關(guān)意見(jiàn)，提出要分類調(diào)解，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議要“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”。2011年，中央多個(gè)部委更是聯(lián)合下發(fā)了推進(jìn)“大調(diào)解”工作的指導(dǎo)意見(jiàn)，要求動(dòng)員整合所有調(diào)解機(jī)構(gòu)、加強(qiáng)協(xié)作以處置包括重大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在內(nèi)的社會(huì)沖突。

由此可見(jiàn)，中央不斷完善勞動(dòng)立法，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系“正式化”的過(guò)程，也是法律的“能動(dòng)性”粉墨登場(chǎng)的過(guò)程。正式的法律法規(guī)越多越強(qiáng)硬，地方司法機(jī)構(gòu)出具的執(zhí)行指導(dǎo)意見(jiàn)也越多，留給地方勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處機(jī)構(gòu)進(jìn)行權(quán)宜性變動(dòng)的空間也越大。近年來(lái)，為了保障勞動(dòng)者權(quán)益，中國(guó)政府陸續(xù)制訂、修改并實(shí)施了一系列勞動(dòng)法律法規(guī)，包括《勞動(dòng)合同法》（2008）、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（2008）、《就業(yè)促進(jìn)法》（2008）、《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（2008）、《職工帶薪年休假條例》（2008）、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（2008）、《工傷保險(xiǎn)條例》（2011）、《社會(huì)保險(xiǎn)法》（2011）、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（2012）等。而各省市則相應(yīng)出臺(tái)了大量指導(dǎo)意見(jiàn)對(duì)上述法律法規(guī)進(jìn)行詮釋和操作化，標(biāo)準(zhǔn)之間往往差距較大。例如，2008年新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施不久即遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)，各地都為了保增長(zhǎng)、保就業(yè)出臺(tái)了相應(yīng)的“指導(dǎo)意見(jiàn)”，在加班工資認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)章制度的民主化程度，企業(yè)單方面變更合同等方面悄悄地做出了有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的釋義，研究者也稱之為“地方化的司法能動(dòng)主義”。

這種“能動(dòng)性”落實(shí)到糾紛和爭(zhēng)議解決過(guò)程中，就變身為過(guò)度膨脹的“自由裁量權(quán)”（discretionary power）。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)我們鼓勵(lì)爭(zhēng)議當(dāng)事人采用調(diào)解、仲裁等非司法或準(zhǔn)司法途徑解決爭(zhēng)議，就意味著當(dāng)事人（一方或雙方）主動(dòng)放棄一部分合法權(quán)益，也就是在一定程度上違背了法律保障完全權(quán)益的初衷。在此過(guò)程中，爭(zhēng)議調(diào)停者的自由裁量權(quán)越大，當(dāng)事人（一方或雙方）訴求全部合法權(quán)益就更不可能，因?yàn)檎{(diào)停者會(huì)希望當(dāng)事人做出更大讓步來(lái)達(dá)成一致，結(jié)束爭(zhēng)議。那么，何種程度的“自由裁量權(quán)”是適當(dāng)?shù)模糠缮系牟僮餍越ㄗh是，要給予當(dāng)事人自主選擇是否要采用調(diào)解、仲裁等準(zhǔn)司法途徑的權(quán)利，避免用各種方式迫使當(dāng)事人放棄合法權(quán)益。如果當(dāng)事人沒(méi)有被賦予自主選擇的權(quán)利，“自由裁量權(quán)”就會(huì)被濫用。

雖然在制度設(shè)定上，當(dāng)事人自主選擇的權(quán)利是受到保護(hù)的，但在實(shí)際操作上卻被“行政化”剝奪了。“行政化”體現(xiàn)在兩方面：一是法律并未將調(diào)解程序強(qiáng)制性地前置，只說(shuō)“調(diào)解優(yōu)先”，但在實(shí)際執(zhí)行中，非訴訟形式變成了（準(zhǔn)）強(qiáng)制性的前置程序。筆者調(diào)研的S市Q區(qū)勞動(dòng)仲裁院，2010年以來(lái)，每年受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)解率都達(dá)到40%以上。據(jù)仲裁員回憶，之前并沒(méi)有規(guī)定必須要先調(diào)解，因此在2008?2009年，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人要求跳過(guò)調(diào)解和仲裁，直接進(jìn)入法院訴訟和審理過(guò)程，他們認(rèn)為這無(wú)疑“增加了司法負(fù)擔(dān)”。但他們也承認(rèn)，如果讓當(dāng)事人自主選擇，絕大多數(shù)并不會(huì)選擇調(diào)解優(yōu)先，“當(dāng)事人覺(jué)得省事，直接法律判了就好。企業(yè)內(nèi)調(diào)解等于是虛的，沒(méi)有用，工人根本不相信”。基層調(diào)處部門的這種判斷更強(qiáng)化了這一觀點(diǎn)，即調(diào)解必須要強(qiáng)制前置，否則就形同虛設(shè)，起不到有效過(guò)濾案件、化解矛盾的作用。但對(duì)于這種做法是否意味著行政對(duì)法律的不良替代，在法理上存在很大爭(zhēng)議，大多數(shù)研究者擔(dān)心行政機(jī)關(guān)被賦予了不適當(dāng)?shù)膶徟袡?quán)力，并且在實(shí)踐上提升了法院后續(xù)處理案件的難度。

二是仲裁委員會(huì)被下設(shè)辦事機(jī)構(gòu)“僭越”與架空，“三方機(jī)制”缺失。2008年3月31日，在國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革的大背景下，勞動(dòng)與社會(huì)保障部合并了人事部，組建人力資源和社會(huì)保障部。各地從省到基層也是如此，紛紛合并兩局，成立人力資源和社會(huì)保障局（簡(jiǎn)稱“人保局”），由此將原先的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)與人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)合并，成立勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)。根據(jù)法律規(guī)定，仲裁委員會(huì)需有“三方機(jī)制”，即由勞動(dòng)部門、工會(huì)、用人單位三方代表組成，下設(shè)辦事機(jī)構(gòu);但在實(shí)際運(yùn)作中，委員會(huì)是個(gè)虛體，如果要開(kāi)展工作，通常是由下設(shè)辦事機(jī)構(gòu)執(zhí)行，而人員編制、經(jīng)費(fèi)和工作場(chǎng)所由同級(jí)的“人保局”解決。在此種情況下，如果“人保局”不配套資源，就無(wú)法推動(dòng)機(jī)構(gòu)的“實(shí)體化”，也無(wú)法保證爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁工作的常規(guī)化;但一旦配套資源，不可避免會(huì)變成一個(gè)機(jī)械的、程式化的行政辦事機(jī)構(gòu)，而非矛盾協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，仲裁院的“三方機(jī)制”完全弱化。

S市Q區(qū)情況也不例外，其勞動(dòng)仲裁委員會(huì)名義上成立于2010年7月，實(shí)體化機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院（簡(jiǎn)稱“仲裁院”），同年9月成立，行政上隸屬于Q區(qū)人保局管理，屬參公事業(yè)單位，共有11名專職仲裁員。除了2位是近年招考的公務(wù)員外，其余9人都是建院之初從區(qū)法院和人保局調(diào)任過(guò)來(lái)的。仲裁委員會(huì)幾乎完全虛化，日常的案件處理全部由仲裁院承擔(dān)，年輕的仲裁員們甚至不能分辨委員會(huì)與仲裁院的差別，甚至認(rèn)為是“一套班子、兩塊牌子”。

在多地調(diào)研的結(jié)果都是類似，“三方”機(jī)制名義上確實(shí)存在，但操作起來(lái)十分困難，首先，企業(yè)工會(huì)是“虛的”，三方即變成“政商”兩方;其次，在這兩方中，“商”的一方又常常缺乏激勵(lì)參與日常工作，Q區(qū)仲裁院院長(zhǎng)表示，“企業(yè)代表是有的，但是他們工作也很忙，不是每次都能到場(chǎng)，而且與他們企業(yè)沒(méi)有關(guān)系的，他們到場(chǎng)也不了解情況”。

“行政化”保駕下的“能動(dòng)”司法，再加上之前提到的，勞動(dòng)合同本身的“不完備性”與法律規(guī)定的“空缺結(jié)構(gòu)”，這些因素賦予了執(zhí)法者制訂行為標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力，賦予了裁定者（如法官、仲裁員等）創(chuàng)制和解讀規(guī)則的權(quán)力。權(quán)力的膨脹往往超出了規(guī)則設(shè)定者的初始想象，其初衷原是讓法律更適應(yīng)實(shí)際情況，卻變成了基層維穩(wěn)的工具，帶來(lái)一系列未預(yù)期的后果。

“自由裁量權(quán)”膨脹與當(dāng)事人機(jī)會(huì)主義

司法實(shí)踐的特征之一是將所有的互動(dòng)都看作是“單次博弈”（one-shot game），將行動(dòng)者每一次的互動(dòng)都看作是一個(gè)獨(dú)立事件，而無(wú)法將當(dāng)事人長(zhǎng)期博弈的愿望考慮在內(nèi)。它的剛性、去人格化和去情境化都使得法律無(wú)法將單次利益最大化之外的訴求考慮在內(nèi)。

增加勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處中的“能動(dòng)性”原本旨在柔化法律的剛性，并在處理爭(zhēng)議事件時(shí)盡可能考慮“情境性”（contextual）因素。事實(shí)上，人們對(duì)于個(gè)體權(quán)益的認(rèn)知往往是加入了時(shí)間軸維度的“記錄集合”，也就是說(shuō)當(dāng)事人并不是從單次交易/交換的角度出發(fā)評(píng)估自身權(quán)益，而會(huì)考慮之前和之后可能的雙方損益。一項(xiàng)對(duì)加利福尼亞州牧民的法社會(huì)學(xué)研究清晰呈現(xiàn)，牧民并不會(huì)因?yàn)猷従蛹疑笄秩氩輬?chǎng)而要求百分百兌現(xiàn)賠償，甚至他們會(huì)傾向于不追究。行動(dòng)者往往將單次互動(dòng)看作長(zhǎng)期博弈中的一個(gè)場(chǎng)景，而在長(zhǎng)期博弈中他們究竟是獲益還是受損，博弈主體都會(huì)有一組“心理記錄”（mental accounting），從而降低或提高他們?cè)诖舜位?dòng)中的訴求目標(biāo)。熟人或半熟人社會(huì)的鄰里紐帶使得爭(zhēng)議當(dāng)事人處于長(zhǎng)期博弈之中，這些紐帶構(gòu)成了有效的制裁威脅與非正式約束，訴諸于司法途徑帶來(lái)的后果是將長(zhǎng)期博弈后的“心理記錄”全部清零，導(dǎo)致巨量的心理與社會(huì)成本。

但在當(dāng)前的情形下，幫助或培育合同當(dāng)事人長(zhǎng)期博弈的制度設(shè)定被消耗殆盡。調(diào)處部門向上匯報(bào)與向下施壓的核心指標(biāo)是高調(diào)解率、高結(jié)案率，與短結(jié)案時(shí)間。要做到這個(gè)，各地仲裁院上下都動(dòng)了不少腦筋，主要做法是充分利用爭(zhēng)議當(dāng)事人，尤其是勞動(dòng)者，對(duì)自身權(quán)益的不清楚之處，在調(diào)處時(shí)“因案而異”、“因人而異”、“分而治之”。仲裁院調(diào)處爭(zhēng)議的準(zhǔn)則是：“調(diào)解和裁決的結(jié)案金額，既不能太高，因?yàn)橐浞挚紤]‘社會(huì)效應(yīng)，太高的話對(duì)于后面的維權(quán)者會(huì)產(chǎn)生不良激勵(lì)，但也不能太過(guò)低于他實(shí)際的權(quán)益，如果以后勞動(dòng)者反應(yīng)過(guò)來(lái)，可能會(huì)找到仲裁院翻舊賬。”然而，如何確定對(duì)每項(xiàng)案件或是每位當(dāng)事人的結(jié)案金額？什么是所謂的“社會(huì)效應(yīng)”？S市Q區(qū)勞動(dòng)仲裁院某仲裁員的陳述值得尋味，她表示：“我們對(duì)于工傷糾紛的裁決和調(diào)解金額，一般特別謹(jǐn)慎的，因?yàn)閯趧?dòng)者非常清楚自己可以拿到多少，但是對(duì)于有關(guān)工資的賠償和補(bǔ)償，靈活性非常大。”另一位仲裁員也表示，一般裁決和調(diào)解的金額會(huì)小于，甚至大大小于標(biāo)的，甚至小于勞動(dòng)者權(quán)益，因?yàn)橐紤]到“社會(huì)效應(yīng)”，“如果過(guò)高滿足了他們的期望，可能帶來(lái)示范效應(yīng)”。

那么，如果明顯一方違法，但當(dāng)事人愿意調(diào)解，調(diào)解金額遠(yuǎn)小于嚴(yán)格執(zhí)行法律的賠償金額，是否還會(huì)堅(jiān)持調(diào)解？仲裁員給出的答案是肯定的，原因十分簡(jiǎn)單，一是“調(diào)解先行”的處理原則會(huì)激勵(lì)他們導(dǎo)向調(diào)解;二是調(diào)解對(duì)于仲裁員而言，工作量小得多，“至少不用寫裁決書”，裁決書長(zhǎng)的可能有十幾頁(yè)，而在裁決之前，也需要更長(zhǎng)時(shí)間的廠內(nèi)調(diào)查，這都會(huì)增加仲裁員的工作量;三是調(diào)解的結(jié)果更穩(wěn)定。在對(duì)J省P市人保局的調(diào)研訪談中，該局副局長(zhǎng)表示：“一般調(diào)解的當(dāng)事人不太反悔，而裁下去的往往會(huì)（反悔），甚至裁了后雙方都不滿意。大多數(shù)當(dāng)事人其實(shí)心里對(duì)政策都不清楚的，有的被鼓動(dòng)就來(lái)了，我們做做和解工作，就好了”。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷井噴的同時(shí)，對(duì)結(jié)案時(shí)間的要求加劇了調(diào)處的程式化與隨意性。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了45天的裁決時(shí)效，案情復(fù)雜需要延期的，延長(zhǎng)期限不得超過(guò)15日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟（第43條）。而案例的復(fù)雜性使裁決時(shí)效的規(guī)定讓仲裁員十分頭疼：“08、09年時(shí)候，天天寫裁決書到凌晨。聽(tīng)說(shuō)（結(jié)案時(shí)間）還要縮短到30天，我們都反對(duì)”。從J省P市人保局提供的相關(guān)材料來(lái)看，表明勞動(dòng)仲裁的平均結(jié)案時(shí)間被作為工作成績(jī)之一——“我們用三十天（結(jié)案）去嚴(yán)格要求我們的仲裁員”，人保局副局長(zhǎng)表示，他專門分管勞動(dòng)關(guān)系，“很多時(shí)候，必須啟動(dòng)‘快速通道，不能拖。比如說(shuō)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議（指5人以上），一拖拖出大問(wèn)題，盡量要控制在30天之內(nèi)”。

機(jī)械與隨意并存的調(diào)處削弱了對(duì)合法或非法邊界的認(rèn)知。大多受訪者都表示，嚴(yán)苛的法律規(guī)定既難以執(zhí)行，又留有許多余地。對(duì)于目前企業(yè)守法的行為，S市Q區(qū)X街道的工會(huì)主席表示：“我只能說(shuō)，你讓我們（工業(yè)區(qū)）下面那些企業(yè)的工人去告啊，分分鐘都可能會(huì)贏的，如果硬掰勞動(dòng)法的話。不是企業(yè)要違法，而是沒(méi)辦法。”當(dāng)進(jìn)一步詢問(wèn)什么叫“沒(méi)辦法”時(shí)，他表示就是法律規(guī)定的其實(shí)是很難執(zhí)行的：“制訂法律的，可能是不知道下面執(zhí)行起來(lái)有多難，碰到問(wèn)題了，他再去救火。你比方說(shuō)，這個(gè)勞務(wù)派遣，當(dāng)時(shí)說(shuō)可以用，后來(lái)一用出了大問(wèn)題，就開(kāi)始救火，出了解釋條款，說(shuō)只有‘三性工作可以用，比如臨時(shí)性工作，但什么叫‘臨時(shí)性，又沒(méi)有講。下面真的很難的。”

工會(huì)主席所言不虛， 2012年《勞動(dòng)合同法修正案》頒布，強(qiáng)制限定只有“臨時(shí)性”、“替代性”和“輔助性”崗位才能使用派遣制員工，但這種規(guī)制十分模糊，不適用于不同崗位的實(shí)際特征;還會(huì)因?yàn)椤澳嫦蛱蕴痹斐蛇M(jìn)一步的負(fù)面后果——單位基于用工成本考量會(huì)將更多的崗位“臨時(shí)化”、“輔助化”和去技術(shù)化，以此來(lái)滿足法律對(duì)于可以采用勞務(wù)派遣制的規(guī)定，這不僅使得原本可以通過(guò)直接雇傭得到保護(hù)的勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害，也使得企業(yè)內(nèi)部的福利保障差異進(jìn)一步擴(kuò)大。正如一些研究者所注意到的，中國(guó)的勞動(dòng)合同法反而造就了強(qiáng)調(diào)靈活性的、不穩(wěn)定的、個(gè)體化的、雇主可以“任意為之的”（precarious）勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)的核心勞動(dòng)力享受通過(guò)剝奪邊緣勞動(dòng)力而獲得的“壟斷租金”，將不穩(wěn)定的條件強(qiáng)加在其他工人身上。因而如果缺乏有效約束和應(yīng)對(duì)，既有的合同制勞動(dòng)者將面臨全部被替代的危險(xiǎn)。原先致力于保障雇員勞動(dòng)權(quán)益、彌合企業(yè)內(nèi)部差異的法律將駛向另一方向。

J省P市工業(yè)區(qū)的一家中等規(guī)模保安服務(wù)公司的人事經(jīng)理不避諱地告訴我，他們這些做勞動(dòng)人事管理的，在面對(duì)看似生硬的法律時(shí)，有太多的空子可以鉆，但也有太多的風(fēng)險(xiǎn)要承擔(dān)，“比如說(shuō)，勞動(dòng)法規(guī)定，如果勞動(dòng)者不能勝任該崗位，用人單位應(yīng)當(dāng)有兩次調(diào)崗，經(jīng)考核如果還不能勝任，可以解除勞動(dòng)合同，這不算違法。勞動(dòng)法只是規(guī)定了兩次調(diào)崗這個(gè)次數(shù)，但是沒(méi)有規(guī)定兩次調(diào)崗的時(shí)間，我可以快速讓他去不同的兩個(gè)崗位，比如他本來(lái)是隊(duì)長(zhǎng)，我讓他作勤雜，他肯定不能勝任么，也肯定不開(kāi)心。做兩天后，我再讓他去做更差的工作，就是為了讓他考核不合格”。當(dāng)追問(wèn)他：“如果他告公司呢。”他想了想說(shuō)：“這就是賭。”“賭”這個(gè)字，不僅從這位雇主那里聽(tīng)聞，從J省P市代理勞動(dòng)爭(zhēng)議的中介和S市Q區(qū)勞動(dòng)仲裁院的仲裁員那里都聽(tīng)到類似的說(shuō)法，他們表示，老板和員工都在“賭”。

當(dāng)不知道合法與非法的邊界時(shí)，“賭”的心思就出現(xiàn)了，剛性的“行政化”手段和膨脹的自由裁量權(quán)并存，使得此種勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處方式很難吸納有效的“能動(dòng)性”特征，更難以在調(diào)處過(guò)程中考慮勞雇雙方所處的“情境性”特征。頗具諷刺意義的是，用仲裁調(diào)解等“準(zhǔn)司法”或“非司法”途徑來(lái)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的目的之一是為了預(yù)警并化解糾紛，從而維系勞動(dòng)關(guān)系，但情勢(shì)卻恰恰相反。J省P市Y街道工會(huì)干事表示，目前凡是提請(qǐng)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的，基本就沒(méi)想過(guò)維持勞動(dòng)關(guān)系，“如果不是干脆撕破臉皮，也不會(huì)走到這一步。基本上講，就是不準(zhǔn)備再干了……現(xiàn)在老員工啊，十幾年的老員工啊，說(shuō)翻臉就翻臉。”他舉了個(gè)例子，有一家企業(yè)，在該市有兩家廠，一家在出口加工區(qū)，是新造廠房，面積使用不到50%，企業(yè)主試圖將兩廠合并，兩家廠之間相隔7、8公里，企業(yè)主還安排了班車接送工人，或者也可以選擇一點(diǎn)補(bǔ)貼。利益相關(guān)的職工順勢(shì)提出買斷工齡、另簽合同的要求，如果不同意，就要以企業(yè)擅自終止勞動(dòng)合同來(lái)提請(qǐng)?jiān)V訟和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，“你知道的，這個(gè)如果告上去，員工會(huì)勝訴的，因?yàn)榉梢?guī)定，企業(yè)搬遷確實(shí)應(yīng)該考慮員工的賠償問(wèn)題。但是這樣的話，你工作沒(méi)有了，拿一筆補(bǔ)償金，還要找工作，實(shí)際上并沒(méi)有什么好處，可是工作很難做，因?yàn)槊抗ぷ饕荒辏梢阅靡粋€(gè)月補(bǔ)償，這個(gè)誘惑太大了……我們跟仲裁院商量，能不能想個(gè)折中的辦法，但是他們說(shuō)很難專門去研究一個(gè)方案……最后的辦法是每個(gè)工人賠點(diǎn)錢……”這位工作人員對(duì)于這樣的結(jié)果表示唏噓，因?yàn)槠髽I(yè)承受了很大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)不說(shuō)，許多工人也因此丟了工作，在他看來(lái)，這種提前套現(xiàn)自己的人力資本價(jià)值，同雇主“魚死網(wǎng)破”的心態(tài)十分普遍，與企業(yè)建立長(zhǎng)期契約關(guān)系對(duì)于工人來(lái)說(shuō)似乎缺乏激勵(lì)，“天天都想著‘一錘子買賣”。

余論：“先天不足”的合同

與“負(fù)面加持”的制度

近年來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議始終在高位運(yùn)行，這在很大程度上挑戰(zhàn)了中國(guó)的社會(huì)主義傳統(tǒng)。政府投入大量資源建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁機(jī)制來(lái)消解爭(zhēng)議、防范沖突，效果卻差強(qiáng)人意：一方面，從數(shù)量上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解率在短期走高后，事實(shí)上進(jìn)入了原地徘徊狀態(tài)，難以進(jìn)一步提升，許多案件“調(diào)而不解”;另一方面，從勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征上看，爭(zhēng)議當(dāng)事人的機(jī)會(huì)主義行為越發(fā)彰顯，惡意訴訟屢見(jiàn)不鮮。因而應(yīng)該思考，目前致力于化解勞動(dòng)爭(zhēng)議與糾紛的制度設(shè)置在哪些地方出了問(wèn)題，使其與設(shè)計(jì)初衷背道而馳，促生雇傭雙方的機(jī)會(huì)主義行為，引發(fā)不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

首先是勞動(dòng)合同與相關(guān)法律的“先天不足”，使得通過(guò)法律和司法程序?qū)蛡蜿P(guān)系、勞雇雙方的權(quán)責(zé)利益實(shí)施“外生性權(quán)益保障”十分困難。在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，這種困難更為明顯。1994年我國(guó)頒布了《勞動(dòng)法》，但企業(yè)的所有制形態(tài)逐漸復(fù)雜多元，而國(guó)家給予勞動(dòng)監(jiān)察部門的資源和權(quán)力又有限，法律的實(shí)施效果仍有待觀察。1996?1997年間有研究者在北京等六個(gè)城市訪談了100名就職于不同部門的雇員，發(fā)現(xiàn)在新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體中，既有單位制快速瓦解，工作機(jī)會(huì)、薪水、升遷等方面的不確定性急速膨脹，新的就業(yè)與勞動(dòng)權(quán)益保障制度雖有形式上的規(guī)定，但無(wú)法獲得有效實(shí)施，也就得不到就業(yè)者和雇主對(duì)此類制度的信任。這種現(xiàn)象稱為“制度真空”（institutional holes），雇傭雙方一旦出現(xiàn)糾紛很難訴諸法律，因此通過(guò)勞動(dòng)契約及相關(guān)規(guī)章很難約束雇傭雙方的機(jī)會(huì)主義行為，很難保證雙方都能不折不扣地遵守契約。由于支撐法律有效實(shí)施的其他監(jiān)管機(jī)制缺失或行之無(wú)效，導(dǎo)致法律也很難從外部來(lái)規(guī)范勞動(dòng)契約，例如各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門在查實(shí)、防范、監(jiān)管和處置企業(yè)違法行為和雇員的投機(jī)行為時(shí)就遇到很大困難。

其次，原本寄希望于“先天不足、后天來(lái)補(bǔ)”的調(diào)處制度設(shè)計(jì)，卻造成“負(fù)面加持”。原先為了緩解司法供給不足而進(jìn)行糾紛調(diào)解的“能動(dòng)性”轉(zhuǎn)換，變成了調(diào)處機(jī)構(gòu)和調(diào)處程序“行政化”和調(diào)處本身“隨意化”并存的局面。

我們注意到與剛性伴生的自由裁量權(quán)。這種自由裁量權(quán)的施行遵循了一種政治邏輯，即就地處置與（表面）化解糾紛的“維穩(wěn)觀”。這種處置方式一方面通過(guò)釋放利益信號(hào)，刺激當(dāng)事人掙一錘子買賣的傾向，削弱了勞雇雙方長(zhǎng)期博弈的動(dòng)機(jī);另一方面，調(diào)處標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果的變動(dòng)不居進(jìn)一步模糊了雙方對(duì)于合法與非法邊界的認(rèn)知，給予爭(zhēng)議調(diào)停機(jī)構(gòu)過(guò)度的裁量和處置權(quán)。結(jié)果就是，一群不知道法律限度的當(dāng)事人，缺乏長(zhǎng)期博弈激勵(lì)，使合同雙方的機(jī)會(huì)主義傾向膨脹：雇主層層設(shè)卡，不愿意為雇員支付培訓(xùn)、保障、穩(wěn)定就業(yè)等福利，雇員則透支信用，盡可能多地套現(xiàn)自己的人力資本。原本旨在穩(wěn)定勞動(dòng)力市場(chǎng)、和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度孱弱無(wú)力，難以達(dá)到預(yù)期效果。如何改善制度設(shè)計(jì)，促使勞動(dòng)者與資方/管理者建立長(zhǎng)期博弈關(guān)系，規(guī)避合同風(fēng)險(xiǎn)，減少短期套利行為，將是中國(guó)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系、穩(wěn)定勞動(dòng)力隊(duì)伍的一項(xiàng)持久的難題。

（作者單位： 上海社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)研究所）