商業銀行90后員工管理初探

方選民

金華成泰農商銀行 浙江金華 321000

商業銀行90后員工管理初探

方選民

金華成泰農商銀行 浙江金華 321000

最近幾年，大批90后員工加盟商業銀行。90后是商業銀行未來發展的重要力量。如何有效的對他們進行管理與激勵，成為所有管理者面對的挑戰。本文主要從90后員工的共性分析他們作為職場新人存在的普遍問題，并對如何與90后員工溝通、管理和提高管理者綜合管理水平和能力提出了看法。

商業銀行90后員工；管理

90后，指1990年至1999年出生的新一代生力軍。按年度計算，他們目前年齡應該在17到27歲之間，根據勞動法相關規定與中國現行的教育模式，目前應該是最年輕的勞動者，90后已經們陸續進入職場。面對這一群體，對其進行管理與激勵，是管理者們思考的共同課題。

本人因實際工作需要常年與90后員工打交道，很多專家學者對于這些初涉職場的90后群體特點也進行分析，90后群體共性有：

（一）學歷高，學習能力強，接受新事物快。銀行90后員工的學歷百分百是本科，911、285院校畢業的學生、研究生及以上學歷的占比也在百分之十左右，他們基本上都掌握了較為系統的理論知識與專業技能，學習能力比較強，具有更廣闊的見識面，接受新事物快。

（二）依賴網絡，六成90后患有嚴重的“手機依賴癥”。90后普遍習慣通過網絡獲取資訊，更善于依賴網絡解決如學習、人際交往、休閑娛樂等等問題。近日360手機助手關注90后群體發布《90后移動互聯網調研報告》指出，六成90后每天用手機上網超過3個小時，患有嚴重的“手機依賴癥”。

（三）充滿朝氣，善于表現，自信心強，勇于表達自己的想法。年輕人特有的朝氣，初生牛犢不怕虎的特性在90后身上一覽無余。基于獨生子女的家庭教育普遍狀況，父母乃至整個大家庭給予的關心備至、百般呵護，而90后在成長中遇到的挫折相對較少，使他們在家庭中有著絕對的話語權，也更加善于表現自我、表達自己的想法。

（四）人格獨立，個性張揚，自我意識強。他們年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，愿意挑戰權威，有自己的判斷標準，不再簡單地盲從于尊者和長者，不愿接受任何灌輸式的教育。他們樂于強調自己的個性，無所顧忌地表露自己的情緒變化，并將其表現在工作中。

（五）民主法制意識強，自尊心強。90后進入的是一個注重交流的時代、一個追求相對民主與開放的員工管理文化的時代，他們追求平等。90后員工普遍自尊心強。

在實際管理中，90后員工面臨的主要問題有：

（一）工作心態不穩定。在商業銀行中，我們經常能看到很多才華橫溢的90后員工，他們有活力、有激情。但他們過于自我，他們工作心態不穩定，稍有不滿意就會轉身離去。離職和跳槽對于他們來說是家常便飯。

（二）不愿加班。銀行加班是常有的事，但90后更看重的是假期，很多90后表示，可以為了假期放棄高工資。

（三）承壓能力低。在高強度的工作與較大工作壓力下的表現，多數90后報有“不高興就不做了，不要勉強自己”的想法。另外90后在職場中往往表現出更多的情緒化，喜歡得到表揚，但在受到批評時普遍表現出心理接受度低。

（四）在合作精神方面較弱。在更多的自我意識，與以自我為中心的主導思想下，導致90后員工在團隊協作中也考慮個人得失方面更多。

從90后員工在工作中表現出來的獨特個性及特點來看，完全沿襲傳統的管理手段將很難達到銀行預期的人員管理與激勵效果，應在以下幾個方面下功夫：

1、建立業余活動機制。要充分發揮工會組織的作用，有針對性地不定期開展業余活動，豐富90后員工的業余生活，增強90后員工的凝聚力。除了常規的生日關懷，要經常組織集體活動，組織員工出去玩，在玩中成長。90后員工群體更會享受生活，可以不定期組織多種多樣的員工活動。

2、改變辦公環境。“90后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環境，不僅包括實質性的環境，同時也包括員工之間的關系和工作氛圍。另外，可借鑒輕松辦公理念，通過增設更符合年輕人興趣的娛樂設施，讓90后員工感受到對他們的關懷，增強他們的信任感和歸屬感。

3、加強人性化管理。90后員工不僅關注報酬，也很在意商業銀行的薪酬制度是否公平，是否能合理的體現自身價值，因此科學合理的薪酬體系是員工激勵的前提。在保證物質激勵的同時，更注重精神激勵的作用。人性化管理的商業銀行所流露的人文關懷與充滿活力的團隊合作是他們愿意繼續留在商業銀行里工作的重要原因之一。

4、完善競爭激勵機制。在組織內部更多的提倡“競爭意識”，秉承“公開、公平、公正”的原則，完善人事制度，從傳統的選拔模式向重才能、重業績的客觀新型選拔模型轉變。進一步完善競聘制度、業績考核制度，為一線員工和管理者創造公平競爭的環境和機會，營造互幫互助、互相促進的良性競爭氛圍。讓有能力有擔當的員工看到自己的發展前景，正視自身的價值，增強他們在組織內部奮斗發展的信心和活力，推進基層工作的持續健康發展。

5、注重培訓學習。90后喜歡“參與性、互動性”的培訓方式，他們總能給培訓師提出有建設性的創新思路。因此，給“90后”員工進行培訓之前，應該根據不同的員工需求設計不同的培訓，要多用案例分析和員工在工作實踐中應用實例進行講授。對于新近的“90后”員工商業銀行應多采用師徒的模式，因為老員工身上的優點是可以潛移默化的影響新員工的，進而也增加了他們的忠誠度。

6、合理安排工作。“90后”員工喜歡生活與工作充滿挑戰，因此，商業銀行應該適當的調整其工作的內容，提供能夠施展他們的技術和能力的工作。

工作本身是吸引新員工的最直接的因素，如果商業銀行能在符合工作職責要求的前提下，對工作內容及方式進行調整，讓工作更具樂趣與挑戰性，并充分鼓勵員工的發散性與創造性思維。這些對90后新員工來說，使工作不僅滿足其原本的期望，更是超出預計而為他們帶來了不一樣的驚喜。這樣的工作能更有效地激發90后員工的潛力，提高他們對工作的熱情和忠誠度，減少流失。