事業(yè)單位績效評(píng)估機(jī)制研究

文卡

摘 要：績效評(píng)估是事業(yè)單位人力資源工作的十分重要的工作內(nèi)容，是績效管理中必不可少的一部分，在事業(yè)單位的人力資源管理中具有重要的作用。從我國目前大環(huán)境來看，一些事業(yè)單位已經(jīng)取得了很好的效果，但是由于事業(yè)單位的績效評(píng)估機(jī)制中仍然存在著一些問題，使得事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀不容樂觀。文章首先對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行解釋，其次研究我國事業(yè)單位績效評(píng)估機(jī)制中存在的問題，再次通過對(duì)發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的績效評(píng)估機(jī)制中學(xué)習(xí)適應(yīng)我國國情的機(jī)制建設(shè)，最后對(duì)如何促進(jìn)事業(yè)單位績效評(píng)估機(jī)制的改革進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效評(píng)估 改革

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）04-138-02

一、對(duì)事業(yè)單位績效評(píng)估的相關(guān)解釋

（一）我國事業(yè)單位定義

事業(yè)單位（Institutional Organization），是指國家以社會(huì)公益為目的的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機(jī)構(gòu)的分支。一般指以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織{1}。此外，事業(yè)單位不同于日常見到的企業(yè)單位，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果表現(xiàn)為非物質(zhì)形態(tài)或非貨幣形態(tài)，其出現(xiàn)主要是為了實(shí)現(xiàn)國家的社會(huì)職能。

（二）什么是績效評(píng)估

績效評(píng)估是人力資源學(xué)的一個(gè)研究方向，發(fā)展至今，學(xué)者對(duì)績效評(píng)估的闡述大致從兩個(gè)角度出發(fā)，從組織的角度和從個(gè)人的角度分別進(jìn)行闡述。

其一是從組織的角度來理解。相關(guān)學(xué)者認(rèn)為，通過績效評(píng)估來提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度等是企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)估的最大動(dòng)力。這個(gè)學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的學(xué)者通常認(rèn)為，績效評(píng)估是政府決定是否以某一合理的成本提供一定質(zhì)量產(chǎn)品的方式。所以，我國學(xué)者胡寧生認(rèn)為績效評(píng)估是指政府體系的產(chǎn)品在大多程度上滿足社會(huì)公眾的需要，這也是能夠典型代表組織角度的績效評(píng)估定義。

其二是從個(gè)人的角度定義的。這些學(xué)者認(rèn)為績效評(píng)估主要是針對(duì)個(gè)人進(jìn)行設(shè)定的，是對(duì)個(gè)人工作的一種監(jiān)督、考核，目的是為了幫助人格提高工作效率。

二、事業(yè)單位績效評(píng)估機(jī)制中的問題

隨著我國改革的步伐，我國事業(yè)單位績效評(píng)估體制完成了從無到有的歷史性進(jìn)步，這對(duì)于事業(yè)單位績效評(píng)估問題得到重視不過十多年的時(shí)間來說成果是豐碩的。但是，我們同時(shí)也必須看到，我國事業(yè)單位在建設(shè)績效評(píng)估機(jī)制的道路上還有許多難關(guān)要攻克，主要總結(jié)為以下三個(gè)方面。

（一）事業(yè)單位對(duì)績效評(píng)估缺乏全面的認(rèn)識(shí)

不可否認(rèn)的是，對(duì)于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層來說，他們最為關(guān)注的還是單位的業(yè)務(wù)工作，對(duì)單位的績效評(píng)估重要性認(rèn)識(shí)不足。在這些績效評(píng)估意識(shí)不足的單位，績效評(píng)估已經(jīng)淪為一種一年一度形式上的考核，而且在考核的過程中也有很大的主觀性。正是由于評(píng)估人員缺乏客觀性和專業(yè)性，單位內(nèi)部的績效考核流于形式，成為一些簡(jiǎn)答的表格填寫工作。所有的這些問題都說明：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層缺乏對(duì)績效評(píng)估的全面認(rèn)識(shí)，對(duì)績效評(píng)估的重要性和必要性認(rèn)識(shí)不足的時(shí)候，單位的績效評(píng)估體制是很難建立起來的。即使單位已經(jīng)建立起績效評(píng)估體系，決策層的態(tài)度還是決定了這個(gè)機(jī)制是否能夠正常地運(yùn)行，達(dá)到預(yù)期的效果。所以，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于事業(yè)單位績效評(píng)估的態(tài)度亟待提升。

（二）事業(yè)單位缺乏完善的績效評(píng)估體系

一個(gè)完善的評(píng)估體系是評(píng)估的對(duì)象、被評(píng)估對(duì)象的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估的方式、評(píng)估結(jié)果的反饋各個(gè)部分組成的。而經(jīng)過我們的研究發(fā)現(xiàn)，我國事業(yè)單位在這些子過程中都存在著不同程度的問題。首先在評(píng)估對(duì)象方面，現(xiàn)有的評(píng)估多沒有平時(shí)評(píng)估資料的支撐，使得年中的最終考核和平時(shí)的工作表現(xiàn)相脫離。其次，我國事業(yè)單位現(xiàn)在執(zhí)行的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)。這主要是和評(píng)估專業(yè)人員的專業(yè)性相關(guān)的，導(dǎo)致最終評(píng)估時(shí)主觀性和客觀性強(qiáng)，最終的考核結(jié)果難以令人信服。還有就是對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋，正是因?yàn)榭冃гu(píng)估被當(dāng)作一種即時(shí)的作業(yè)被完成，所以其評(píng)估的結(jié)果并沒有得到重視，更不用說對(duì)這些評(píng)估結(jié)果的反饋了。對(duì)評(píng)估結(jié)果的重視不足將會(huì)進(jìn)一步惡性循環(huán)，對(duì)下一年的評(píng)估工作造成不利的影響。

（三）評(píng)估的周期設(shè)置缺乏合理性

在我國，績效評(píng)估的考核周期是以一年為一個(gè)周期的，加之領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績效評(píng)估的不重視，所以造成了績效評(píng)估是只有在年末才需要進(jìn)行的事情。但是，許多在平時(shí)發(fā)現(xiàn)的問題不一定需要到年終在統(tǒng)一反映，這樣十分不利于工作效率的提高。此外，一個(gè)人的工作成績和獎(jiǎng)金只和一次考核掛鉤也是有失公允的。因此，應(yīng)該將績效考核看作是平時(shí)就在進(jìn)行的事情，縮短績效考核的周期，這樣才能更真實(shí)地反映事業(yè)單位平時(shí)的工作狀況。

三、從發(fā)達(dá)國家事業(yè)部門激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗(yàn)

在發(fā)達(dá)國家，人們將事業(yè)部門稱作為公共部門（PublicDepartment）。發(fā)達(dá)國家公共部門人員績效評(píng)估的實(shí)踐，反映了當(dāng)今公共部門績效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)改進(jìn)和完善我國事業(yè)單位乃至與本論文研究的具有事業(yè)單位性質(zhì)的服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效評(píng)估體系提供了若干值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

（一）專門獨(dú)立的績效評(píng)估機(jī)構(gòu)

從發(fā)達(dá)國家公務(wù)員績效評(píng)估的實(shí)踐中可以看出，績效評(píng)估制度能夠持久有效的一個(gè)重要原因就是有專門獨(dú)立的績效評(píng)估機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)評(píng)估工作的組織實(shí)施。為了避免評(píng)估過程流于形式，使評(píng)估結(jié)果更加公正、有效，這就需要由那些既懂人力資源管理知識(shí)，又對(duì)本單位工作性質(zhì)和內(nèi)容比較熟悉的人員共同組成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)估機(jī)構(gòu)。一般而言，這個(gè)評(píng)估機(jī)構(gòu)包括了多方面的評(píng)估主體，還要具有穩(wěn)定性的特征。

（二）科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)體系

科學(xué)合理的績效評(píng)估指標(biāo)體系既可以使評(píng)估結(jié)果客觀公正，又能促進(jìn)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。美國是實(shí)績考核的典型，它根據(jù)自身崗位的性質(zhì)確定評(píng)估內(nèi)容，并通過工作分析、評(píng)價(jià)建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的含義。發(fā)達(dá)國家公務(wù)員績效評(píng)估都有一套符合本國國情的比較合理的評(píng)估指標(biāo)體系。而我國事業(yè)單位要建立一套這樣的體系，首先要在工作分析的基礎(chǔ)上明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，同部門戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合后設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)；其次，要根據(jù)崗位性質(zhì)和內(nèi)容，有針對(duì)性地設(shè)置評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；然后，通過定性與定量相結(jié)合的方法細(xì)化指標(biāo)；最后，考核專家和被考核人通過協(xié)商、交流共同確立評(píng)估指標(biāo)。

（三）注重評(píng)估過程中的溝通與反饋

發(fā)達(dá)國家非常重視溝通與反饋在績效評(píng)估中的作用，相互交流而達(dá)成一致，一方面能避免評(píng)估人與被評(píng)估人對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)歧義，減少評(píng)估過程中可能發(fā)生的沖突；另一方面也能促進(jìn)員工接受考評(píng)的主動(dòng)性和積極性；反饋則可以讓被評(píng)估人及時(shí)了解工作落實(shí)情況，并對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行改進(jìn)，提出下一步計(jì)劃。評(píng)估過程的溝通與反饋，可以使評(píng)估結(jié)果更加客觀和公正。

（四）合理利用評(píng)估結(jié)果

發(fā)達(dá)國家非常重視評(píng)估結(jié)果對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用，他們把評(píng)估結(jié)果同職位晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等結(jié)合起來，以調(diào)動(dòng)員工積極性，幫助員工改進(jìn)工作。美國是“擇優(yōu)晉升”公務(wù)員很明顯的國家，對(duì)于評(píng)估結(jié)果特別優(yōu)異者，加薪1級(jí)；評(píng)估結(jié)果不佳者，減薪、降職或免職等處分。

四、事業(yè)單位績效評(píng)估的指標(biāo)選擇和設(shè)計(jì)

（一）提升服務(wù)能力、得到外部認(rèn)可，努力實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)效益最大化

事業(yè)單位作為國家實(shí)現(xiàn)其社會(huì)職能的重要窗口，服務(wù)的是社會(huì)個(gè)人和群體，那么外部的認(rèn)可和重視應(yīng)該是事業(yè)單位努力的重要方向。一般來說，外部的認(rèn)可程度和重視程度可以通過行業(yè)內(nèi)部地位和業(yè)務(wù)指標(biāo)等來體現(xiàn)。例如在高等教育事業(yè)單位中，是否為國家“211”重點(diǎn)院校成為是否能夠獲得外部認(rèn)同的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；醫(yī)療機(jī)構(gòu)在評(píng)價(jià)其社會(huì)效益時(shí)需要關(guān)注的是診斷失誤率、康復(fù)比、復(fù)發(fā)率、重大疾病的10年存活率等等。不僅僅是這些硬性的指標(biāo)和數(shù)字，事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)態(tài)度也應(yīng)該是事業(yè)單位評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。對(duì)于一些被服務(wù)群體，能否得到及時(shí)的服務(wù)、自己的需求能夠被很快地滿足，這些對(duì)于被服務(wù)人員也是相當(dāng)重要的。事業(yè)單位在履行其社會(huì)職責(zé)是重要的是關(guān)注自己的社會(huì)效益，應(yīng)當(dāng)在績效評(píng)估時(shí)注意關(guān)注自身的服務(wù)質(zhì)量，以得到外部認(rèn)可為自己努力的方向。

（二）財(cái)務(wù)指標(biāo)、流程優(yōu)化和人力資源培育是提升單位經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)注點(diǎn)

通常來說，對(duì)事業(yè)單位績效最簡(jiǎn)單直白的評(píng)估方法是分析是財(cái)務(wù)等量化指標(biāo)，比如成本費(fèi)用率、資產(chǎn)利用率和收入增長率都可以十分直接明了地知曉事業(yè)單位的經(jīng)營狀況。雖然現(xiàn)在在評(píng)價(jià)經(jīng)營狀況時(shí)需要參照許多非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是財(cái)務(wù)指標(biāo)仍是事業(yè)單位重點(diǎn)關(guān)注的。一般的企業(yè)需要的是全價(jià)值鏈管理，但是事業(yè)單位現(xiàn)在改革的重點(diǎn)是流程優(yōu)化。在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，評(píng)價(jià)流程維度時(shí)可以使用流程錯(cuò)誤率、設(shè)備利用率、顧客滿意度等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。人是事業(yè)單位提供服務(wù)的主體，所以多進(jìn)行人力資源培訓(xùn)、提升人員質(zhì)量是十分重要的。提升人力素質(zhì)需要的是提供給員工更多培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、豐富培訓(xùn)內(nèi)容等。針對(duì)員工的已受教育水平、技術(shù)等級(jí)、文化素質(zhì)高低等，對(duì)員工進(jìn)行不同的、有針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣有助于員工的全面成長。抓緊財(cái)務(wù)指標(biāo)、服務(wù)優(yōu)化流程、針對(duì)性的人力資源培訓(xùn)成為提升單位經(jīng)濟(jì)效益的新的增長點(diǎn)。

（三）對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行合理的程序設(shè)計(jì)及權(quán)重分配

對(duì)于事業(yè)單位，績效評(píng)估并不是一種活動(dòng)的目的而是一種手段，旨在提升事業(yè)單位的服務(wù)水平和效率。通常來說，事業(yè)單位需要的是建立一個(gè)自身服務(wù)活動(dòng)的數(shù)據(jù)信息庫，以數(shù)據(jù)庫提供的信息用來單位的領(lǐng)導(dǎo)分析和決策。與此同時(shí)，建立問責(zé)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣機(jī)制也可以更好地幫助事業(yè)單位提升自己的服務(wù)品質(zhì)，推動(dòng)單位本身的發(fā)展。需要注意的是，在整個(gè)機(jī)制建設(shè)的過程中最為重要的是各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的分配，實(shí)際活動(dòng)中最為常見的是用專家調(diào)查加權(quán)法、德爾菲加權(quán)法、主觀經(jīng)驗(yàn)法等，這些科學(xué)的方法可以讓企業(yè)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際作用和意義進(jìn)行調(diào)節(jié)賦值，更加切合事業(yè)單位自身的情況。

以上我們可以清楚地知道，現(xiàn)今我國事業(yè)單位還存在諸多問題，而且這些問題都已經(jīng)滲入到了事業(yè)單位人員管理的方方面面，所以建設(shè)適合我國國情的事業(yè)單位績效評(píng)估體制絕非一朝一夕的努力就可以完成的。解決這些問題需要的是改革的決心，更重要的是要結(jié)合各個(gè)單位的實(shí)際情況、針對(duì)不同的問題采取適合的方法逐個(gè)擊破。在這個(gè)過程中，需要吸收先進(jìn)的理念和方法，借鑒成功的經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能逐步提升事業(yè)單位的人員管理效率，走向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的軌道。

注釋：

{1}來自百度百科的定義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王慧娟.事業(yè)單位預(yù)算績效管理[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2014（2）

[2] 張宏海.公共部門績效管理與評(píng)估研究[J].社會(huì)科學(xué)論壇，2014（1）

[3] 楊小瑜.事業(yè)單位績效評(píng)估存在的瓶頸及其指標(biāo)設(shè)計(jì)[J]工作研究，2014（6）：73-74

[4] 鄢翔.發(fā)達(dá)國家公共部門員工績效評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)與啟示[J]會(huì)計(jì)師，2014（3）：78-79

（作者單位：河南省地質(zhì)職工學(xué)校 河南鄭州 450053）

（責(zé)編：若佳）