當代中國特色勞動經濟的八大變化特征

楊宜+勇張強

摘要：在經濟新常態下，中國勞動經濟發展呈現出八大變化特征，即勞動力市場正在從“人口紅利”向“人才紅利”轉變；勞動力正在從“國內勞動”向“國際勞動”轉變；勞動者從“被動就業”向“主動創業”轉變；就業市場從普遍存在的就業歧視向促進公平就業轉變；勞動者行業狀態從“不體面勞動”向“體面勞動”轉變；勞動關系正在從個人主義向集體主義轉變；企業員工角色從單純的“打工者”向“合作者”轉變；企業對工人的雇傭正在由“短期雇傭”向“長期雇傭”發展。

關鍵詞：勞動經濟；人才紅利；國際勞動；主動創業；體面勞動

中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1003-0751（2016）10-0026-05

一、勞動力市場正在從“人口紅利”

向“人才紅利”轉變“人才紅利”是指由于人才的規模增長及其充分利用所產生的超過同樣數量簡單勞動力投入所獲得的經濟收益。胡鞍鋼認為中國自2010年開始進入人口紅利下降期，勞動年齡人口占總人口的比重下降了1.1個百分點，而高中（含中專）文化程度人口占總人口比重從13.72%上升至16.35%，提高了2.63個百分點，明顯超過勞動年齡人口比例下降的幅度，標志著我國進入“人才紅利期”。①

在未來人口紅利逐漸消失的發展階段，“人口紅利”向“人才紅利”的轉變將成為“新常態”。因此，首先要重視并解決好人們“就業難”特別是大學生“就業難”的問題，當前情況下，“就業難”與“民工荒”問題形成鮮明對比，現有高等教育體制下培養出來的大學生面臨嚴峻的就業考驗，應逐步完善高校培養機制，了解市場需求，合理區分應用專業型大學生和學術科研創新型大學生培養之間的差異，充分挖掘大學生人才資源的優勢。其次是通過產業結構的優化升級，提供更多適合高素質人才發展的工作崗位。再次是大力培養和引進高層次領軍型人才與創新型人才，提高優秀人才待遇，促進海外優秀人才回歸。②

二、勞動力正在從“國內勞動”向“國際勞動”轉變

“一帶一路”戰略是我國統籌國內國際兩個大局，為應對全球形勢深刻變化做出的重大戰略決策。它對推動我國新一輪對外開放和促進沿線國家共同發展具有重大意義。當前亞歐國家都處于經濟轉型升級的關鍵時期，均需進一步激發各國的發展潛力，“一帶一路”戰略的提出能夠滿足沿線國家的共同需求，能夠促使沿線國家實現優勢互補和共同發展。隨著我國勞動力成本上升等產業環境的變化，國內勞動力已經不能夠滿足我國產業的發展，向更具發展優勢的國家特別是“一帶一路”沿線國家轉移部分產業，利用沿線他國的勞動力等資源優勢來促進我國產業的發展將成為“新常態”。

隨著經濟全球化的推進和跨國公司的迅猛發展，國際產業轉移呈現出新的特征和趨勢：一是發展中國家之間、發達國家之間的產業轉移逐漸獲得發展；二是產業價值鏈中的低附加值環節轉移別國或在核心環節進行戰略聯盟的方式逐漸成為主流；三是政府、跨國公司逐漸成為影響國際產業轉移的重要力量。③我國應積極推動“一帶一路”建設相關項目的落實，相關政府部門應盡快制定詳實的項目實施規劃，明確沿線省市的功能定位、產業布局和資源調整，同時，亞投行、絲路基金等機構可以充分發揮融資支撐作用，加快產業對接合作，促進我國部分產業向沿線國家轉移，利用相關國家的成本優勢、貿易政策優勢等，推動我國產業結構的優化升級。

三、勞動者從“被動就業”向“主動創業”轉變

據2015年《上海證券報》相關研究數據顯示，從衡量創業活躍度指標“新注冊企業密度”（每千名勞動年齡人口新注冊企業數量）來看，我國目前新注冊企業密度值小于2，在世界范圍內尚處于中等偏下水平，且明顯低于新加坡的8.04、澳大利亞的12.16及我國香港的28.12；目前我國大學畢業生創業的比例僅為畢業生總數的1%，遠低于發達國家20%—30%的水平；創業成功率方面，最高的為浙江省，僅為4%，廣東則為1%，該指標全世界的平均值為20%。④另據GEM（2013）全球創業觀察年度報告的研究數據顯示，我國創業機會感知得分為33.0，而拉丁美洲及加勒比海國家的該項目平均得分為55.9，中東及北非國家的平均得分為49.4，北美洲國家平均得分為44.3，撒哈拉以南非洲國家平均得分為68.9；從創業意愿來看，我國得分為14.4，而拉丁美洲及加勒比海國家的平均得分為32.5，中東及北非國家的平均得分為38.2，撒哈拉以南非洲國家平均得分為46.8。⑤對比研究表明，我國創業行為、創業活動、創業意愿等都是相對欠缺的。

在國家“大眾創業，萬眾創新”的倡導下，積極推動我國由“被動就業”向“主動創業”的轉變將成為“新常態”。首先，政府層面應進一步深化行政體制改革，加大簡政放權的力度，激發市場活力，積極推動商事制度改革，落實權力清單、責任清單、負面清單制度，推廣“一站式”窗口服務模式，改善創業者的政策環境，激發創業者的積極性，同時政府相關部門也應加強協調，增強政府部門之間的統一性。

其次，教育層面應積極完善創業創新教育體制，進一步構建科學合理的創業教育管理體系，為培養創業型人才提供政策支持和組織環境。創業教育的普及不應當只在高等教育階段開展，而應當更早地植入教育體系，增強全民的創業意識，鼓勵高校與培訓機構之間建立合作關系，多方式開展創業培訓教育，建立適宜自身發展的創業孵化基地，設置形式多樣的創業創新課程，提高“大眾創業、萬眾創新”的普及力度。

再次，市場層面應逐步完善公平競爭的市場環境，破除各種形式的市場壟斷，消除市場準入障礙，讓市場在資源配置中發揮決定性作用；加快壟斷企業改革的步伐，國有企業不能夠再單純依靠行政資源，而是應當更多地依靠核心競爭力在公平的市場競爭環境下參與競爭，同時應當破除地方保護主義的市場競爭行為，確保市場競爭的公平性，建立和完善企業的征信體系，規范企業的信用行為。

最后，在依法治國理念的指引下，逐步完善創業法制，為創業者提供穩固的法律保障。完善的法制有利于降低市場的交易成本，激發創業者的積極性和創造性，使創業者形成穩定的市場預期，有助于保護他們通過創業形成的財富和權利。⑥四、就業市場從普遍存在的就業歧視endprint

向促進公平就業轉變“反對就業歧視，促進就業平等”課題組以浙江、四川、河南、新疆為調查樣本，采取問卷調查形式，對目前我國的就業歧視狀況進行過分析。在2240位被調查者中，認為當前我國就業歧視問題“很嚴重”的占10.9%，認為“嚴重”的占40.7%，兩者合計為51.6%，半數以上的被調查者認為，當前我國社會就業歧視問題是嚴重的，而認為就業歧視問題“不嚴重”的僅占6.4%。⑦相關調查數據從側面揭示了我國就業歧視問題的嚴重性。

隨著勞動者維權意識、法律意識、公平意識的逐漸增強，必須加快促進公平就業的步伐。首先，促進完善全國范圍內公平就業的相關法律法規、行政性條款。我國現行法律及行政條款中尚存在諸多隱性就業歧視類條款，《反就業歧視法》也尚未制定，相關的就業歧視補救援助辦法缺失等是緩解我國當前就業歧視難題的障礙，因此應逐步探索消除現行法律、行政法規中含有歧視性的條款或規定。法律、行政法規是公平就業環境的基礎性保障，必須從根源上杜絕就業歧視類法律法規的出臺，同時從全國人大到地方立法部門、相關行政部門都應對涉及就業歧視的法律或行政法規給予修正。國家層面應考慮制定《反就業歧視法》，該法應當包含如下幾項基本內容：一是明確就業歧視的范圍、類別；二是明確相關政府部門的監管職責：三是引入訴訟機制以制止就業歧視；四是明確就業歧視補救辦法等。

其次，增強全社會成員的維權意識。減少就業歧視的發生還需增強民眾的維權意識，高?？砷_展就業歧視類課程，使大學生普遍增強就業平等觀念；居民社區可以通過開展各項宣傳工作，向居民講解就業歧視的概念和情形，號召民眾反對就業歧視行為；政府和司法部門則可以利用媒體手段宣傳就業歧視的危害，努力杜絕該行為的發生。⑧

再次，充分發揮工會組織的第三方談判力量。工會作為員工的權利代表組織，在反就業歧視方面可以發揮關鍵作用，在實踐中可以適當擴大女性職工、年齡較大職工等易遭受就業歧視群體的代表成員比例，通過凝聚相對弱勢群體來爭取自身的權利，減少就業歧視的發生。

最后，繼續深化勞動市場體制改革。新時期各地區應當盡快落實戶籍制度等諸項改革措施，使勞動力能夠更加自由地在不同地區流動，形成統一協調的全國勞動力市場，同時還應當加強勞動力市場公共服務體系建設，加大對就業弱勢群體的就業指導和職業培訓力度，削弱勞動者之間的不平等程度。

五、勞動者行業狀態從“不體面勞動”

向“體面勞動”轉變改革開放以來我國作為“世界工廠”造就了勞動者總體以“低工資、高風險、低效益”為特征的工作狀態，大量發達國家跨國公司將制造業、服務業的部分環節外包給我國，利用我國勞動力成本低廉等優勢謀取利益，但始終處于產業價值鏈低端的我國工人在工傷、職業傷害方面卻比日本、德國等發達國家高得多，并帶來了環境污染等弊端。在“新常態”勞動經濟階段，我國勞動者行業狀態應當由“低工資、高風險、低效益”轉變為“高工資、低風險、高效益”，需要從“不體面勞動”轉變為“體面勞動”，而這離不開我國產業結構優化升級、體面勞動制度干預等配套措施改革。

首先，產業結構升級是行業轉變的關鍵。我國經濟正處在從要素驅動向效率驅動、創新驅動邁進的關鍵時期，在“中國制造2025”的建設布局下，隨著我國新興戰略性產業的培育發展，國際產業向我國轉移已不再局限于傳統的勞動密集型低端行業，而是呈現出產業結構和轉移方式雙調整的特點。一方面，在經濟產業結構優化升級和國際產業轉移的大背景下，隨著我國“人才紅利”意識的提高和“智慧經濟”的進一步實現，勞動者的地位將會得到進一步提升，勞動者作為生產力要素，同時也是社會、經濟、政治、文化的活動主體，需要得到應有的價值承認，這種承認不僅僅是表現在工資方面的，也表現在工作環境、福利保障等方面。另一方面積極推進我國產業鏈從中低端向中高端邁進成為必要，應積極推動我國部分產業全面嵌入全球產業價值鏈，推動制造業功能和鏈條升級；搭建和延長國家產業價值鏈，形成東中西部地區梯度發展格局；推動部分制造業向低收入國家轉移，主導搭建國際產業鏈條等。

其次，制度完備是勞動體面轉型的依托。國際勞工組織為應對經濟全球化背景下勞動及社會領域各方面問題提出“體面勞動”的概念體系，其內涵是指保護勞動者的尊嚴及其勞動，使其能夠擁有足夠的經濟收入、完備的社會保障及充分的就業機會。我國應積極推進社會保障全覆蓋，完善社會保障制度體系，落實帶薪休假制度，切實提高技術工人的待遇水平，嚴厲處置部分地方和企業使用童工、非法用工、拖欠工資、不簽訂勞動合同等違法行為，加強勞動行政執法監督，促進實施更加積極的就業政策，提供更多的勞動者就業機會，以促進體面勞動的實現。

六、勞動關系正在從個人主義向集體主義轉變

我國傳統的勞動關系是具有從屬性的個體勞動關系，在這種關系模式下，勞動者單兵作戰，個人權益時常受到侵害又不能得到有效地維護。適應市場經濟發展的集體勞動關系的建立有利于促進社會公平和正義，有利于在資強勞弱的情況下，通過集體談判、通過合法有效的渠道解決勞資雙方的矛盾，維護社會穩定，有助于保護勞動者的合法權益，是防止勞動爭議產生和解決勞動爭議的有效辦法。

推動勞動關系的集體主義將成為我國勞動經濟的新常態，具體來說，我們應當推進以下幾個方面的工作：首先，完善集體勞動關系法律制度建設。在集體勞動關系的法律中，主體權利制度應當是重中之重，勞動者的集體爭議權、團結權和集體談判權是《勞動法》中勞動者的最重要的基本權利，是保證勞動者的獨立合法地位、保障勞動者從事正當行為的前提和基礎，勞動者不應當僅僅是被“維護”和被“代表”的對象，而應當是勞動權利的主體。勞動者應當在團結權的保障下結成組織團體在平等地位上與雇主進行協商、談判以及合作。完善集體勞動法律是集體化調整勞動關系的基礎，而《集體爭議法》《集體合同法》等相關法律的缺失，較易導致勞動者集體權利的保障缺失，因此，加快這些法律的立法進度將成為必要。endprint

其次，正視政府在三方協調協商機制中的定位。為適應經濟社會制度環境的變化，維護和諧的社會秩序，政府作為三方機制中的一員，應盡快努力轉變長期形成的企業和勞動者之間“資強勞弱”的勞動關系格局，促進勞資雙方力量的進一步平衡。⑨

再次，充分發揮工會組織的銜接紐帶作用。工會組織作為員工的權利代表，應當努力為勞動者和企業提供博弈平臺，改變以往自上而下的行政性命令建會方式，逐步向自發建會模式轉變，切實落實和完善遵循民主選舉原則組建工會委員會，切實維護員工的權利。

最后，增強勞動者的集體勞動關系意識。在實踐中，政府和企業都應當積極宣傳集體勞動關系知識，特別是增強員工對集體勞動合同的了解，鼓勵員工積極組建和參與工會活動，增強員工對集體勞動合同和工會的認同度，切實參與到維護自身權益的過程當中。

七、企業員工角色從單純的“打工者”

向“合作者”轉變黨的十八屆三中全會提出，允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體，員工持股制度再次走到了國有企業改革的前沿，從中央到地方，員工持股問題再次被高度關注。國資委全面深化改革領導小組出臺的《關于混合所有制企業實行員工持股試點的指導意見》意味著員工持股制度作為混合所有制改革的配套措施將在我國部分央企中開展試點，并且會在總結吸收第一批經驗的基礎上進一步加大改革力度。員工持股計劃是一種長期績效獎勵計劃，通過規定讓員工持有本公司的股票或期權，能夠使其產生長期的工作激勵，這實質上是鼓勵勞動者由“打工者”向“合作者”角色轉變。

員工持股計劃從20世紀80年代初的破冰試水階段，到90年代初期的推廣應用階段，再到90年代后期的規范發展階段，2000年初期的重點突破階段，直至當前新時期的發展新機遇階段，作為擁有30多年改革經驗的國企改革的重要配套措施，其不僅對國有企業開展非公資本的混合所有制改革具有重要意義，而且有利于充分發揮人力資本的作用，對員工具有長期激勵作用。⑩

隨著經濟發展進入“新常態”，傳統的雇主員工關系發展也步入新的階段，積極推動員工持股計劃和員工長期雇傭制度的落實將成為新形勢下勞動就業的“新常態”。未來一段時期內推動員工持股改革應當注重以下方面：首先，完善員工持股制度的相關法律法規。完備的員工持股法律體系是該制度發展的重要保障，我國因為在具體實踐中缺乏統一協調的、切合實際的相關法律法規，各地方、各行業只能根據自身特點出臺相應的員工持股法規或規章，所以一定程度上導致了地區之間、行業之間員工持股制度規定不統一甚至相悖的現象，因而在推進員工持股制度落實時應盡快對員工持股制度展開立法調研，促進制定和完善全國統一的員工持股法律法規。

其次，注重員工持股制度科學激勵作用的發揮。設計科學的員工持股制度本身就具有很強的激勵效果，而在我國以往的實踐中，存在持股分配過于集中于高層或過于平均分配的問題，員工持股倘若過于集中于管理層，則勢必造成單位內部收入差距懸殊，而過于平均的員工持股分配比例則又削弱了員工的積極性，所以科學高效的股份分配比例設計關乎該制度激勵作用的發揮，分配比例應當保證員工在更廣泛持股的同時兼顧效率。

最后，防止員工持股制度配套改革過程中的國有資產流失。新的員工持股制度改革是在新一輪國企改革的大背景下實施的，根據以往的實踐經驗，國有資產的流失是不容規避的問題，在當下的員工持股制度改革過程中，應當注重堅持在不耗損國有資產已有存量的基礎上分享企業發展增量收益，這樣才能有利于激勵員工努力工作，擴大企業未來的發展空間，并能夠支持國有企業的發展。

八、企業對工人的雇傭正在由“短期雇傭”

向“長期雇傭”發展企業選擇短期雇傭還是長期雇傭，與該企業所屬行業及企業的資本、勞動力密集程度、技術等具有直接的關系。長期雇傭是指企業將員工看作企業的基礎資源，以企業可持續發展為目標長期開發員工的潛力，而并不是法律意義上的概念。勞動雇傭制度是指作為資本所有者的企業主為取得勞動的使用權而向勞動者支付工資的制度，從而企業資本與勞動能夠有效融合。我國內地企業由于普遍存在雇傭短期化的現象，比如普遍存在的員工年齡服務業超過25歲、制造業超過35歲受到一定歧視等，未能意識到雇傭合同期限對員工心理因素的影響作用，而實際上諸多企業往往更需要注重長期競爭力，企業若只用短期合同來管理員工，則容易流失高效率的熟練工人，這對于企業的長期經營績效會產生損害。

在這方面可以借鑒日本的“終身雇傭制度”。日本的“終身雇傭制度”能夠促使企業員工通過長期工作積累豐富經驗，保持高端制造業的長期競爭力。但借鑒國外先進經驗也應當是建立在適合我國國情的前提之下，只有與本土社會文化相適應的雇傭制度才能最大程度地發揮激勵作用。在我國經濟新常態發展階段，在現代企業制度建設進程中，當然要重視軟技術與長期競爭制度的融合，注重培育企業的長期競爭力，終身制的雇傭制度可能不合時宜，但延長雇傭期限，增強員工信心，提升企業競爭力是很有必要的。endprint