“互聯網+”企業易惹四類爭議

楊召奎

“互聯網+”企業與傳統企業有著很大不同，目前的法律和監管難免出現空白。通過梳理發現，“互聯網+”企業易引發四類勞動爭議案件。

一、“020”模式下服務者是不是勞動者？

“020”平臺下涉服務者數量龐大，且不再是集中、統一地在固定的工作場所提供勞動，而是散落分布在城市的各個角落，彼此之間沒有辦公室同事的面對面關系，甚至完全不會見面，也可能完全互相不了解對方的信息。

這種用工模式在司法實踐中一般被認定不屬于勞動關系。而服務者基于勞動關系所提出的索要工資、加班費、雙倍工資、年休假、經濟補償金等請求，也就自然無法得到支持。

由于這種用工模式在現階段尚處于探索與磨合階段，相關的保障和監管措施還沒有完全跟進，今后不排除有出臺新的解釋或者重新調整裁審口徑的可能。

二、“ 錢燒沒了 ” 企業能否隨意降薪？

一些"互聯網+"企業在初創期，常常采用“燒錢大戰”的方式吸引用戶，同時也對其員工承諾高薪，但在運營一段時間后企業“無錢可燒”且經營乏力時，無法按照原薪酬待遇計發工資，于是便給員工“降薪”，進而引發勞動爭議。

用人單位隨意降薪的誤區來源于《勞動法》第四十七條“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”的規定。

但事實上，該條款僅表達了通過法律形式對工資分配方式和工資水平確定自主權的確認，是從制度框架層對一個企業用工與支付酬勞的整體原則性規定，并不能等同于用人單位可以隨意降薪。

另外，勞動報酬屬于勞動合同的必備條款，根據《勞動合同法》的相關規定，只有用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容，用人單位未經勞動者同意單方強行降低勞動報酬，應視為克扣或者未足額支付勞動報酬。

因此，降薪應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出意見，與工會或職工代表平等協商確定，或者由用人單位和勞動者雙方分別協商進行，用人單位應講明實際情況，爭取勞動者的理解和同意。

三、企業并購重組易產生多種勞動爭議

因整合資本資源，企業兼并重組在互聯網行業時有發生。 企業間的“抱團取暖”或強強聯合，是其實現經營戰略目標的途徑，但員工是留是走，如何留和怎么走的問題卻可能引發爭議。

在實務中以下情況比較多見：

一是裁員型爭議。在企業并購重組過程中，職能部門疊加，人員冗余，企業往往會選擇裁員的方式實現目的。該決策將直接導致勞動關系的“存與廢”，直接影響到勞動者的根本利益，操作不當很容易引發爭議。

二是留任調整型。在企業并購重組過程中，勞動者雖然被繼續安排留任，但公司在重組后對其崗位、職級、薪資、工作地點、負責內容等要素做出了單方調整，甚至用工主體已發生變更，引發在勞動合同履行和權益繼承方面的爭議。

四、跳槽頻繁引發競業限制爭議

在互聯網行業，技術人才和高管跳槽常會引發競業限制爭議。當前“互聯網+”企業，大多被形勢所倒逼，對商業秘密和核心技術的管理可謂武裝到牙齒，在人事管理方面高樹壁壘。勞動者入職之初，就被要求勞動合同書與競業限制協議一并簽訂，這甚至成為大多數“互聯網+”企業的“標配”。

不過，由于勞資雙方簽訂的競業限制協議是雙務合同，即用人單位負有按月支付經濟補償的義務；勞動者負有競業限制的義務，所以此類爭議的訴請主體不僅有勞動者，還包括用人單位。 在勞動者一方發起的競業限制爭議案件中，勞動者會要求公司支付“從未支付的競業限制補償金”。而在用人單位一方發起的競業限制爭議案件中，主要是勞動者從原單位離職后進入關聯公司工作，而原單位認為勞動者的行為有損本單位的商業秘密，通過法律救濟的方式對違反競業限制協議的勞動者予以懲戒，向其索賠或要求繼續履行競業限制協議。