用工單位以勞動者嚴重違反規章制度而解除勞動合同的法律分析

文/北京市石景山區業余大學 冷榮芝

用工單位以勞動者嚴重違反規章制度而解除勞動合同的法律分析

文/北京市石景山區業余大學 冷榮芝

筆者在工作過程中曾經處理過兩個用工單位基于勞動者嚴重違反用工單位規章制度的理由將勞動者辭退的案例。本文擬在對兩個案件進行介紹和分析的基礎上，剖析其中所涉的法律問題，明確用工單位利用《勞動合同法》中用人單位可以基于勞動者嚴重違反用人單位規章制度的理由單方解除勞動合同的規定在實踐中的適用條件。

勞動合同；解除；規章制度

筆者在工作過程中曾經處理過兩個用工單位基于勞動者嚴重違反用工單位規章制度的理由將勞動者辭退的案例，其中一個案例中的用人單位成功地把勞動者辭退了，沒有支付任何經濟補償，而另一個單位則被認為構成對勞動者的無理由辭退，向勞動者支付了經濟賠償金。本文擬在對兩個案件進行介紹和分析的基礎上，剖析其中所涉的法律問題，明確用工單位利用《勞動合同法》中用人單位可以基于勞動者嚴重違反用人單位規章制度的理由單方解除勞動合同的規定在實踐中的適用條件。

一、某單位以勞動者嚴重違反單位規章制度將懷孕女職工成功辭退

（一）案件的基本情況。為了使案情盡可能簡明、清晰，筆者用表格明確雙方法律糾紛的主要內容：（見表一）

（二）該案相關法律問題分析。該案涉及以下幾個方面的法律問題：1.懷孕中的女職工是否可以以嚴重違反規章制度為由辭退。在我國，懷孕的女職工是受到法律的特殊保護的，這些保護包括用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；女職工在懷孕期間不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并且應當在勞動時間內安排一定的休息時間等①。

但是，上述這些對懷孕女職工給予特殊保護的規定并沒有排除用人單位在懷孕女職工出現嚴重過錯時的勞動合同解除權。根據《勞動合同法》第42條的規定，對于懷孕女職工，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條進行無過錯辭退和經濟性裁員。但是，《勞動合同法》第39條規定了用人單位可以對勞動者實施過錯辭退的情形。可見，用工單位對于出現《勞動合同法》第39條規定的情形的懷孕女職工，仍然享有法律規定的解除權。

表一：某單位以勞動者嚴重違反單位規章制度為由成功辭退懷孕女職工

2.該女職工是否構成曠工。筆者認為，站在一般人認知的角度，該女職工是因為不能去原工作地點上班又不同意去新工作地點上班，與單位協商不成才出現上班的“空檔期”。換句話說，不上班是因為該女職工和用人單位就去哪兒上班、怎么

上班的問題還沒達成一致意見，是有理由的。而“曠工”的最基本構成要素是主觀上“無故”，所以，筆者認為該女職工的行為并不構成曠工。但是，為什么最后會被認定為曠工呢？是因為用工單位在與該女職工簽訂勞動合同的時候，就已經把勞動者在勞動合同變更過程中的協商權排除了，既然勞動者已經依據合同沒有與用人單位就工作地點的變化進行討價還價的權利了，討價還價的過程當然被認為是不合理的，不上班也就成了沒有正當原因下的不上班，構成曠工。

3.勞動合同排除了該女職工對于勞動合同變更的協商權。《勞動合同法》第35條第1款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。

根據《勞動合同法》的前述規定以及勞動法律制度的一般原則，勞動合同要變更的，需要雙方協商一致。這里的勞動合同變更應該包括工作崗位、工作地點、勞動報酬等很多方面的變更。筆者認為，凡是對勞動者利益構成實質影響的，均應該賦予勞動者協商權，而不是任由用人單位隨意利用勞動合同條款排除或者限制勞動者的協商權。

但是，在該案中，用人單位在勞動合同中明確規定：用人單位有權根據業務發展、客觀情況發生變化、工作需要、乙方的工作能力或者績效考核結果調換乙方的工作崗位或工作內容。正是由于這一條的存在，勞動者就沒有協商或者不服從單位調整工作地點的權利了，這使得該女職工為了爭取自身利益而做的協商努力都失去了正當性，因此而出現的不能上班的空檔期也就被認為是“無故”曠工了。

4.細致的規章制度和完善的告知制度為該用人單位利用規章制度辭退勞動者提供了充分依據。在案件處理過程中，該單位出具了用人單位《勞動者手冊》，里面有用人單位詳盡的規章制度規定以及相應的處罰規定。其中值得一提的是，其中對勞動者在工作過程中的“輕微過失”“中等過失”以及“嚴重過失”有非常細致的列舉式規定，也明確規定了“中等過失”累加和“嚴重過失”情況下單位的勞動合同解除權。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位僅僅制定了細致嚴格的規章制度是不夠的，要想對勞動者產生約束力，還需要對勞動者進行告知。如果工人單位對規章制度的告知方式不規范、不充分，將來利用規章制度辭退勞動者的時候，就可能面臨被動局面。而在該案中，該用人單位在規章制度告知上的做法也值得借鑒。該用人單位對《規章制度》進行了考核，并且將勞動者親筆書寫的答卷存檔留存。很簡單，勞動者都參加規章制度的考試了，并且很多內容是勞動者自己寫上去的，這當然可以說明勞動者對相關規章制度的內容是充分知悉了的。

綜上，盡管筆者非常同情案件中的懷孕女職工，認為用人單位的做法確實有失人道。但是，站在法律的角度，又不得不承認該用人單位的做法確實在法律上占了優勢，最終使用人單位贏得了官司。

二、單位未能以違反規章制度辭退勞動者

（一）案件的基本情況。某用人單位勞動者，入職大概三個月左右，說是三個月的試用期內，未簽訂書面勞動合同，未繳納社會保險。該勞動者在利用淘寶旺旺和顧客溝通的時候出現了不愉快的情形，導致客戶投訴了該勞動者。另外，該勞動者平時還存在和領導吵架的情況，多次和領導發生意見沖突。現在，該單位想要借這名勞動者被客戶投訴的事情將勞動者辭退。老板把勞動者批評一頓之后直接說：你走人吧。

勞動者同意解除合同，但是要求老板額外支付一個月的工資6000元。老板不同意，于是該勞動者向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，而且，仲裁的請求包括未簽訂書面合同的兩個月的雙薪以及無故辭退的雙倍經濟補償金，這樣最終算下來，仲裁請求的金額達到兩萬元。

該老板在跟我描述辭退勞動者的理由時，非常理直氣壯。我詳細問了他該勞動者的入職時間以及工資數額，幫他分析了勞動者為什么會提那些仲裁請求。但他堅持認為自己可以依據該勞動者違反單位的規章制度把這個勞動者辭退，不應該給錢。針對他的理由，我們的對話可以非常清晰的反應案件情況：

我問：你們單位有規章制度嗎？

他答：有。

我問：規章制度里面有關于和顧客吵架、被顧客投訴怎樣處理嗎？

他答：沒有。但她對領導不尊重，還和領導吵過架。

我問：你的規章制度里有要求勞動者要尊重領導，不尊重領導要怎樣處理的規定嗎？你的規章制度里面有和領導吵架怎么樣處理的規定嗎？

他答：沒有

……

（二）案件的處理結果。在對案件進行充分的分析之后，我建議該老板爭取以調解的方式解決糾紛，最終，案件在仲裁庭上達成調解，該老板向勞動者支付了10000元經濟補償金。

（三）該案相關法律問題分析。該案涉及的法律問題還

是比較多的，包括未簽訂書面合同的法律后果、試用期是否成立、未繳納社會保險的法律后果、單位以規章制度辭退勞動者等等。考慮本文主題，僅就該單位能否以嚴重違反規章制度為由辭退勞動者的問題進行分析。

在前一個用人單位案例的基礎上，這個案件的分析就非常簡單了。該用人單位之所以不能以勞動者嚴重違反規章制度為由辭退勞動者，是因為該用人單位沒有健全的規章制度，不能依據規章制度中的某一具體規定來認定勞動者的行為違反了規章制度，更談不上“嚴重違反規章制度”了。因此，該用人單位以違反規章制度辭退勞動者的理由不成立，其辭退勞動者的行為也就構成了無理由辭退，根據《勞動合同法》第48條和第87條的規定，應當承擔按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金的法律責任。該用人單位應當慶幸案件在仲裁階段調解結案，已經讓用人單位降低了法律風險，減少了損失。

三、結束語

用人單位的規章制度對于用人單位的經營管理具有十分重要的意義，是用人單位管理制度的重要組成部分，同時也是用人單位和勞動者之間勞動關系的重要內容，對雙方的勞動關系履行以及相關問題的處理也具有重要作用。所以，無論是為了有效實現對勞動者的管理，還是為了在利用員工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的過程中取得主動權，企業都應當重視規章制度的建立和完善，并且向勞動者做好規章制度的告知工作。

【注釋】

①參見國務院2012年4月28日頒布實施的《女職工勞動保護特別規定》第5條、第6條的規定。