經濟型連鎖酒店員工激勵問題研究

莊艷苗

[摘 要]近幾年，隨著我國經濟的發展，旅游業已經進入大眾化發展的階段，同時商務活動也日趨頻繁，給我國酒店業提供了良好的發展機遇，連鎖酒店也取到了較大發展，同時也給連鎖酒店帶來了巨大挑戰。經濟型連鎖酒店在人力資源管理上人才流失率高、員工素質低、不注重員工培養、薪酬管理模式落后、員工激勵效果不佳等問題相繼曝出，這在一定程度上阻礙了我國經濟型酒店的發展。只有通過建立科學、合理、完善的激勵機制才能對員工進行有效管理，對于提高員工滿意度，提升員工積極性，提高酒店的服務質量，贏得持久的競爭優勢具有十分重要的作用。

[關鍵詞]經濟型；連鎖酒店；員工需求；激勵問題

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.40.059

1 研究背景

1.1 行業背景

近幾年，我國GDP呈現穩定逐步增長態勢，人民生活水平也日益提高，人們消費觀念開始轉變，在休閑娛樂方面所花時間占比增加，帶動了我國旅游業的發展，與此同時，在經濟發展的大背景下，商業活動日趨頻繁，為我國經濟型連鎖酒店的發展提供了契機。據統計，截至2015年1月1日，我國有限服務酒店總數已達到16375家，其中經濟型酒店15439家，同比增加了3648家，客房總數為1525471間，同比增加了289638間，增長幅度為23.44%。其中以“如家”為代表的經濟型連鎖酒店尤為突出。

經濟型連鎖酒店作為一種新興業態，在我國市場中蘊藏著巨大商機，自1996年上海錦江集團旗下“錦江之星”問世至今，連鎖酒店正以200%～300%的增速迅速發展。經濟型連鎖酒店能夠如此迅速發展的主要原因在于它面向的是中低水平消費者，它與星級酒店的最大區別在于以更經濟的價格享受到與星級酒店相近水平的服務、安全保障及設施體會，能夠滿足一般消費者人群的外出住宿需求。如 “速 8”“宜必思”“快捷假日酒店”等外國的酒店投資者和酒店集團發現我國經濟型酒店市場巨大的同時，也紛紛進入我國市場開始占領市場份額，這對我國經濟型酒店的發展起到了很好的示范作用，同時也對我國的民族品牌帶來巨大挑戰。

1.2 從業人員現狀

目前，我國經濟型連鎖酒店在迅速發展的同時，經濟型連鎖酒店在人力資源管理上人才流失率高、員工素質低、不注重員工培養、薪酬管理模式落后、管理層缺乏戰略意識，員工激勵效果不佳等一系列問題相繼曝出。使酒店的員工看不到未來的發展前景，逐漸喪失對酒店的信心，缺乏歸屬感。作為服務性企業，經濟型酒店服務的對象是顧客，酒店員工作為與顧客直接接觸的人群，能否為顧客提供高水平的服務、能否積極主動為客戶提供優質、高效的服務，是為經濟型酒店帶來經濟收益和塑造良好形象的至關重要人群，他們的行為直接關系酒店的生死存亡。經濟型酒店只有建立科學、合理的激勵機制來有效地管理員工，讓員工樹立主人翁意識才能激發員工的主動性，讓員工真正融入酒店運營管理當中，才能在經濟型酒店市場中獲得競爭優勢。

2 相關理論基礎

2.1 激勵的定義及過程解析

激勵是指組織通過精神或物質等方面的刺激來滿足員工的需要，通過滿足需求以調動他們的工作積極性，促使其朝著組織所期望的目標努力工作，最終有效地實現了組織及其成員個人目標的系統活動。

如下圖所示，激勵的過程具體來說就是，需要引起動機，動機導致行為，行為帶來結果。而動機的根本原因是人的生理和心理需要。行為有其方向性，是有目標的，是實現目標的一種手段。簡單來說，員工在各種管理手段與環境因素的刺激下產生了未被滿足的需求，從而產生要實現這種目標的動機；在動機驅使下，釆取實現目標的行為；從而目標實現，需要滿足。在目標達成后，原有的動機和目標消失，會形成新的需要和動機，為滿足新的需要和動機又會產生新的行為，激勵其實是一個周而復始的過程。

激勵的基本過程

2.2 激勵的作用

首先，從某種程度上來說，人才是企業最重要的資源之一，很多企業不惜采用高薪、優厚的福利待遇等多種激勵方法吸引企業所需的人才，做好員工激勵有助于企業吸引并留住人才。其次，有利于挖掘員工的才能和潛力，調動員工的積極性，提高員工工作滿意度和工作效率。然后，員工激勵對于提高員工的綜合素質也是極其重要的。只有靠激勵才能更好地實現組織目標。科學的激勵制度能夠營造出良性的競爭環境，使市場競爭處于良性發展。

因此，只有建立一套完善的激勵機制才能使企業獲得競爭優勢，從而立于不敗之地。

3 經濟型連鎖酒店員工激勵現狀及主要問題

通過調查分析，我們可以得出目前連鎖酒店員工的激勵機制主要存在以下幾方面的問題。

3.1 薪酬體系不夠健全

員工對自己所獲得的薪資不僅要與本酒店同一崗位甚至是不同崗位進行對比還要與本地區其他酒店的同一崗位進行對比。若薪資水平差距過大必然引起員工的不滿。事實證明，目前經濟型連鎖酒店行業普通員工的薪資低于高星級酒店員工工資的50%甚至一倍左右。之所以稱為“經濟型連鎖酒店”，是因為這類酒店更注重對成本的控制，因此它們的組織結構也更為精簡，酒店員工往往是“一人多崗”，工作更煩瑣，面臨的工作壓力也更大，可是薪資卻與他們的付出不成正比，這容易使得員工對薪酬水平感到不滿。

目前，經濟型連鎖酒店基本上采用的是“崗位等級工資制”，這種薪酬體系是固定薪酬在整個薪酬結構中所占的比例很大，而具有激勵作用的績效薪酬占的比例很小。一味采取固定模式的薪酬體系過于死板，起不到激勵作用，久而久之就會挫傷員工積極性，不利于酒店的長遠發展。

3.2 績效評估體系不夠完善

因為考核內容不全面及對考核依據缺乏明確規定，在日常績效考核管理中，考試成績與薪酬脫節，無法體現出績效考核的真正用途，容易讓員工忽略對績效評估的重視，長此以往使得考核成績缺乏說服力。另外由于考核工作的粗放化，造成了獎金發放的平均化，使獎金失去了激勵的作用。

3.3 培訓體系不夠合理

目前，酒店培訓體系主要針對員工展開，并不重視對管理者的培訓。在員工培訓方面，培訓與企業的管理體系脫節，沒有與之相匹配的培訓體系激發員工培訓意愿。此外，培訓只是紙上談兵，并沒有落實到實際操作中，只是一味地通過管理者的講課獲取一些表面的知識。在管理者培訓方面，管理者并不經常接受培訓，甚至根本無培訓可言，管理者只顧培訓員工，并不重視自身的發展，培訓也局限于企業內部。

3.4 個人發展前景不明確

在職場中，不論是連鎖酒店行業還是其他行業中，員工都非常重視個人的發展機會。如果一個企業連員工的精神需求都無法滿足，這將不會是一個成功的企業。正如前面所說，經濟型酒店組織結構相對簡化的特點使得員工晉升機會相對較少。正因為這樣，很多優秀員工無法得到晉升，使他們看不到個人的發展前景。

3.5 企業文化激勵性不強

經濟型酒店普遍存在酒店文化趨同化的問題。酒店都照著一個管理模式進行，秉承著相同或者類似的酒店文化，沒有自身酒店的創新點無閃光點。此外，酒店文化缺乏融合國際化元素，只是簡單的一方面文化，酒店的企業文化向著復制的模式發展，較少有自身的企業思想。

4 員工激勵的方法與改進策略

4.1 優化薪酬體系

在經濟型酒店的管理中，提高員工對薪酬管理的滿意度，關鍵之處就在于擁有合理的薪酬管理結構。薪酬體系的及時優化既能擁有較強的競爭能力，又能在留住酒店內部優秀人才的基礎上吸引外來人才的加入，這種內外結合的優勢將促進經濟型酒店的可持續發展。面對目前我國經濟型酒店普遍實行的固定薪酬制度，可以采取二者融合的方式，即在采用固定薪酬的基礎上添加績效薪酬的比例，以此達到激勵員工的目的。

4.2 完善績效評估體系

績效評估體系的完善化潛移默化中影響著經濟型酒店的發展，酒店業績的向上擴展與員工的工作績效息息相關。完善的績效評估體系應該包括業績、計劃、能力態度、部門滿意度考核這四個部分內容。首先酒店管理層應對員工設定關鍵業績指標，定期衡量其工作的完成量，體現績效的定量標準，即硬性指標。在此基礎上，審核員工工作完成的質量，使其在量的基礎上達到質的飛躍，達到要求的定性標準，即軟性指標。其次實行能力態度考核，員工的態度決定其工作的量與質，管理層對員工的思想意識和工作作風要進行每年度一次的考核。與此同時，檢查其完成基本工作所具備的能力情況。此外，酒店可以以部門為單位，動態衡量其員工的工作情況，在不斷進行的計劃中考核部門業績，同時反饋部門的滿意度。

4.3 建立科學培訓體系

經濟型酒店的培訓體系應以員工為基點，向上發散，同時加強對管理者的有限培訓。對于員工培訓，最重要的一點就是培訓與企業的管理體系不能脫節。整個培訓過程，要與酒店自身的實際情況聯系，以酒店實操為基礎，提升員工的工作能力。對于管理者培訓，不能僅限于固定模式的講師授課，應使其與其他優秀酒店的管理者相互學習切磋，在彼此間酒店管理的碰撞中悟到管理的訣竅，達到培訓的效果。總之，培訓體系是動態平衡的體系，只有激發員工培訓意愿的同時，開發管理者培訓，才能達到培訓的真正效果，避免資源浪費。

4.4 加強員工歸屬感

尊重員工，實現以人為本。在酒店管理的環節中，酒店員工的想法和意見往往不受重視。這就要求管理者積極努力地創造出一種和諧氣氛，給員工更多的發言權，加強與員工的溝通，及時回應員工關注的問題，員工就會很滿足，增強了歸屬感。

發展員工，加強員工忠誠度。企業可以通過改善員工工作環境，為員工提供學習和晉升機會，使員工在最適合的工作職位發揮最大的才能，并提供良好的發展空間，明確員工發展前景。員工只有在這樣的工作環境中才會對企業忠誠。

4.5 企業文化特色

企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分。它使企業成員在企業的共同目標下，相互依賴、相互激勵，共同努力推動企業向前發展。企業文化已經成為企業經營管理的靈魂和內在的支配力量。因此酒店企業必須做到：

酒店必須實行文化差異化戰略。以寧波地區為例，可以根據其特有的商幫文化，打造經濟型酒店的商業特色，將商幫人的敢想敢做堅韌的精神融入酒店的文化之中。通過這種以地域歷史為基點的文化，取得酒店文化差異化的發展，從而創建酒店自身的特色文化。

跨行借鑒，取精去糟。酒店管理者應把目光放遠，不局限于經濟型酒店的管理經驗。對于企業的管理，都有其共性東西的存在。一方面，酒店管理可以深化并延伸譬如快餐飲食行業的思想。其行業以顧客對食物口感的滿意度為基點進行努力，換個角度，酒店可以以顧客對床鋪舒適的滿意度為基點展開管理。由細小的管理出發點發散到整個酒店的管理中，這種以小見大的管理文化就不乏為酒店的借鑒關鍵點。酒店管理需要多維度管理，不能僅僅局限于顧客一方面的喜好。對比，酒店應該通過相關實踐調查，收集顧客多方面的信息，使酒店管理層能在多角度的基礎上展開多樣化的管理模式，以此形成經濟型連鎖酒店特有的管理文化。

5 結 論

人力資源管理與開發的關鍵在于員工激勵，有效的員工激勵有利于調動員工的積極性與創造性，從而使企業逐漸成為行業佼佼者。只有根據外在環境的變化和員工的需求不斷采取有效的激勵機制調動員工的積極性，才能更好地為酒店創造利潤、保證酒店長期的生存和發展。通過調查分析可以得出以下結論：

首先，作為服務性企業，經濟型酒店服務的對象是顧客，酒店員工作為與顧客直接接觸的人群，能否為顧客提供高水平的服務、能否積極主動為客戶提供優質、高效的服務，是為經濟型酒店帶來經濟收益和塑造良好形象的至關重要人群，他們的行為直接關系到酒店的生死存亡。因此員工激勵在經濟型酒店市場中是極其重要的。

其次，根據調查分析得出我國經濟型酒店激勵機制存在的問題主要包括：薪酬體系不夠健全、績效評估體系不夠完善、員工培訓體系不夠合理、個人發展前景不明確、企業文化激勵性不強。

最后，基于工作分析的結果結合經濟型連鎖酒店員工自身特點，提出了激勵機制改進策略。研究構建有效的酒店業員工激勵機制是促進酒店業迅速發展的必然要求。

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