企業(yè)人力資本的激勵機(jī)制分析

明蛟

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化、市場一體化以及市場競爭的日益激烈，企業(yè)將更加注重信息、知識、才智和持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的管理者需認(rèn)識到人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。但我國企業(yè)在人力資本激勵和約束方面還存在許多問題。企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)立必須著眼于收益分配的長期性與激勵力度；重視委托—代理關(guān)系的重復(fù)性博弈；注重對人力資本的企業(yè)文化激勵。

關(guān)鍵詞：人力資本；契約；激勵機(jī)制

人力資本在經(jīng)濟(jì)活動中的作用越來越明顯，人力資本的激勵和約束機(jī)制一直是廣為關(guān)注的熱點話題。但在企業(yè)薪酬體系設(shè)計、股權(quán)激勵應(yīng)用和精神激勵等對人力資本進(jìn)行激勵的活動中有一些不和諧的做法，影響了企業(yè)的發(fā)展和社會的和諧性。因此，企業(yè)在建立和諧的企業(yè)人力資本激勵機(jī)制時應(yīng)建立起一個“對內(nèi)相對公平、對外有競爭力”的薪酬體系，并注重對人力資本進(jìn)行精神激勵。

一、民營企業(yè)人力資本激勵機(jī)制現(xiàn)狀

1.激勵機(jī)制的設(shè)計重視短期薪酬激勵，而長期激勵尚未有效運行。受我國特殊經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，相當(dāng)一部分民營企業(yè)的創(chuàng)始人并未接受過正規(guī)系統(tǒng)的教育，從而缺乏對長期性的激勵機(jī)制的充分了解，同時許多民營企業(yè)主已經(jīng)習(xí)慣了股份持有集中、股權(quán)單一或“一股獨大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，這使得民營企業(yè)在激勵機(jī)制的設(shè)計方面往往傾向于短期薪酬激勵機(jī)制而忽視長期激勵。

2.對人力資本的資本屬性認(rèn)識不足。民營科技企業(yè)的經(jīng)營特點決定了核心研發(fā)人員和高級管理人員就是企業(yè)提升競爭力和增加利潤的泉源。人力是資源，需要管理，但人力更是資本，也需要經(jīng)營。現(xiàn)在很多民營科技企業(yè)對人力資源有了一定的認(rèn)知，但對人力資本的屬性和重要性卻認(rèn)識不足。他們從資源的角度意識到人才流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，卻沒能從資本的角度充分認(rèn)識人才流失對企業(yè)持續(xù)發(fā)展所帶來的不利影響；或者過于強(qiáng)調(diào)人力資源管理制度和管理程序的制定，卻忽視建立健全人力資本激勵機(jī)制。

3.股權(quán)激勵應(yīng)用中的不和諧。股權(quán)激勵方式是指通過一定比例股權(quán)的讓渡使受益者在一定程度上分享股權(quán)的權(quán)益，以實現(xiàn)對受益者進(jìn)行激勵的各類激勵辦法。 股權(quán)激勵一般通過與股票掛鉤，使人力資本薪酬可以與股東的利益一致，降低企業(yè)的委托--代理成本。

在我國現(xiàn)行的股權(quán)激勵應(yīng)用中，有些股權(quán)計劃無論是在理論上還是在實踐中都與股權(quán)計劃的初衷相背離，出現(xiàn)了以下不和諧的做法：（1）在激勵對象方面，持股范圍不適當(dāng)；一方面是針對面太窄，量太少，如有些企業(yè)只對董事長、總經(jīng)理實行股票期權(quán)激勵，由于持股面有限，職工對此不關(guān)心，從而激勵效果有限；另一方面是員工持股平均化，員工持股是大鍋飯，是從社會保障制度角度提出來的。有些企業(yè)現(xiàn)在大力推行員工持股， 導(dǎo)致股權(quán)設(shè)計的福利化傾向嚴(yán)重，會使企業(yè)逐漸失去活力，尤其是國有企業(yè)；（2）在價格方面，價格欠公平；股權(quán)激勵是一種直接與股價掛鉤的激勵方式，因此股票交易價格的確定就非常關(guān)鍵，它關(guān)系到被激勵者的收入。在我國公司治理不完善，“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵制度容易出現(xiàn)由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定股票價格的情況。由于程序上缺乏監(jiān)督和制衡，必然導(dǎo)致股票價格異常低廉，損害了公司和股東的利益。在股權(quán)激勵方案設(shè)計方面，操作不規(guī)范；或存在“暗箱操作”，或由內(nèi)部人自己對自己進(jìn)行績效考核，或存在強(qiáng)制持股等不合理的做法。結(jié)果導(dǎo)致管理層收入與業(yè)績相背離，加大了高管人員與普通員工之間的報酬鴻溝，違背了股權(quán)計劃所應(yīng)遵循的自愿原則。

二、對人力資本進(jìn)行激勵的原因

1.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理。雖然我國民營企業(yè)近年來在產(chǎn)權(quán)清晰化、多元化方面經(jīng)歷了不斷嘗試與改進(jìn)，但總的說來，現(xiàn)階段民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，大多數(shù)民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中“一股獨大”現(xiàn)象嚴(yán)重，一元化的特征比較明顯。正是由于這種民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理，切斷了企業(yè)人力資本和貨幣資本的結(jié)合，使人力資本的產(chǎn)權(quán)特征不能體現(xiàn)，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的“股權(quán)多元化、管理專業(yè)化”的公司治理機(jī)制在民營企業(yè)不能得到有效實施。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)實情況下，人力資本所有者，特別是經(jīng)營者參與企業(yè)決策、享有企業(yè)剩余的需求不能得到實現(xiàn)與滿足，這是產(chǎn)生民營企業(yè)人力資本激勵問題的重要原因之一。

2.由于人力資本產(chǎn)權(quán)“天然地屬于個人”，其人力資本的開發(fā)與利用程度完全決定于其產(chǎn)權(quán)主體的主觀愿望。由于效用目標(biāo)的不一致，人力資本所有者在行使人力資本產(chǎn)權(quán)時可能出現(xiàn)“偷懶行為”和機(jī)會主義的“道德風(fēng)險”，因而對人力資本的運作只能給予有效的激勵性制度安排， 而奠定激勵性制度安排的基礎(chǔ)只能是“以剩余索取權(quán)來激勵企業(yè)監(jiān)管者”，或者以“利潤”來回報企業(yè)家才能。

3.從企業(yè)的實際來看，人力資本所有者是企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者企業(yè)風(fēng)險是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的， 雖然非人力資本對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險具有抵押性， 然而卻不能有效地制止風(fēng)險形成的條件和降低風(fēng)險的機(jī)率。人力資本所有者的人力資本“抵押”給企業(yè)，能有效地制止風(fēng)險形成的條件和降低風(fēng)險的機(jī)率，因而成為企業(yè)風(fēng)險的主要承擔(dān)者。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中關(guān)于價值分配的“誰承擔(dān)風(fēng)險誰受益”的原則，人力資本產(chǎn)權(quán)主體必然應(yīng)該擁有公司剩余索取權(quán)。

三、企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計的幾點建議

1.薪酬體系必須符合價值規(guī)律。薪酬體系必須符合價值規(guī)律，建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)才有保障，建立和諧社會才有可能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，職位的薪酬首先應(yīng)當(dāng)與它們的市場價值相對應(yīng)。不同職位的職責(zé)、風(fēng)險和能力等因素最終會反映到企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌錾希绊憚趧恿κ袌鲋袑で筮@些職位的供求關(guān)系及價格。一般地說，責(zé)任大、風(fēng)險高和能力要求高的職位在市場中所需的人才也會相對稀缺，勞動力價格也較高；反之，則相對容易得到。因此，企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾细鞣N職位的價格才是企業(yè)內(nèi)部各種職位薪酬水平的客觀參照。脫離當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌觯瑑H在企業(yè)內(nèi)部簡單地橫向比較#互相攀比，是無法得出公正的結(jié)論的，反而容易造成企業(yè)內(nèi)部事實上的不公平。因此，不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，企業(yè)的薪酬體系必須符合價值規(guī)律，企業(yè)在制定薪酬政策時，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行崗位的市場價值評估，以此來增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

2.重視委托———代理關(guān)系的重復(fù)性博弈。在一次性博弈中，幾乎無法甄別對方所披露的信息，即使出現(xiàn)一方的背叛行為也難以采取懲罰策略。如一次性地送干股或以人力資本折算成股份等形式使代理人的機(jī)會主義行為出現(xiàn)的可能性大大增加。這就是霍爾姆斯特姆所提出的，在一次性關(guān)系中無論用什么規(guī)則都難以克服“ 搭便車”行為的模型。而重復(fù)性博弈的內(nèi)在捆綁式的激勵方式使經(jīng)營者克服了決策的短期行為。再次，企業(yè)激勵機(jī)制必須建立在治理結(jié)構(gòu)的形成和監(jiān)督機(jī)制上。如國有企業(yè)的“所有者缺位”的治理機(jī)構(gòu)造成對人員激勵的管理主體缺位，因而作為股東利益代表的董事會必須肩負(fù)起激勵和監(jiān)督的雙重任務(wù)，從而減少機(jī)會主義行為。同時，完善的資本市場、股票市場環(huán)境以及人才市場，才能使經(jīng)營者的選拔能通過市場手段完成，才能最大限度地提高人力資本所有者的工作與監(jiān)督努力程度，最終提高企業(yè)增值能力。

四、結(jié)語

本文通過對我國民營企業(yè)人力資本激勵手段、方法的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，探析其中存在的主要問題及其形成原因。完善民營企業(yè)人力資本激勵機(jī)制需要相關(guān)配套機(jī)制的支撐。同時，培育職業(yè)人力資本市場，通過人力資本市場選拔和任用民營企業(yè)人力資本等相關(guān)外部配套機(jī)制的建設(shè)，對完善民營企業(yè)人力資本激勵機(jī)制也具有重大意義。

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