強化企業職工培訓質量控制與管理的四點對策

楊繼坤

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 強化煉化企業職工培訓質量控制與管理，是需要努力研究解決的重大課題。對此，提出四點對策：建立科學合理的培訓質量控制與管理標準；制定與企業生產建設相適應的培訓規劃；構建培訓與績效管理、薪酬分配之間的聯系機制；促進培訓效果轉化。

關鍵詞 培訓質量 控制 管理 對策

企業職工培訓較之于其他門類培訓而言，有其自身的特點和規律，而煉化企業的培訓特點則更加突出：一是培訓內容范圍廣；二是培訓對象層次多；三是培訓人員基數大；四是資質性培訓比例高。這些鮮明的特點，決定了煉化企業職工培訓質量控制與管理的難度更高，需要破解的難題更多，對此進行深入研究的必要性和迫切性更強。那么，究竟該通過何種途徑來強化煉化企業職工培訓質量控制與管理呢？此問題無疑是一個大課題，一篇論文難以盡述。筆者此文擬提出四點對策：建立標準；制定規劃；構建機制；轉化效果。

一、建立科學合理的培訓質量控制與管理標準，是強化培訓質量控制與管理的前提

欲強化培訓質量控制與管理，就必須有據可依，這個依據無疑應該是培訓質量控制與管理標準。所謂培訓質量控制與管理標準，是指煉化企業以培訓的有效性為核心，根據企業自身實際，針對培訓前、培訓中、培訓后三個階段所規定的培訓質量控制與管理全部的工作內容和要達到的基本要求。有了這樣一個標準，培訓質量控制與管理提升就具備了前提條件。

建立這個標準，最主要的是要突出科學性、有效性和可執行性。科學性是指標準體系架構合理、內容詳盡、目標適當。有效性是指這個標準要適用、具體、能衡量、能實現。可執行性是指標準便于執行、便于考核。為了突出這“三性”，在標準制定時就必須精心安排內容，在充分調研論證的基礎上認真制定每一條款，避免閉門造車的現象。必要時，可以對標準草案進行若干次自上而下再自下而上的討論修改，直至達到“三性”的要求之后再定稿。

培訓質量控制與管理標準的內容架構，應當包括范圍、引用文件（標準）、術語和定義、培訓機構設置及職能要求、培訓實施、檔案管理、培訓質量控制標準化工作要求、附錄等八個部分。其中，培訓實施部分應當作為重點，涵蓋確定培訓需求、設計與策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果方面的所有內容。

在培訓實施機構開展培訓工作時，為了使培訓質量更加便于檢查與考核，應當把標準轉化為培訓質量管理考核細則，并切實組織實施，使標準的各項要求能夠落到實處。

二、制定與企業生產建設相適應的培訓規劃，是強化培訓質量控制與管理的基礎

在培訓需求調研與分析基礎上，制定出與企業生產建設相適應的員工培訓規劃，是開展培訓質量控制與管理的首要環節，是強化培訓質量的控制與管理的基礎，務必要給予充分重視。

制定培訓規劃應當把握五個關鍵點。一是要充分理解和把握企業年度發展戰略和經營重點，以明確年度培訓的重點和目標。培訓規劃團隊要花較多時間同企業最高領導人、二級單位領導人、專業處室領導人以及重要車間的車間主任、管理團隊充分互動溝通，掌握企業年度戰略重心，生產經營重點和管理對策，以此保證規劃的核心理念、核心目標與企業總體目標相一致，最終確定培訓的年度目標、季度目標、月度目標以及每一個培訓主題的相關目標，從而實施有針對性、合理性、系統性的培訓。二是要充分開展培訓需求調研分析，切實掌握組織和員工在經營管理上所存在的不足和問題。培訓規劃在擬定前，培訓規劃團隊應當通過績效分析法、面談法、觀察法、崗位要因分析法等工具來分析組織和員工的培訓需求，同時企業的整體培訓需求要從企業發展戰略、企業文化、企業年度工作計劃、行業特性和企業發展階段等不同方面來統一尋找，要召開部門和企業中高層碰頭會議來討論、分析、總結、提煉，找出短板，最終達成培訓需求的共識。三是要充分考慮和聽取企業各層次員工的意見和建議，以明確年度培訓的內容、要點。要廣泛發動全體員工積極參與，聽取不同層次人員的意見，并要讓公司高層領導負責把關并提出建設性意見；公司人事部門領導要對培訓規劃的有效性、可操作性、針對性、系統性進行把關。只有群策群力，集思廣益，培訓的內容和要點才能明確，才能清晰，才能高效。四是要充分篩選和分析企業培訓需求，以形成切實可行的培訓開發計劃和培訓實施計劃。培訓需求分析完成后，培訓主題的明確和提煉是重點。通過需求的明確來制訂課程開發計劃，并最終形成企業常規類培訓課程、技術類培訓課程、管理類培訓課程、領導類培訓課程和特色類培訓課程等不同門類、不同層級的培訓實施計劃。五是要充分深化和推行企業的培訓管理和內訓體系，以全面提升培訓效果。年度培訓規劃不只是培訓課程的羅列，而是培訓管理的深入和培訓體系的規范。因此，培訓規劃要與企業的培訓制度、培訓實施執行、培訓效果評估、培訓效果轉化、培訓獎懲激勵聯系起來。并在企業內部建立一支優質、好學、樂為人師的內訓師隊伍，把內部培訓師訓練成一支高效之師、能力之師、專業之師。針對年度一些重要的課程與技能培訓，針對一些核心員工的培訓，可以采取“分步培訓—分步練習—集中評估—效果轉化—成果發表—獎懲激勵”的方式，以進一步提高培訓效果。

年度培訓規劃宜選擇1至3個年度經營工作重點和管理方向作為突破口，這是企業在進行新年度培訓規劃時所適宜采用的策略。總之，提供最優質、最滿意、最實用的培訓服務給企業員工，通過具體的培訓規劃制訂真正為企業經營能力提升和員工素質水準的提升提供切實保障，是培訓質量管理的根本所在。

三、構建培訓與績效管理、薪酬分配之間的聯系機制，是強化培訓質量控制與管理的保證

培訓與企業績效管理、薪酬分配掛鉤，對參培人員依據培訓成績進行獎懲，是強化培訓質量控制與管理的有效手段，已經被實踐所證明。

構建培訓與績效管理、薪酬分配之間的聯系機制，首先要明確培訓與績效的關系。有效的培訓，可以有力促進企業績效的提升；而績效的提升，又能為培訓提供更好的物質保證和人員保證。因此可以說，培訓與績效是相輔相成、相互促進的關系。其次要建立培訓-績效互動機制。在企業績效管理系統中，應當包含培訓的內容，并建立“培訓——績效”評估模型，對培訓促進績效提升的效果進行科學的定量評估。在培訓體系中，應當把績效提升作為培訓項目實施的出發點和落腳點，立足于員工的能力提升與職業發展，持續推進員工的核心專長與技能和企業核心競爭力之間的良性互動與協同。第三應建立健全培訓激勵機制，把培訓成績與受訓人員的薪酬分配緊密聯系起來，運用經濟杠桿促進受訓人員學習的積極性。

四、促進培訓效果轉化，是強化培訓質量控制與管理的關鍵

衡量培訓質量是高是低，一個重要標準就是培訓效果的轉化率。應當承認，當前各類培訓總體而言培訓效果轉化率并不高，這也成了培訓質量提升最關鍵的制約因素。那么，究竟該怎樣轉化培訓效果呢？筆者認為，提高培訓的轉化效果，還是應當從解決參培學員學和用兩方面狠下功夫。

第一是讓學員愿意聽。學員只有在自己愿意聽的時候，才能夠有更好的學習效果——這是培訓的效果轉化的第一步。怎樣才能讓學員愿意聽呢？

作為送培單位和培訓師有以下幾件事可做：

其一：培訓之前，認真配合人事部門和培訓機構做好需求調查。培訓的根本目的就是：提升個人和組織績效。但并不是所有的績效問題都可以由培訓解決。我們將解決績效問題的方法分為兩種：管理解決方案和培訓解決方案。例如，如果組織內部的分配采取“平均主義”導致員工士氣低落，那么采用管理解決方案（即調整薪酬分配制度）就比采取培訓解決方案（即進行激勵培訓）要好得多。在決定績效的諸因素中，你會發現只有幾個部分，如知識、技能和態度等，是可以采取培訓解決方案的，其他大部分只能采取管理解決方案。所以培訓需求的第一步應該是看存在的績效問題是什么原因引起的？然后看是采取管理解決方案還是培訓解決方案？第三步才是調查和選擇培訓的“時機、內容和形式”。這樣才能使培訓內容更適合學員的工作或生活需求，能夠解決實際問題，學員才有足夠的興趣去學習。

其二：選擇真正有需求的學員參加培訓。有時一些二級單位為了完成培訓指標，會安排很多人參加同一次培訓，不管他們需不需要，這樣做培訓效果不言而喻。其實，只給那些真正需要的員工培訓，要比給所有的員工都培訓經濟有效得多！

其三：培訓師在實施培訓時應當努力做到：第一，以幫助學員和組織解決實際問題為出發點，結合實際案例，給出解決問題的流程、工具和方法。這樣學員會感覺到培訓具有很強的針對性，很實用，興趣自然就會更高。第二、注意課堂的掌控：再有針對性的課程，如果課堂氣氛過于死板，學員也會出現聽不進去的現象，甚至是"睡覺"的現象。所以培訓師要堅持多感度促動，堅持理性與感性交替進行、講授與練習交替進行、緊張與放松交替進行、活躍與深思交替進行。要竭力避免“聽起來激動、想起來感動、做起來沒法動”現象的發生。

第二是讓學員聽得懂。這個層級，培訓師起到了關鍵作用。培訓師要做到深入淺出——在自己所講授的領域應該深入的研究，理論和實踐并重。培訓師要做到：講己所學、講己所思、講己所做——其中“講己所做”很難，但又最重要，因為“知行合一、言行一致”是對培訓師最基本的要求。培訓師應針對受訓者的特點設計授課語言，讓學員易于聽懂、易于記住。人們更容易被感情所打動，這是培訓師應當深思和牢記的。

第三是要讓學員做得到。這個層級是培訓效果轉化的最后一環，至關重要。送培單位、培訓師、學員需要共同努力。送培單位在培訓結束后，要給學員創造使用所學的機會，督導學員的使用過程，給予學員以及時的反饋。培訓師在培訓結束后，要給學員制定一個詳細的行為指導手冊，讓學員做出行動的承諾，并與學員保持暢通的溝通渠道。學員在培訓后，應制定行動計劃，運用所學解決個人及企業成長過程中遇到的問題。使用過程中，遇到問題及時與培訓師溝通，及時解決。總之，培訓效果的轉化涉及到方方面面，企業、學員、培訓機構、培訓師都要積極努力，才能確保學以致用。