事業單位績效考核問題及解決措施

文/建甌市徐墩鎮政府黨政綜合辦公室 葉葓

事業單位績效考核問題及解決措施

文/建甌市徐墩鎮政府黨政綜合辦公室 葉葓

績效考核作為人力資源管理的重要職能之一，其可以有效降低財政的支出，因此，事業單位必須采取有效的措施解決績效考核過程中的問題，這是事業單位目前的主要任務。本文結合作者所工作的基層政府事業單位績效考核存在的問題進行分析，之后根據這些問題，從對績效考核的結果、方法、方式、組織領導、思想觀念以及認識等方面提出有效的解決措施，為實際工作提供有力的依據。

事業單位；績效考核問題；解決措施

根據當代管理學的內容來看，績效考核就是使用科學的方法，制定合理的工作標準，對單位員工的工作成果以及工作行為進行管理與評價的一個過程，具有幫助、激勵、教育、指導、監督、管理等功能，主要目的是通過和員工分享考核的結果。如今，事業單位因為長時間受到傳統思想觀念以及計劃經濟體制機制的影響，在考核標準、方式、內容以及評定結果等方面存在不足之處，與當前時代發展的潮流相矛盾，所以，事業單位必須要加強對績效考核問題的研究力度，從而確保事業單位的經濟效益以及社會效益。

一、事業單位績效考核存在的問題

（一）嚴重缺乏激勵導向功能，導致考核結果使用十分不合理。一般來說，目前大部分事業單位使用的績效考核與“吃大鍋飯”的形式基本沒有區別，屬于定性考核，特別是本人所工作的政府部門，績效考核大體是延續“自上而下”的考核模式，既上級年初制訂考核方案，下級根據考核方案中所羅列的指標，再確定本單位、本部門年內的考核項目和分值。大多數事業單位的績效工資沒有結合績效考核的結果進行發放，只根據員工所處的職位，簡單確定幾個檔次發放績效工資，甚至個別單位是將本單位事業人員績效工資統籌平均發放，嚴重缺乏激勵導向功能，導致大多數工作人員出現混日子以及干壞干好一個樣的觀念。

（二）考核缺乏有效的反饋以及交流。事業單位實施績效考核的主要目的是為了提高工作人員的工作績效，但是，絕大多數事業單位實行年度考核制度，如我所工作的基層政府僅是年終將各事業單位人員集中開展年度考核，而且在考核結束后，由于工作繁忙、未明文規定等原因，單位領導并未與被考核對象進行正式的反饋以及交流，沒有相互討論當下工作績效過程中出現的問題，與此同時也沒有提出詳細的工作績效改進措施，考評的結果對個人的全面發展以及工作績效的改進缺乏必要的幫助，成為一個“空盒子”，并沒有發揮其應有的作用。

（三）考核內容一成不變，缺乏具體的評分標準。目前來說，絕大多數事業單位對人員考核的內容還是使用“公務員”式的考核內容，考核的內容仍舊是“德、能、勤、績、廉”等五個方面，沒有創新，對一些服務農村、農民的崗位，如農、林、水的專技人員沒有制訂出具體的，將工作業績與考核評定相匹配，可操作的考核標準，而且在考核中還存在民主測評所占比例分值過大，“一評定成績”，從而滋生出平時工作“老好人”，年終測評“拉票”現象，考核結果的效度較差并且不令人信服，老實人吃虧，做實事的人吃虧，嚴重打擊員工工作的熱情以及積極性。

（四）忽視了平日的考核，考核方式太過單一。一般來說，事業單位對于單位員工的考核，每年只舉行一次，都是在一年將要結束的時候進行，即為年終考核。目前，年終考核只有考核評分以及個人總結兩個部分，對單位員工日常的工作業績缺乏動態的評價以及跟蹤考核，日常考核與年終考核嚴重脫節，考核的標準太過單一，缺乏日常事實以及工作表現依據，沒有建立健全完善的績效考核機制。

（五）績效考核認識的思想觀念相對落后。當前絕大多數事業單位的員工管理仍舊受到落后的思想觀念以及管理模式的影響，尤其是在績效考核方面，一是仍舊一直使用黨政機關的人員考核標準，考核的要求、內容以及形式不符合事業單位的特點，多數情況是為了考核而進行考核，曲解了事業單位績效考核的實際意義；二是在績效考核中存在多頭管理現象，如建甌市對事業工作人員年度考核中，下派村支書、駐村干部、選派到重點一線的工作人員年度考核由市委組織部組織實施；科技特派員、選派到行政服務中心的工作人員年度考核由市公務員局組織實施；選派到市直單位、鄉鎮（街道）掛職的干部，掛職期間由接收單位組織考核，一般工作人員由本單位負責組織考核。由于組織實施的考核單位所制訂的考核標準不相一致，導致考核結果不一，影響績效考評的公平性、合理性。

二、事業單位績效考核問題的有效解決措施

（一）提高事業單位管理人員對績效考核的認識。事業單位的管理人員，承擔著傳遞以及分解單位目標并將單位目標逐漸轉化為全體員工績效的重要角色。古人云，“上梁不正下梁歪”，所以，事業單位的管理人員必須要加強對績效考核的任務、目標、功能以及內涵的學習，全面認識到績效考核工作在單位長久發展以及管理中的重要作用和地位，積極參與事業單位績效考核辦法的實施、組織以及制定。

（二）提高事業單位全體員工對績效考核的認識?？冃Э己瞬粌H是人事管理部門與事業單位管理人員的事，而且是關系全局工作以及單位員工切身利益的大事，績效考核工作的順利開展離不開廣大單位員工的支持以及理解。必須通過鼓勵、溝通、教育以及宣傳等方式使全體單位員工對績效考核有著正確的認識。只有取得全體單位員工的支持與理解，才可以使得績效考核工作順利實施，并且取得一定的成效。

（三）建立關鍵業績指標體系，分級、分層次考核。事業單位自收入分配制度改革以來，目前已完成分類、分級管理。在績效考核指標制訂上，要根據工勤人員、專技人員和管理人

員三類崗位的特點，完善崗位說明書，通過定性為輔、定量為主的考核方法，對工作表現以及思想政治等主觀性內容建立定性考核標準，對客觀的工作業績進行量化考核，設置關鍵業績評分標準以及指標。

分級、分層次考核，就是按專技人員職稱高低分類考核，其中對七級以上的高級專業技術人員，主要考察他們對本部門或主管部門的工作業績，應側重于宏觀層面的；八級至十級專技人員應側重于日常工作業績、辦事效率等微觀層面的，同時針對不同崗位職責增加個性化考核指標，如農技專技人員可增加帶動農戶脫貧致富、扶持農業專業合作社、引進農業龍頭企業、開展科技下鄉等個性化考核指標；計生專技人員可增加轄區內的計劃生育率，孕前檢查到位率、社會撫養費征收到位率等指標；國土村建專技人員增加打擊違建面積、專項規劃實施進度、用地報批進度等指標。

（四）合理確定考核權重，實施全方位的考核。事業單位必須采取平時考核與年終考核相結合、民主測評、領導考核與個人自評相結合的全方位的考核，建議平時考核在整個考核體系中要占40%以上的權重，才能有效解決年終“一評定成績”的問題?？己藭r間可以根據實際的工作劃分為月度考核、季度考核、半年考核以及年終考核，考核評分人員的選取必須和職工的績效相關，按照評分人員職稱的高低，分配相對應的考核評價權重，最大程度上確?？己说慕Y果與實際的工作績效所差無幾。

（五）成立專門績效考核機構，隨時開展考核工作。在事業單位內部成立專門的績效考核機構，對管理人員不僅賦予其實施績效考核的責任，更要賦予其監督執行的權力，使其能主動地鉆研績效管理，創造性地開發適合本單位發展的績效考核體系。在日常工作中，績效考核人員不僅可以隨時觀察本單位干部職工的行為，了解他們的情況，不斷幫助他們調整自己，也能隨時記錄他們的績效表現，以此作為年終考核的依據。還可以通過真誠的溝通，幫助他們清除障礙，幫助他們提高專業知識和技能水平，為更好地完成績效目標服務。

三、結束語

建立合理以及科學的事業單位績效考核制度是落實事業單位分類改革工作的重要方法，同時也是規范和加強事業單位人事管理工作的核心任務。只有結合事業單位工作實際、人員構造、職能任務以及自身特點，才可以充分發揮績效考核的實際作用，提高事業單位人力資源管理的水平。

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