工作壓力與離職意向

崔美香

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工作壓力與離職意向

崔美香

【摘 要】工作壓力自提出以來備受學界關注，有關工作壓力與離職意向的關系研究更是數不勝數。但是，這些研究大多以工作滿意度或組織支持為中介變量研究工作壓力與離職意向的關系。本文采用文獻綜述法，討論了工作壓力、消極情緒和離職意向之間的關系，并推出了相應的理論假設。文末提出了對管理實踐的幾點建議。

【關鍵詞】工作壓力 消極情緒 離職意向

一、模型構建和命題

（一）模型構建

本論文基于前人研究，作出如下模型建設：

（二）命題提出

1、工作壓力與消極情緒

根據認知交互理論，只有當員工對外界刺激進行認知評價并對所擁有的應對資源進行評價后工作壓力才會產生。而消極情緒則是導致員工無法正常完成工作的消極情感，包括緊張、焦慮、恐懼、憂傷、憎恨等。據此，當外界刺激產生時，我們會習慣性地作出認知評價并將其歸為傷害、威脅、挑戰三類。基于以上分析，本論文提出如下命題：命題1：工作壓力與消極情緒正相關，即工作壓力越大，消極情緒越強烈。

2、消極情緒與離職意向

我們假設個體認識到與同事關系不暢是消極情緒的來源，他會產生兩種行為傾向：一是積極溝通，其結果是消極情緒弱化；二是惡言相向，其結果是消極情緒加重，由此產生的消極情緒會惡化同事關系，不利于團隊合作，不利于自身積極完成任務，從而會出現業績下滑、領導批評等等事件。根據社會交換理論，當員工因為焦慮、緊張、恐懼等消極情緒而無法正常完成工作任務時，這種消極情緒會進一步影響到員工對自我能力的正確認知，認為自身能力與完成工作所需的能力不匹配，從而產生離職意向，甚至出現離職行為。基于以上分析，本論文提出如下命題：

命題2：消極情緒與員工離職意向正相關，消極情緒越強烈，員工離職意向就會越強烈。

3、工作壓力與離職意向

工作壓力的消極影響分為生理、心理、行為三類。生理反應主要是新陳代謝出現紊亂，心率增加；心理反應主要是不滿感、壓力感增強，產生包括焦慮、緊張、情緒低落等的心理癥狀；行為反應主要是缺勤、怠工、離職。壓力不總是好的，并不是所有壓力都會產生動力。總體而言，工作壓力會增加員工的不滿感，使無法正確評價自己的能力，從而出現一些消極行為。一些研究甚至認為離職意向是員工工作壓力的直接后果。同時國內外學者更是通過實證研究論證工作壓力與離職意向呈正相關。基于上述分析，本論文提出如下命題：

命題3：工作壓力與離職意向正相關，工作壓力越大，離職意向越強烈。

4、消極情緒在工作壓力與離職意向之間的中介作用

工作壓力會使員工產生緊張、焦慮的消極情緒，而這種消極情緒會使員工做出錯誤的評價，如低估自身工作能力、認為別人的善意行為是惡意打擊，進而產生行動傾向。進一步說明就是由工作壓力產生的消極情緒會干擾員工的感知水平和能力，影響其判斷力，員工會過度感知工作壓力，由此產生離職意向，出現離職行為。相關的一些研究表明：工作壓力是通過影響員工情緒進一步影響員工離職意向。基于以上分析論述，本論文提出如下命題：

命題4：消極情緒在工作壓力與離職意向間起中介作用，工作壓力通過影響員工的消極情緒來影響員工的離職意向。

二、對管理實踐的建議

（一）培養互助友愛企業文化

目前很多企業以利益為導向形成了利益第一的企業文化，在這種文化下，員工過度看重個人利益，一門心思地求業績、爭分紅，漸漸忽視了溝通的必要性，員工間的關系越來越疏遠。在以利益為導向的企業文化下，員工產生的消極情緒會由于缺乏有效的溝通而強化，進而使得員工產生離職意向。一旦企業建立了互助友愛的企業文化，員工之間就會相互關心，也就更可能及時發現他人的消極情緒并給予疏導。

（二）設立心理咨詢平臺

最早的工作壓力研究并非出現在組織行為學或者管理學領域，而出現在心理學領域。“情緒”一詞也是心理學用語。因此，有必要用心理學專業知識幫助員工解決心理問題。心理咨詢就是一個很好的平臺。企業可以聘用心理咨詢人員定期地對員工進行心理調查，了解員工心理狀態，為員工提供心理咨詢，緩解員工不良心理情緒。

三、結論

本文在回顧前人研究的基礎上，通過合理的邏輯分析，提出如下理論假設：工作壓力與消極情緒和離職意向呈正相關，消極情緒和離職意向呈正相關，并且消極情緒在員工工作壓力和離職意向間起中介作用。雖然，本文并沒有對假設進行實證分析，但理論假設的提出在一定程度上豐富了工作壓力和離職意向作用機制研究。同時，本文在文獻研究和綜述上存在很多欠缺，這些不足將對本文的嚴謹性構成一定影響。

參考文獻：

[1]宋高遠.農民工戶籍歧視_消極情緒與反生產行為關系研究[D].長春:吉林大學碩士學位論文,2011.

（作者單位：延邊大學）

作者簡介：崔美香（1990-），女，吉林延邊人，學生，學士，研究方向：人力資源管理、企業管理。