探討圖書館人力資源管理的新理念與新舉措

文/長沙市圖書館 唐莉華

探討圖書館人力資源管理的新理念與新舉措

文/長沙市圖書館 唐莉華

人力資源是圖書館核心的資源和生產力，在圖書館管理體制中占據著重要的地位，圖書館現代資源管理的重中之重就是對人力資源的管理。為了實現對圖書館人力資源的有效管理和科學管理，管理者務必要樹立創新型的管理理念，注重對圖書館人力資源的建設，引進人力資源管理新舉措，只有這樣，才能在更大程度上推動我國圖書館事業向前發展。基于此，現對圖書館人力資源管理運用的新理念與新舉措進行了探討。

圖書館；人力資源管理；新理念；新舉措

隨著社會各方面的快速發展，圖書館的功能也得到了很大程度的擴展，同時圖書服務的方式也得到了很大的改變，以往的圖書館功能已經不能滿足現代人對知識和信息的需求，為此，需要我們探索更多具有時代特色的圖書館功能和服務方式來提供給人們。圖書館功能的更好發揮，是建立在引進全新的人力資源管理理念與舉措之上，組建一個專業素質較強的工作團隊，這對現代圖書館事業的發展發揮著舉足輕重的作用。根據現代圖書館管理要求，團隊中的每一位成員都要經過專業的技能培訓。

一、圖書館管理與人力資源管理理論的關系

人力資源又名勞動力資源，是對可以推動經濟發展和社會進步的一類人才的高度概括。體力資源和智力資源是人力資源最基本的內容。人力資源管理的對象主要是人，實現對人才的科學管理，諸如人與事的匹配、人與人之間的協調合作、工作與工作的協調合作、人的需求與工作報酬的匹配等四個方面均屬于人力資源管理組織的管理范疇。增強人們走向國際化道路的意識和提高人們主觀能動性，這不僅是人力資源管理組織的價值體現，同時還是實施圖書館管理工作的主要目標之一。圖書館是一種服務性的事業單位，與國家政府和企業部門有著密不可分的關系，需要在政府的有力引導下走向社會，對此，政府應給予圖書館管理工作最大的鼓勵與支持，確保當地管理工作能順利進行。站在企業的角度來看，人力資源已經成為發展的首要資源，企業人力資源的管理和圖書館管理具有很多相似的地方，因此，圖書館人力資源管理可以借鑒企業人力資源管理的一些方法和措施，使得管理工作能更好、更快地實施。

二、引入圖書館人力資源管理的新理念

（一）以人為本觀念。人是圖書館發展的根本動力，如果沒有人存在，圖書館的圖書和設備都將沒有任何利用價值。圖書館的每一位工作人員都應樹立“以人為本”的管理理念，充分意識到人對圖書館發展和社會進步所起的重要作用，這是任何東西所無法取代的。長期以來，在實施管理工作過程中，一直存在這樣一個錯誤的觀念，即人遷就職位而不可能讓職位來遷就人，這無疑給管理工作的順利進行帶來了很大的障礙。每一個職位都需要有明確的目標，同時還需要有可以評估職位價值的完善體系，這樣才能體現職位的具體價值，而不是盲目設計一個職位，而對于在職位上工作的人來講，要主動承擔各項責任，認真干好工作，實現自身價值。鼓勵員工積極主動投入到工作中是“以人為本”管理理念的初級目標。人不僅是實施管理的主要對象，還是圖書館最大的資本，管理組織人員要注重人類思想和行為規律，將有關的激勵措施巧妙地運用到實際工作中，提高工作人員的工作積極性和主動性，確保整個管理工作順利進行。

（二）內部營銷理論。圖書館本質上是一個重要機構，可以為讀者提供知識信息，圖書館工作人員具有信息、知識組織者和信息、知識傳播者的雙重身份，簡單地說，圖書館工作人員是擁有豐富知識的員工。圖書館工作人員擁有寬廣的知識面，工作的核心在于如何提供給讀者創新型的知識，同時圖書館工作人員具有較強的知識技能，在一定程度上可以促進圖書館的發展，應用內部營銷是一種重要的理論，在此理論下，會把圖書館工作人員視為內部的顧客，而把圖書館工作視為營銷產品，使得圖書館工作人員能夠積極主動地參與到實際工作中，同時讀者也可以獲得較好的服務。

（三）心理契約理論。在20世紀60年代，美國心理學家施恩（E.H.Schein）提出了心理契約理論，其內在含義為：組織中的每一位成員都至少存在一種未進行事先約定的心理期望。換句話說，心理契約將個體和組織較為緊密地聯系在一起，契約的失衡將會給整個組織帶來嚴重影響，妨礙到整個組織的正常運轉。由此可見，在圖書館組織建設過程中，務必要注重心理契約理論的平衡性。

三、優化圖書館人力資源管理的新舉措

（一）基于人文理念，構建參與式管理模式，開展民主化人力資源建設。在圖書館發展的歷史長河中，館員一直被要求嚴格遵守規章制度，長期以來形成了一種只有館員被管理的錯覺，事實上，不應該只局限于館員。但是，在圖書館的各種規章制度大多是針對館員，主要陳述如何讓館員的行為更加規范化、標準化，很少關心館員的接受度和理解度，缺少人性化，這種情況的缺點就是長久下去會打擊員工的積極性、消磨他們的耐心和熱情、甚至產生厭倦心理。對此，現代管理科學家提出一種名為參與式管理的新方法。參與式管理是指在決策和管理中讓員工自覺加入，讓他們從被管理的角色轉變為管理者的角色，定位發生變化自然會產生不一樣的效果。在實施對圖書館的管理過程中，為了讓新政策能夠順利執行，在頒發新政策前，需開展教育、宣傳、引導等一系列相關活動，但是因不同層級館員的生活背景、價值觀、人生觀、文化層次、社會地位等方面存在差異，使得他們對政策的理解存在不同程度的偏差。因此，在參與式管理方法的實施過程中，館員一方面需要管理者的不斷指導、引領，另一方面要積極配合管理者完成各項工作，使政策順利執行，更具有權威性。

（二）基于內部營銷理論，強化內部市場的調研，提高工作者滿意度。在圖書館中，工作人員在內部營銷中具有雙重身份：既是對象，也是實施者，因此，必須對圖書館工作人員的需求進行深入了解，其中基本物質需求、受尊重感、工作的安全感等均屬于圖書館管理工作人員的三大需求內容。一般情況，圖書館工作人員會有諸如工資、勞動保護、福利等基本物質需求；生活困難得到援助、個人的建議被采納、享有職業培訓權利等受尊重感需求；工作環境穩定、和諧等工作安全感需求。不同類型圖書館和不同級別的工作人員的需求著重點都會不一樣，對此，圖書館需要實行內部市場調查和研究，了解工作人員的滿意度和基本情況，為開發滿足工作人員需求的產品奠定一定的基礎。在開展內部市場調研工作時，發現工作人員在年齡、職稱、性別等方面存在差異，進而需要采取措施深入了解工作人員的基本信息，以達到調研的基本目的。比如，電話詢問、問卷調查、資料分析等方法，在獲得工作人員的基本信息后，進行整理、分析，一方面可以更早的認識和發現工作人員潛意識里可能產生的不純動機、無止欲望、不良情緒、錯誤價值觀等，從而找出原因，對癥下藥采取有效措施；另一方面，可了解到圖書館內部市場的具體情況，有利于管理者制定準確的、高效的管理計劃，提高工作人員的滿意度，促進圖書館的發展。

（三）基于心理契約理論，構建溝通協調機制，提高管理者素質。在一定程度上，許多圖書館館員會因認知的差異導致行為不遵守心理契約，所以，為了使館員對圖書館保持忠誠，建立動態溝通機制就顯得尤為重要。首先，提防心理認知偏差的發生。館員應讓自己投入圖書館的日?；顒?，找準自己的位置，擺正自己的心理認知，在信息傳遞過程中，傳遞可靠、精準的信息，以確保信息的嚴密性和客觀性。其次，構建情緒疏導的平臺。在圖書館中，館員經常會因工作的單一性和重復性而產生一些違背心理契約的負面情緒，所以，應實時的關注并調整館員的思想情緒，比如，采用職業培訓、館長信箱、領導談話等方式，都可以使館員的負面情緒得以消除和釋放，還可提高情感間的信任度、對圖書館的忠誠度。此外，倘若因圖書館其他難以避免要素或內外部環境的改變等導致館員產生違反心理契約的行為時，管理者務必要及時采取彌補的措施，例如，將館員送出去進修、館外培訓等方法緩解和消除不良情緒，或者向館員解釋圖書館的情況，及時做一些溝通。在這種情況下，無疑是對管理者提出了更高的要求，除了同時具備強的管理能力、優秀的人格魅力、敏銳的洞察力等條件外，還需具備其他的能力。一方面管理員必須擁有專業的管理素養和良好的品格，要有客觀、嚴謹的態度和思想；另一方面管理員必須擁有強的應變和處理問題的能力，在遇到突發事件時，可與館員及時溝通，緩解負面情緒，將危害降到最小，順利化解危機。

四、結束語

綜上所述，為了使圖書館事業得到持續發展，必須培養一批杰出的、能促進其快速發展的人才，由此可見，人力資源管理在整個圖書館管理工作中所占據的重要地位，對圖書館事業的發展起著至關重要的作用。人力資源管理體系不僅可以制定有效的人力資源管理計劃，而且可以挖掘出更多具有發展潛力的人才，為圖書館事業的發展做出貢獻。

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