“996”現(xiàn)象背后的管理思考

最近，因為某互聯(lián)網(wǎng)公司推行“996”工作制度，遭到了大家在微博上的集體吐槽。遂有很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR、老板、員工等與我討論這個話題。

其實“996”的現(xiàn)象并不少見，也并非互聯(lián)網(wǎng)公司才存在。原先很多傳統(tǒng)的制造業(yè)，也有的在實行996工作制。之所以在這個時間爆出大家的焦慮與不滿，還是和員工的年輕化與其行為特質(zhì)相關(guān)。

“新文化運動”浪潮

所謂的“996現(xiàn)象”，就是早上9點（或9點30）上班，晚上9點（或9點30）下班，周六繼續(xù)加班。目前還會存在幾個現(xiàn)象：

第一，加班文化的滲透。明明下班時間已經(jīng)到了，手里的事情也已經(jīng)完成，可看到辦公室還沒有一個人走出去，于是有些人就邁不動步了，盡管心急火燎地想下班走人，卻也不敢踏出公司一步。

第二，公司的明文規(guī)定。公司讓每個員工簽署一個“自愿加班并不要額外報酬”的協(xié)議，這個奇葩的事情大有企業(yè)在，員工無奈，只能簽署，或者離開。

第三，領(lǐng)導太喜歡加班。還有的企業(yè)，領(lǐng)導下班不愿離開，而如果領(lǐng)導沒有離開，員工離開了，則顯示出對領(lǐng)導的不尊重，于是耗時間也成為主流。

第四，加班開會。有些領(lǐng)導，認為大家工作的時候在做什么他看不見，于是內(nèi)心非常不踏實，因此，經(jīng)常利用下班和周末的時間給大家開會，會議效果如何暫且不表，但這種能實際抓住人的感覺還是非常重要的。

第五，用物質(zhì)刺激加班。大家都知道北上廣的人口密集，交通堵塞，尤其是下班時間，于是很多企業(yè)出臺了晚上8：30提供宵夜、9：00后可以打車回家的政策，很多“單身狗”就很樂于加班。

無論以上哪種情形，都會出現(xiàn)一種現(xiàn)象或趨勢，即新興企業(yè)（主流是互聯(lián)網(wǎng)公司）、風口行業(yè)、創(chuàng)業(yè)型公司、老板安全度低的公司，都在崇尚這一做法，以為延長工作時間可以解決企業(yè)發(fā)展的問題。

但我一直強調(diào)，企業(yè)的制度也要制訂得有理有節(jié)，人都變了，制度還是原來的樣子，難道它真的可以改變?nèi)说男袨閱幔吭瓉硭坪蹩梢裕F(xiàn)在越來越難。不再為生存壓力所迫的年輕人，裸辭又有何妨？他們不喜歡就會選擇離開，這已成常態(tài)。80、90后們?nèi)狈θ棠土Γ呋盍Α⒏邢敕ā娜肆Y源管理的角度來看，順勢而為優(yōu)于逆勢而導，如何針對這些新興產(chǎn)業(yè)、新興員工輔以更有價值的政策尤為關(guān)鍵。

目空一切的“996”

接下來，不妨從幾個角度探討一下“996”這個現(xiàn)象，我們該如何看待它？能否有效地解決它？

2014年4月，隨著某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工加班離世，“996”已經(jīng)成為IT公司員工加班的代名詞，由于此現(xiàn)象普遍存在于整個互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下，IT行業(yè)看似風光、高大上，但其中的苦多數(shù)人心知肚明。

根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，勞動者每天工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時；加班需要與勞動者協(xié)商，最多每天不能超過3小時，每月不得超過36小時。并且加班必須支付加班費，平日加班為工資的150%，休息日加班為工資的200%。

顯然從“996”制度本身而言，它是與《勞動法》相違背的。在勞動制度上，可分為標準工時工作制和綜合工時以及不定時的臨時工時。如果企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，使用的是標準工時，一周的工作時間不應(yīng)該超過40小時。如果存在加班情況，一個月不應(yīng)該超過36小時，而且要按照勞動法的法定標準來支付加班工資。另外，即便是在法定范圍內(nèi)進行工時的調(diào)整，企業(yè)仍需要和員工協(xié)商一致，不能單方面修改勞動時間。

如果用人單位與員工之間，是以綜合工時制簽訂的協(xié)議，并且經(jīng)勞動審批部門備案，仍須從長期來判斷是否符合要求。因為可能存在員工在一段時間內(nèi)工作時間比較長的現(xiàn)象，而這也需要企業(yè)為員工提供一定時間的倒休，使得員工勞動時間總量在一定的周期內(nèi)符合正常的工作制。

“延長工時”違背人性

我的一個朋友到一個企業(yè)報到時，公司要求他簽署自愿加班承諾。雖然他不滿意，也和HR提議，但HR說這是公司的規(guī)定，員工要遵從公司規(guī)則。但礙于要供房貸等原因，不能有工作空檔，于是他無奈簽署了承諾。可想而知，他的一腔工作熱情被澆上了一盆冷水，不愿付出，從入職的第一天起就在繼續(xù)看外面的機會，工作也是得過且過，原本他想在這個企業(yè)中大干一場，但可惜這一個政策使其事與愿違。

所以，人力資源在制定政策的時候，能否思考一下人性特點？企業(yè)自以為規(guī)避了勞動法規(guī)的風險，但核心是沒有規(guī)避人性的風險。出工不出力，人在心已遠的情況大量存在。

這讓我想起當年我在方正工作時，曾經(jīng)研究過研發(fā)人員的思維模式，以及他們的工作產(chǎn)出。這些人都是知識型人才，他們并非在規(guī)定的時間可以寫出有價值的代碼，抑或設(shè)計出有價值的架構(gòu)，而是當靈感到來的時候，他們會思如泉涌，效率極高。考慮到研發(fā)人員的特點，以及企業(yè)協(xié)作工作的特點，公司要求有兩段時間研發(fā)人員必須在公司，其他時間均可以彈性。其實真正算起來，雖然公司沒有要求研發(fā)人員加班，但他們的實際工作時間是超出正常工作時間的，更重要的是工作效果突出。因此，延長工作時間能否最有效地提升工作效率？事實是，只有在有效的時間內(nèi)，快速達成結(jié)果才是效率。

我服務(wù)過一家企業(yè)，因為老板喜歡看到大家加班，所以上班的時候大家都在上網(wǎng)、聊天、網(wǎng)購，下班的時候開始工作，因為老板只有這個時間會到各個崗位看一下，看看誰在加班，在忙什么，這些“美好”的行為將成為未來加薪升職的有利證據(jù)。這種文化顯然是扭曲的。

我也曾采訪過一家企業(yè)，他們做具有激勵效果的福利政策。他們發(fā)現(xiàn)，員工之所以效率不高，是因為上下班在路上的時間過多，消耗了很多精力。于是，公司測算了員工上下班路途的時間，并為這些員工租房，工作效率自然有了提升。這家企業(yè)并沒有要求員工加班，但只要你想找他們，隨時都能找到。員工非常熱愛工作，不計較時間的得失，而且非常在意客戶的感受，這些結(jié)果的達成，其實是基于企業(yè)真正地理解人性，管理如果和人性不相關(guān)，還談何管理？

人力資源如何應(yīng)對“996”？

首先我們可以思考一下，為什么企業(yè)希望出臺顯性或者隱性的“996”政策？

究其原因，是老板認為工作結(jié)果達不成他的預(yù)期，工作效率不夠高，有些人不容易掌控等。從HR的角度，如果我們能夠通過對人性的了解，通過一些有價值的規(guī)則來解決這些問題，是疏導而不是堵住，也許效果會更好。

第一，將工作的結(jié)果予以量化，通過結(jié)果考核與過程管理，將可以適當解決這些問題，沒做完、沒做到位自然會延長時間去做。

第二，員工對于自己喜歡的事情是不會計較時間的，如果能夠在招聘的時候，找到真正志同道合的伙伴，這也不是事。

第三，了解員工的真正難處，施以有價值的解決方向，比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中有很多年輕員工，他們租房、沒人做飯，如果公司能夠提供住房、工作餐等，員工會更愿意多花一些時間在工作上。

第四，是不是所有的崗位都是因為延長工作時間才能達成有效的結(jié)果，需要評估，如果一個非常緊急的項目，我想沒有人不投入，但要成為常態(tài)，恐怕要考慮人力資源數(shù)量及質(zhì)量是否合理。

第五，不要違反《勞動法》。當然，更不能讓員工做所謂的承諾，雖然看似“合法”，但是失去了人心將達不成企業(yè)所需要的結(jié)果。

當然，還會有更多、更有價值的方式和方法。用最有效的方式去解決問題，才能真正彰顯人力資源在企業(yè)中的價值。同時也要看到，任何事物的出現(xiàn)都有原因，只有正視這些原因，且能夠幫助企業(yè)解決這些問題才是真知。