優(yōu)化師資管理機制改革實現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展

王慧慧

【摘要】高校之間的協(xié)同創(chuàng)新是提升教育質(zhì)量的關(guān)鍵所在，而優(yōu)化師資管理則是實現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。優(yōu)化師資管理機制，才能有效的建設(shè)一流的學(xué)科教育，為社會和國家輸送更多的優(yōu)秀人才。本文就當(dāng)前形勢下，高校師資管理機制中存在的一些問題做了簡要介紹，并提出了改革高校師資管理機制的幾點設(shè)想以實現(xiàn)高校間的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】師資管理 機制改革 協(xié)同創(chuàng)新

引言：

優(yōu)化師資管理就是運用科學(xué)高校的管理手段，根據(jù)人力資源管理的相關(guān)原理以及學(xué)校的人力管理制度，來對高校教師進行管理，規(guī)劃和培訓(xùn)，已形成良好的師資管理機制，這樣才能為高校的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的教師儲備。近幾年，高校為實現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展對師資的管理也做了很多探索，使高校逐步完善了其在師資管理上的各項規(guī)章制度，建立了嚴格的教師考核制度、評估制度等。這些舉措對高校的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展起到了積極的作用，但是在這一過程中也存在著很多的問題有待改善。

一、當(dāng)前高校師資管理存在的問題

現(xiàn)階段高校在提升高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展的過程中，師資管理方面還存在一些問題有待解決，本部分就對當(dāng)前情況下高校師資管理存在的問題做了簡單的說明。

1.教師的流動運行機制不合理

教師的流動運行機制不合理的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在一些高校只為了自身學(xué)校的利益，采用的是封閉式的教師管理模式，這樣就造成了校內(nèi)外的教師交流得不到正常發(fā)展，缺乏合理正確的高校之間的教師流動機制，不能與學(xué)校發(fā)展的整體目標相適應(yīng)。不健全且封閉的教師流動機制，也使得教師的自身選擇受到阻礙，一些教師想尋求職業(yè)上的更大發(fā)展，可是現(xiàn)有的用人制度并沒有為這些教師打通“出口”和“入口”，這樣使得學(xué)校的優(yōu)秀杰出教師匱乏，以及教師隊伍流動不通暢的問題。高校之間教師不能有效的交流使得高校之間的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展受到阻礙。

2.教師的收入分配機制不合理

我國現(xiàn)階段的教師工資雖然有所提升，但是與其他行業(yè)相比來說偏低，這也使得高校教師的工資待遇不利于發(fā)展優(yōu)秀的教師人才。一些地區(qū)的技術(shù)人才的月平均工資可以達到1萬以上，但是教師的工資卻只有3～4千元，一些高校教師不禁感慨自己的付出和匯報不成正比的情況。然而一些地區(qū)高校教師非常高，這種區(qū)域之間高校教師之間收入的不平等性，也為高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展帶來困難。

3.高校教師考核機制不合理

很長時間以來，我國高校的科研壓力繁重，這就使得教師把大量的時間放在了科研上面，并且當(dāng)下的考核機制使得教師對待科研任務(wù)具有越來越強的功利性，使得學(xué)科發(fā)展難以進行。這種看似把科研和教學(xué)公平看待的考核機制，實質(zhì)上卻弊端重重，讓教師把更多的時間和精力放在了發(fā)展科研成果上面。這種單一性的考核機制對于那些把工作重心放在提升學(xué)科教學(xué)建設(shè)上的老師是非常不公平的。并且高校對教師的考核的透明工作還應(yīng)加強，考核過分強調(diào)其結(jié)果的保密性，這也出現(xiàn)了暗箱操作等一些不公正的行為。高校的不合理的考核機制也為高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展帶來困難。

二、優(yōu)化師資管理機制改革實現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展

高校在師資管理方面應(yīng)該以更加靈活創(chuàng)新的方式來對該校的師資進行管理，這樣才能解決高校在其發(fā)展過程中出現(xiàn)的一些師資管理方面的問題，更好的實現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。

1.建立合理的教師流動機制

高校在發(fā)展其協(xié)同創(chuàng)新機制的過程中，應(yīng)當(dāng)著眼于包容和開放的視角，當(dāng)今的中國是開放的中國，當(dāng)然高校的辦學(xué)機制也不例外，所以高校教師的流動不能僅僅局限于學(xué)校內(nèi)部，而是應(yīng)該放眼于國際各大一流的高校。高校教師的流動策略也應(yīng)實行“引進來、走出去”的策略。學(xué)校的教師管理制度應(yīng)給教師充分的發(fā)展空間，打破其封鎖的教師管理制度，同各大高校進行教師之間的交流互動，這樣才能把高校的師資流動轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝Ｖg的智力流動，實現(xiàn)各大高校的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。

2.建立合理的教師收入分配機制

高校教師的收入分配應(yīng)實行“效率優(yōu)先，兼顧公平”的機制。在我國的很多高校，例如清華、北大等實行了以專業(yè)技術(shù)和管理為分配要素的分配機制。一些優(yōu)秀教師在教學(xué)任務(wù)取得的優(yōu)秀成果，學(xué)校會為其分配豐厚的工資。這樣也就可以鼓勵優(yōu)秀教師能竭盡全力的為學(xué)校做貢獻，創(chuàng)造更大的價值。

3.建立合理全面的教師考核機制

高校要淡化以科研成果為教師評職稱的標準，用一套人性化，合理化的考核制度來對高校教師進行科研和教學(xué)上的考核。并且由于考核成績和教師的個人利益緊密相關(guān)，所以高校應(yīng)進一步將考核過程透明化，將考核中所涉及的細節(jié)和考核的最終成績公布于眾。不應(yīng)當(dāng)把考核當(dāng)做一件秘密的事情進行，考核是對一個教師全方面的評定，所以可以讓全體師生看到此次考核過程中的所有細節(jié)，這樣也會讓考核過程更加公平化，防止一些人運用權(quán)力和職位對考核成績進行暗箱操作。

結(jié)束語

總之，為了使高校為國家培養(yǎng)出更多的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，高校應(yīng)該優(yōu)化和創(chuàng)新對其師資的管理。并且實施高校之間的協(xié)同創(chuàng)新戰(zhàn)略，人才是首要的關(guān)鍵性問題。高校協(xié)同創(chuàng)新是否能發(fā)展好，主要的關(guān)鍵是高校師資管理人員是否已經(jīng)注意到高校在現(xiàn)階段的師資管理方面存在的問題，所以應(yīng)盡快發(fā)現(xiàn)和找出問題，這樣才能優(yōu)化師資管理機制改革實現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展，不斷提升高校的教育教學(xué)質(zhì)量和效率。

【參考文獻】

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[2]孫廣福，余成格. 高校師資管理機制改革與創(chuàng)新初探[J]. 溫州大學(xué)學(xué)報，2001，04：30-33.