電網企業薪酬與績效管理問題與對策研究

劉 航 金 妍

1.國網沈陽供電公司 遼寧沈陽 110015 2.國網遼寧省電力有限公司 遼寧沈陽 110006

電網企業薪酬與績效管理問題與對策研究

劉 航 金 妍

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本文通過對薪酬和績效管理制度的研究，發現了其存在的諸多問題，比如薪酬制度忽略差異化、福利水平較低、績效管理體系不合理、薪酬與績效管理管理制度設計原則失當、評估人員非專業化、評估者主觀因素影響較大等。并針對這些問題提出了具有針對性的解決方案和對策，績效管理制度，為企業的長遠發展提供了可靠的保障。

電網企業；薪酬管理；績效管理

一、引言

國內的薪酬管理與績效考核制度研究與應用起步較晚，還存在很多問題，許多企業和管理者對其認識有偏差或錯誤，這些問題導致公司人力資源管理制度的不完善，但也有許多企業正在積極學習國外經驗，結合企業自身實際情況，制定具有企業特色的，相對完善科學合理的薪酬與績效管理制度。隨著人力資源管理在企業運營中的地位的提升，如何提高績效考核逐漸成為理論界探討的熱點和企業界關注的焦點。國內外在此領域的明顯差距也在提醒我們，薪酬與績效考核的創新發展勢在必行。

二、電網公司薪酬與績效管理方面存在問題及原因分析

（一）薪酬與績效管理制度不科學

薪酬制度忽略差異化。電網公司所采用的是比較普遍的崗位工資制度：崗位工資有多種形式，包括效益工資制，崗位薪點工資制，崗位等級工資制。他們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定的程序嚴格劃分崗位確定工資，調度的彈性不大，無法區別體現不同崗位的待遇差別。但凡出現員工認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種狀況，崗位工資就難以發揮其激勵作用。由于公司企業文化要求以及管理人員的職業素養不夠等原因，導致公司在實施薪酬制度的過程中，忽略了每種職位的差異，以及員工工作成果對公司的影響，只有管理層和工人兩類，工資制度缺乏激勵性，從而影響了員工工作的積極性。

（二）績效管理體系不合理

錯把績效考核當成績效管理。公司就只有一個績效考評的標準（KPI），在固定時期（月末年底）根據標準對員工的表現進行考核，考核結果既不與員工的薪資掛鉤，也不與年終獎與福利掛鉤，不與調任、升降、委任、獎懲等人力資源管理決策掛鉤，因此，這套標準與考核的行為只能算簡單的績效考核，不能算作績效管理制度。

（三）制度設計缺乏人性化原則

在薪酬與績效考評制度原則設計的時候，只是簡單考慮各個級別的差異，對于不同的崗位，不同的工作的差異，則考慮得很少，而對于每位員工的最大需求更是無暇顧及，再有就是在福利制度設計上，忽略了員工對培訓學習等提升專業技能方面的需要，很多有潛力的員工沒有更多的發展機會和展示自身價值的平臺，造成了員工個人成長的阻礙。

（四）評估方式單一

在績效評估的方式上，公司采用了企業關鍵績效指標（KPI）的考核方法在每個月末對表中數據進行統計，年終將十二個月的考核情況匯總，并生成新的數據，考核方式比較簡單，因為考核結果并不與員工薪資福利掛鉤，也不作為員工晉升調任降職等調動的參考依據，這種單一的績效評估方式長時間影響著公司的薪酬與極限管理制度。導致績效評估方式過于單一和原始。

三、薪酬與績效管理問題的對策

（一）設計合理的薪酬與績效管理制度

為了公司的長遠發展，增加員工福利，能夠起到積極地推動作用。在這一方面我們可以充分借鑒現代企業以人為本的制度理念，通過進一步完善社會保障性福利，為員工繳納三險/五險一金，落實法定節假日放假情況，或者根據公司實際情況為員工安排節假日安排串休，以及法定節假日薪資加倍的情況，補充福利部分，一線員工更需要落實婚假、生育假等比較實用性的假期，管理層的員工，除此之外還需要一些帶薪年假或者補充醫療保險的福利待遇。而對于公司高管人員，則更需要培訓進修等提高自己的機會，這樣既能提高員工總體水平，也能提高公司整體實力。

（二）規范公司管理體系

總的來說，績效考評是孤立的、靜態的、片面的，而績效管理則是聯系的、發展的、全面的。績效管理同績效考評既有聯系有又區別，績效考評是績效管理的一個階段。具體來說，全面的績效管理應該包括如下環節：（1）針對公司訂立適當的發展規劃，并將電網公司的整體規劃分散到各部門及每一個員工，各自訂立相應的績效考評指標和標準，同時，在時間維度上把全年的目標分解到更小的時間單位。（2）以績效考評數據為基準，監控實現指標的員工的能力、實現指標的所需要素。（3）有時間規律的對員工進行績效考評，并檢查完成績效考評指標的程度。（4）根據考評的結果分析其產生原因，反饋信息給被考核者，并采取相應的應對措施，比如：勵、懲戒、培訓、指導、崗位調整、改善工作環境、調整目標等以確保下一階段每位員工的工作都能夠得到改善。從而達到我們所說的績效管理層面。考核和反饋雙向考核。

（三）遵循人性化原則

從歐美的薪酬與績效管理制度中我們可以借鑒到一些人性化原則的設計理念，精細管理工程表明，企業薪酬績效管理制度直接影響企業與員工能否同步發展、和諧發展，薪酬績效管理制度背后的設計理念和設計原則又直接影響薪酬績效管理制度。

（四）采取多種評估方法

針對電網公司，首先其原有的是企業關鍵績效指標（KPI）法，這種辦法是許多公司廣泛采取的，此在以后的績效考核中應該繼續使用用這種方法。對于目標管理（MBO）、平衡計分卡（BSC）、等級評估法等考核方法相結合，共同應用于電網的日常考核當中去，且仍存在薪酬績效管理制度不科學、體系不合理、設計原則失當，評估方式單一及評估人員非專業化和評估過程形式化等不足等問題。

四、結論

當今時代，對于電網公司的生存和發展來說，公司的薪酬與績效管理是十分重要的環節，通過適當的薪酬管理與考核方法能夠激發員工的潛力和企業的活力，進而提升個人和組織績效，增強公司長遠的競爭力。

[1]馮愷雅.論員工激勵與薪酬管理[J].經營管理者,2014(7):16-18.