黨政系統女性領導職業發展的困境與提升

○申 華

黨政系統女性領導職業發展的困境與提升

○申 華

隨著我國社會文明程度的不斷提高，經濟的快速發展，以及民主政治的不斷進步，越來越多的女性高層次人才登上了領導者的舞臺。由于女性領導對公共事務的參與熱情持續高漲，其領導力逐漸成為推動國家繁榮、社會進步、組織發展的重要力量。然而，在女性領導迎來職業上升機遇的同時，也面臨著種種困難和挑戰，如社會的性別偏見和職業性別隔離等。筆者認為，只有破除女性職業發展中的這些壁壘和困境，才能使女性領導干部的領導力得到更大的提升。

一、黨政系統中女性領導職業發展面臨的困境

黨的十八大以來，以習近平總書記為核心的新一屆中央領導集體，堅定不移地推進各項改革，大力推進國家治理能力現代化建設。在這新一輪的社會建設中，位居不同崗位、發揮重要作用的黨政各級領導干部，肩負著繼往開來的重任。與此同時，在我國黨政系統中，由男性占主導地位的現狀正在發生改變，越來越多的女性領導正活躍在各種崗位上，她們憑借自身的才能和對工作的努力逐漸被社會所認可和接受。然而，女性領導干部的成長和職業拓展也絕非易事，其隊伍在不斷壯大的同時，她們也面臨著各種困難和挑戰，這些困難在一定程度上阻礙了女性領導干部的職業發展。

（一）困境之一：性別偏見

現實中，女性領導職業發展的困境首先來自社會的性別偏見和歧視。法國學者伊麗加萊曾經將女性受到的歧視歸納為：面臨招工、失業時男女有別；女性的社會價值與其所從事的職業比重成反比；男人通常是組織內工作法規的制定者；標準往往由男性權威決定；勞動價值上的男女不平等，等等[1]。隨著人類社會的發展，歧視性的女性政策逐步退出歷史舞臺，但并不意味著性別歧視得以摒棄，性別歧視政策反而變得更為隱蔽且更為常見，有的政策披著保護和照顧女性的外衣，但實質上卻極大地限制了女性能力的施展。這些束縛，從女性進入黨政系統到退休離職，在每一個環節中均可得到體現。

首先是入職。自2006年以來，國家黨政機關公務員招考中關于年齡、性別、戶籍、疾病、身高等各種限制條件逐步被撤銷，但是在某些具體操作中，依然對女性持有性別偏見，部分崗位設置往往以“經常出差”、“條件艱苦”等為由，特別指出建議男性報考。這些條款以建議式、軟性限制的形式出現，看似是對女性的保護，實則令女性的自由擇業權受限，減少了女性的就業機會。

其次是選任。選任是按照法律和章程的規定，通過民主選舉的方式產生領導干部，是目前干部任用的主要形式之一。在實踐中，這一制度往往導致性別偏見。有調查顯示，絕大部分觀點認同班子成員都是男性的話是很正常，女性擔任領導班子成員反而顯得不那么適合了。根據中國婦女社會地位調查組的數據顯示，2009-2012年，存在“只招男性或同等條件下優先招用男性”的情況，存在“同等條件下男性晉升比女性快”的情況[2]。

再次是退休。2015年之前，我國《國家公務員暫行條例》規定男女退休年齡不同，男性為60歲，女性為55歲。這一政策產生的原因，除了歷史條件的限制，或許也是考慮到女性作為生兒育女、家務勞動、照顧老人等的主要承擔者，希望女性可以從工作和家庭的雙重負擔中解放出來。不可回避的是，這一政策造成女性領導人才職業發展機會上的弱勢，特別是高級人才的浪費和缺失。2015年3月，中組部和人社部聯合發文，將黨政機關、人民團體中的正、副縣處級及相應職務層次的女干部，事業單位中擔任黨務、行政管理工作的相當于正、副處級的女干部和具有高級職稱的女性專業技術人員的退休年齡延遲至滿 60周歲。這一政策的實施有利于充分發揮女性領導干部和女性專技人員的作用，但是它還是限定了適用群體，并沒有擴大至所有女性干部。研究發現，基于退休政策的相關規定，某些地方在干部選拔、任用和晉升過程中明確設有女性比男性年齡小的限制。在現實中的情況常常是如果女性領導在50歲之前不成為廳局級領導，基本上沒有政治晉升的希望，而男性相對來說就沒有這樣的發展限制。

（二）困境之二：性別盲視

社會性別盲視，就是不承認社會造成的兩性之間的差異，持此觀點的研究者提出各種假設，進而導致了對現存社會性別關系有利的偏見。而且，社會性別盲視政策傾向于排除婦女[3]。表現在現實中，就是對男性和女性均以相同的尺度、相同的標準來對待，對女性與男性的客觀差異性視而不見，看似客觀中立，實質上是一種男性中心主義，因而是不平等的。“性別盲視”的政策在干部晉職、培訓和掛職鍛煉中都可以體現出來。

一是晉職。黨政系統人才晉職是指根據工作需要和本人表現，從較低層次的職務升任較高層次的職務。首先從制度設計來看，《國家公務員職務升降暫行規定》（1996年1月29日）、《黨政領導班子后備干部工作規定》（2000年）和《黨政領導干部選拔任用工作條例》（2014年）沒有從性別的角度對領導干部的晉職資格和后備干部的任職條件進行區分，沒有照顧到兩性在身心發展規律上的不同之處，而是僅僅以男性的身心發展規律作為標準來進行制度設計。其次是從性別角度來看，男性從參加工作開始，直到進入職業高峰，然后持續工作到退休，其整個職業生涯不會經歷大的波動，而女性卻不同，參加工作后即面臨婚育問題，在職業發展的關鍵時期又與育齡期相重合。這無疑對女性職業發展產生了非常重要的影響。以2015年12月十二屆全國人大常委會第十八次會議審議通過的人口與計劃生育法修正案草案為例，國家全面放開二胎，符合條件者可再生育，但這對與目前正處于職業上升期的女性領導干部（40歲左右）的職業發展無疑帶來了影響和兩難的抉擇。可以發現，女性職業的低谷期，即生育和撫育孩子階段，“高峰-低谷-高峰”是黨政系統女性領導人才職業發展的一般特點。女性職業生涯發展的這一特點使得女干部在晉職中處于弱勢地位。

二是培訓。我國公務員培訓，是指對擔任不同層次職務的領導干部實施分級培訓、對擔任不同類別職務的領導干部實施分類培訓。從社會性別的視角分析發現，分級分類培訓忽視了性別差異的需求，它體現了不同職務級別和職務類別對培訓的不同需求，卻沒有體現出男女兩性在培訓需求方面的差異。基于生理差異和女性領導力特質分析，可以判斷，女性領導者有著比男性領導者更敏銳的味覺、觸覺、聽覺，更集中的注意力，更強的閱讀領悟能力，所以更適合課堂教學和閱讀書籍，汲取知識的方式更傾向于接受而非實踐。女性領導者聯想力豐富，模仿力強，更容易較快接受新鮮事物，但與男性領導者相比，靈活性和實踐能力的不足是女性領導者的硬傷。所以，如果忽略女性特質不加區別地制定培訓目標和培訓內容，僅以男性需求為標準來培訓女性領導干部，效果肯定不盡如人意。同時，調查發現，女性相較于男性更易產生“本領恐慌”，但現實中她們所獲得的培訓機會相對要少，這無疑加重了她們的職場恐懼感，也極不利于她們的知識更新。

三是掛職鍛煉。掛職鍛煉作為培養領導干部成長的方式，也因其存在性別盲視，采取中性標準，從而使得大多數女性領導干部失去了掛職鍛煉的機會，對其以后的晉職提拔產生一定影響。

（三）困境之三：性別隔離

職業性別隔離是指在同一職業領域，男性居于高職位，而女性居于低職位。在現實中，這一現象具體表現為從事具有技術要求和較高職級工作的是男性，而從事較低級別或輔助性工作的以女性居多。在黨政系統內部，也存在明顯的性別隔離現象。首先，科教文衛、婦聯、計劃生育等部門和崗位集中了大多數的女性領導干部，這些工作崗位通常被認為是適合女

性的職業領域，導致女性領導干部不能全方位地參與政治權力。其中，除了婦聯（領導全部是女性）和計生部門（一把手多數是女性）大多由女性擔任正職外，其他領域女性領導干部一般僅能擔任副職。調查發現，女性領導班子成員的工作分工與女性傳統職業相近，這已然成了一種習慣。其次，女性往往集中在技術要求低、權力缺損、提升機會較少的崗位，越往權力頂端，女性占比越低。從第三期中國婦女社會地位調查所反映的職業結構看，這種權力金字塔現象，“女性中擔任各類單位負責人的僅占男性相應比例的一半”。

（四）困境之四：自身差距

女性領導干部自身的性別角色，決定了其對家庭有著更多的一份責任，既是妻子、母親，也是女兒，這就導致女性領導干部要比男性領導干部分配更多的精力到家庭中去，工作和家庭的雙重責任無疑讓女性領導干部承受了更大的壓力，難免無法兼顧周全。因此部分女性領導干部會失去很多升職機會，升職頻頻受阻會使她們對工作喪失信心，失去進取精神。

二、加強黨政系統女性領導職業發展的對策建議

（一）樹立正確的社會性別輿論導向，培育女性領導成長的社會環境

“冰凍三尺非一日之寒”。受傳統文化影響而導致的性別限制、性別歧視等現象，不可能在短期內消除。當今最緊要的，便是引導并積極培育正確的社會性別輿論導向，通過軟文化建設弘揚女性干部的領導力。比如，要大力加強對女性領導力的宣傳，提升大眾對社會性別平等的社會認同感；大力提高女性領導者的公眾知曉度，擴大其公眾影響力；逐步破除傳統的性別觀念，消除男女機會差異的格局，為女性領導者提供更加公平的政治待遇，營造和諧的女性人力資源開發環境。

（二）依靠制度保障，建立組織對女性領導的常態關注機制

一是加大對女性領導的培訓、交流、掛職鍛煉的力度。根據女性領導干部的成長規律和身心特點，加強女性領導干部的政治理論和業務能力培訓，提高綜合能力素質，為擔任領導職務打下良好基礎。重視女性領導干部的實踐鍛煉，通過掛職、任職、交流、輪崗等形式，加強實踐鍛煉，讓女性領導干部在實干實踐中增長才干。對素質全面、發展潛力較大的女性領導干部，把她們安排到環境比較艱苦、情況比較復雜、困難比較多、任務比較重的地方和關鍵崗位上鍛煉；對長期在機關工作、缺乏基層工作經驗的女性領導干部，有計劃地安排到基層任職，進行掛職鍛煉；對重點培養的優秀女性領導干部，采取定期輪換工作崗位的方式進行培養。不斷豐富女性領導干部的工作經歷，增強工作能力，激發女性領導干部隊伍的活力。

二是建立健全機制，加大選拔力度。建立健全培養選拔女性領導干部工作的長效機制，制定培養選拔女性領導干部的具體目標、工作要求、配套措施和傾斜政策，形成比較科學、合理的目標體系，為女性領導干部隊伍的穩步發展和婦女參政提供制度保障。具體而言，包括建立推薦制度，讓更多的優秀女性領導干部進入組織部門的選拔視野，有效擴大組織部門的選拔渠道；建立“定向選拔”機制，通過公推公選、競爭性選拔等方式，擇優任用，充分激發女性領導干部干事創業的主動性、積極性和創造性；建立女性領導干部評價機制，更新選人用人觀念和工作方式，改革干部工作的管理制度和選拔任用制度，改善女性領導干部選拔任用方面的外部環境，逐步形成有利于女性領導干部脫穎而出的先人用人機制；建立女性領導干部選拔任用監督機制，把好選人用人關，確保把真正有能力的女性領導干部選拔到合適崗位上來；建立女性領導干部信息管理機制，建立檔案，為后備干部提供上升發展空間[4]。

三是加強配備工作，擴大干部來源。按照中央配備女性領導干部的要求，加大配備力度。利用班子換屆、調整、民主推薦等契機，把優秀女性領導干部推薦選拔到領導崗位上來，以適應領導班子合理分工的需要。積極開展競爭上崗、公開推薦和公開選拔女性領導干部工作，確立重品行、重認可、重基層、重實績的選人用人導向，選拔任用優秀女性領導干部，對表現特別優秀的，實行破格提拔。拓寬選拔任用渠道，不僅從黨政機關中選拔，而且注重從企事業單位選拔，從女性集中的部門和行業中選拔，從基層一線中提拔。把政治素質高、年輕、高學歷的女性領導干部選拔到合適崗位，形成合理的干部配備結構。招收、錄用干部時要注意女性領導干部比例，同等條件下的女性領導干部優先使用。重視各年齡段各層次女性領導干部的培養使用，敢于把素質較好、有開拓意識、群眾擁護的女性領導干部選配到關鍵崗位上接受考驗，對實績突出、有較強領導才能的女性領導干部大膽提拔，推上正職崗位領導全面工作。

四是健全管理服務機制，努力營造良好環境。組

織部、統戰部、婦聯等相關部門相互配合，加強對女性領導干部培養選拔工作的聯系溝通，了解她們的思想動態、生活情況、工作狀況，加強對她們工作的指導。根據不同層次、不同崗位，不定期地對女性領導干部進行考察，掌握德、能、勤、績、廉等方面的情況和工作中存在的問題，把考察情況作為使用干部的重要依據。大力宣傳和推介女性領導干部先進典型。定期開展評選表彰活動，運用報紙、網絡、宣傳欄等方式進行宣傳和推介，推出一批干事創業的女性領導干部典型。

（三）充分發掘女性領導的特質，鼓勵女性領導者施展領導力

女性領導力特質包括細致入微的思考能力、善于記憶和運用的學習能力、敏銳直觀的決策能力和融通合作的組織能力。這些特質中充分體現了女性領導力自信、熱情、溫情、堅韌、靈活、謙遜、可靠、謹慎的素質。作為女性領導，要想表現這些特質，一是要樹立正確的性別觀念。撒切爾夫人曾說過：“就領導而言，沒有性別之分，只有能力之別。”女性領導者應該擺脫傳統陳舊觀念的束縛，勇敢地展示自我，首先要獨立，變依附為自主，要認識到命運是由自身努力主宰的，并不是靠依附他人而改變的；其次要自信，女性的自卑產生于對自我能力的曲解，往往把失敗歸因于主觀，而忽略了客觀的影響，女性領導者對待困難和挫折要有充分的心理準備，并持有正確的接納態度；再次要勤學，不斷分析并準確認識社會對職業的需要，按照組織要求，確定學習內容和學習方向，從對事務單一的指令執行功能轉變為對實際問題形成專業判斷和決策。二是要在剛柔并濟中展示工作魅力。相對于剛硬的男性領導風格，女性領導力特質呈現柔性一面，更加善解人意、謙和明禮，這一特質使得女性領導者樂于鼓勵下屬、懂得分享合作，在工作中往往取得奇效。因此，女性領導者要重視自我特質的發揮，利用思維上的靈敏細致，準確分析辨別并解決工作遇到的難題；運用善解人意的魅力，與組織內成員的友好溝通，有效調動他們的工作主觀能動性；利用處理家事精打細算的巧力，周密計劃、合理安排工作任務，樹立嚴謹求實的工作作風。

[1]朱易安，柏樺.女性與社會性別[M].上海：上海教育出版社，2003.

[2]第三期中國婦女地位調查課題組.第三期中國婦女社會地位調查主要數據報告[J].婦女研究論叢，2011，（6）.

[3][英]坎迪達馬奇，伊內斯史密斯，等.社會性別分析框架指南[M].社會性別意識資源小組譯.北京：社會科學文獻出版社，2004.

[4]錢秋月.論性別正義實現的空間和時間維度[J].湖北行政學院學報，2014，（5）.

（作者單位《湖北社會科學》雜志社）

（責任編輯 崔光勝）