事業單位績效評估機制研究

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摘 要：績效評估是事業單位人力資源工作的十分重要的工作內容，是績效管理中必不可少的一部分，在事業單位的人力資源管理中具有重要的作用。從我國目前大環境來看，一些事業單位已經取得了很好的效果，但是由于事業單位的績效評估機制中仍然存在著一些問題，使得事業單位績效管理的現狀不容樂觀。文章首先對相關概念進行解釋，其次研究我國事業單位績效評估機制中存在的問題，再次通過對發達國家先進的績效評估機制中學習適應我國國情的機制建設，最后對如何促進事業單位績效評估機制的改革進行闡述。

關鍵詞：事業單位 績效評估 改革

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-138-02

一、對事業單位績效評估的相關解釋

（一）我國事業單位定義

事業單位（Institutional Organization），是指國家以社會公益為目的的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機構的分支。一般指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織{1}。此外，事業單位不同于日常見到的企業單位，事業單位不以盈利為直接目的，其工作成果表現為非物質形態或非貨幣形態，其出現主要是為了實現國家的社會職能。

（二）什么是績效評估

績效評估是人力資源學的一個研究方向，發展至今，學者對績效評估的闡述大致從兩個角度出發，從組織的角度和從個人的角度分別進行闡述。

其一是從組織的角度來理解。相關學者認為，通過績效評估來提高服務質量和滿意度等是企業進行績效評估的最大動力。這個學術觀點的學者通常認為，績效評估是政府決定是否以某一合理的成本提供一定質量產品的方式。所以，我國學者胡寧生認為績效評估是指政府體系的產品在大多程度上滿足社會公眾的需要，這也是能夠典型代表組織角度的績效評估定義。

其二是從個人的角度定義的。這些學者認為績效評估主要是針對個人進行設定的，是對個人工作的一種監督、考核，目的是為了幫助人格提高工作效率。

二、事業單位績效評估機制中的問題

隨著我國改革的步伐，我國事業單位績效評估體制完成了從無到有的歷史性進步，這對于事業單位績效評估問題得到重視不過十多年的時間來說成果是豐碩的。但是，我們同時也必須看到，我國事業單位在建設績效評估機制的道路上還有許多難關要攻克，主要總結為以下三個方面。

（一）事業單位對績效評估缺乏全面的認識

不可否認的是，對于事業單位的領導層和管理層來說，他們最為關注的還是單位的業務工作，對單位的績效評估重要性認識不足。在這些績效評估意識不足的單位，績效評估已經淪為一種一年一度形式上的考核，而且在考核的過程中也有很大的主觀性。正是由于評估人員缺乏客觀性和專業性，單位內部的績效考核流于形式，成為一些簡答的表格填寫工作。所有的這些問題都說明：當領導層和管理層缺乏對績效評估的全面認識，對績效評估的重要性和必要性認識不足的時候，單位的績效評估體制是很難建立起來的。即使單位已經建立起績效評估體系，決策層的態度還是決定了這個機制是否能夠正常地運行，達到預期的效果。所以，事業單位領導層對于事業單位績效評估的態度亟待提升。

（二）事業單位缺乏完善的績效評估體系

一個完善的評估體系是評估的對象、被評估對象的評估標準、評估的方式、評估結果的反饋各個部分組成的。而經過我們的研究發現，我國事業單位在這些子過程中都存在著不同程度的問題。首先在評估對象方面，現有的評估多沒有平時評估資料的支撐，使得年中的最終考核和平時的工作表現相脫離。其次，我國事業單位現在執行的評估標準不夠科學，過于簡單和籠統。這主要是和評估專業人員的專業性相關的，導致最終評估時主觀性和客觀性強，最終的考核結果難以令人信服。還有就是對評估結果的反饋，正是因為績效評估被當作一種即時的作業被完成，所以其評估的結果并沒有得到重視，更不用說對這些評估結果的反饋了。對評估結果的重視不足將會進一步惡性循環，對下一年的評估工作造成不利的影響。

（三）評估的周期設置缺乏合理性

在我國，績效評估的考核周期是以一年為一個周期的，加之領導層對績效評估的不重視，所以造成了績效評估是只有在年末才需要進行的事情。但是，許多在平時發現的問題不一定需要到年終在統一反映，這樣十分不利于工作效率的提高。此外，一個人的工作成績和獎金只和一次考核掛鉤也是有失公允的。因此，應該將績效考核看作是平時就在進行的事情，縮短績效考核的周期，這樣才能更真實地反映事業單位平時的工作狀況。

三、從發達國家事業部門激勵機制建設中學習到的經驗

在發達國家，人們將事業部門稱作為公共部門（PublicDepartment）。發達國家公共部門人員績效評估的實踐，反映了當今公共部門績效評估的發展趨勢，對改進和完善我國事業單位乃至與本論文研究的具有事業單位性質的服務機構的績效評估體系提供了若干值得借鑒的經驗。

（一）專門獨立的績效評估機構

從發達國家公務員績效評估的實踐中可以看出，績效評估制度能夠持久有效的一個重要原因就是有專門獨立的績效評估機構負責評估工作的組織實施。為了避免評估過程流于形式，使評估結果更加公正、有效，這就需要由那些既懂人力資源管理知識，又對本單位工作性質和內容比較熟悉的人員共同組成一個相對獨立的評估機構。一般而言，這個評估機構包括了多方面的評估主體，還要具有穩定性的特征。

（二）科學合理的評估指標體系

科學合理的績效評估指標體系既可以使評估結果客觀公正，又能促進工作人員的工作積極性和主動性。美國是實績考核的典型，它根據自身崗位的性質確定評估內容，并通過工作分析、評價建立評估標準以及每個標準的含義。發達國家公務員績效評估都有一套符合本國國情的比較合理的評估指標體系。而我國事業單位要建立一套這樣的體系，首先要在工作分析的基礎上明確每個職位的具體職責，同部門戰略目標相結合后設計評估指標；其次，要根據崗位性質和內容，有針對性地設置評估標準；然后，通過定性與定量相結合的方法細化指標；最后，考核專家和被考核人通過協商、交流共同確立評估指標。

（三）注重評估過程中的溝通與反饋

發達國家非常重視溝通與反饋在績效評估中的作用，相互交流而達成一致，一方面能避免評估人與被評估人對評估標準的認識歧義，減少評估過程中可能發生的沖突；另一方面也能促進員工接受考評的主動性和積極性；反饋則可以讓被評估人及時了解工作落實情況，并對差錯進行改進，提出下一步計劃。評估過程的溝通與反饋，可以使評估結果更加客觀和公正。

（四）合理利用評估結果

發達國家非常重視評估結果對公務員的激勵作用，他們把評估結果同職位晉升、獎勵懲罰等結合起來，以調動員工積極性，幫助員工改進工作。美國是“擇優晉升”公務員很明顯的國家，對于評估結果特別優異者，加薪1級；評估結果不佳者，減薪、降職或免職等處分。

四、事業單位績效評估的指標選擇和設計

（一）提升服務能力、得到外部認可，努力實現自身社會效益最大化

事業單位作為國家實現其社會職能的重要窗口，服務的是社會個人和群體，那么外部的認可和重視應該是事業單位努力的重要方向。一般來說，外部的認可程度和重視程度可以通過行業內部地位和業務指標等來體現。例如在高等教育事業單位中，是否為國家“211”重點院校成為是否能夠獲得外部認同的一個標準；醫療機構在評價其社會效益時需要關注的是診斷失誤率、康復比、復發率、重大疾病的10年存活率等等。不僅僅是這些硬性的指標和數字，事業單位的服務效率和服務態度也應該是事業單位評價的重要指標。對于一些被服務群體，能否得到及時的服務、自己的需求能夠被很快地滿足，這些對于被服務人員也是相當重要的。事業單位在履行其社會職責是重要的是關注自己的社會效益，應當在績效評估時注意關注自身的服務質量，以得到外部認可為自己努力的方向。

（二）財務指標、流程優化和人力資源培育是提升單位經濟效益的關注點

通常來說，對事業單位績效最簡單直白的評估方法是分析是財務等量化指標，比如成本費用率、資產利用率和收入增長率都可以十分直接明了地知曉事業單位的經營狀況。雖然現在在評價經營狀況時需要參照許多非財務指標，但是財務指標仍是事業單位重點關注的。一般的企業需要的是全價值鏈管理，但是事業單位現在改革的重點是流程優化。在進行績效評估時，評價流程維度時可以使用流程錯誤率、設備利用率、顧客滿意度等指標進行評價。人是事業單位提供服務的主體，所以多進行人力資源培訓、提升人員質量是十分重要的。提升人力素質需要的是提供給員工更多培訓的機會、豐富培訓內容等。針對員工的已受教育水平、技術等級、文化素質高低等，對員工進行不同的、有針對性的培訓，這樣有助于員工的全面成長。抓緊財務指標、服務優化流程、針對性的人力資源培訓成為提升單位經濟效益的新的增長點。

（三）對評估指標進行合理的程序設計及權重分配

對于事業單位，績效評估并不是一種活動的目的而是一種手段，旨在提升事業單位的服務水平和效率。通常來說，事業單位需要的是建立一個自身服務活動的數據信息庫，以數據庫提供的信息用來單位的領導分析和決策。與此同時，建立問責機制和獎優罰劣機制也可以更好地幫助事業單位提升自己的服務品質，推動單位本身的發展。需要注意的是，在整個機制建設的過程中最為重要的是各項指標權重的分配，實際活動中最為常見的是用專家調查加權法、德爾菲加權法、主觀經驗法等，這些科學的方法可以讓企業根據各項指標的實際作用和意義進行調節賦值，更加切合事業單位自身的情況。

以上我們可以清楚地知道，現今我國事業單位還存在諸多問題，而且這些問題都已經滲入到了事業單位人員管理的方方面面，所以建設適合我國國情的事業單位績效評估體制絕非一朝一夕的努力就可以完成的。解決這些問題需要的是改革的決心，更重要的是要結合各個單位的實際情況、針對不同的問題采取適合的方法逐個擊破。在這個過程中，需要吸收先進的理念和方法，借鑒成功的經驗，只有這樣才能逐步提升事業單位的人員管理效率，走向科學化、規范化、制度化的軌道。

注釋：

{1}來自百度百科的定義。

參考文獻：

[1] 王慧娟.事業單位預算績效管理[J].財經界（學術版），2014（2）

[2] 張宏海.公共部門績效管理與評估研究[J].社會科學論壇，2014（1）

[3] 楊小瑜.事業單位績效評估存在的瓶頸及其指標設計[J]工作研究，2014（6）：73-74

[4] 鄢翔.發達國家公共部門員工績效評估的經驗與啟示[J]會計師，2014（3）：78-79

（作者單位：河南省地質職工學校 河南鄭州 450053）

（責編：若佳）