生態文明視角下新生代員工心理資本提升路徑研究

張明旭

（中南林業科技大學商學院，湖南 長沙 410018）

生態文明視角下新生代員工心理資本提升路徑研究

張明旭

（中南林業科技大學商學院，湖南 長沙 410018）

在大力提倡生態文明建設的今天，80、90后新生代員工的管理問題一直是管理界的一大難題。借鑒積極心理學的研究成果，通過心理資本的干預培育和提升新生代員工的自信、希望、樂觀和韌性等事務型心理資本與人際型心理資本水平，更好地助力企業和諧發展、員工幸福成長。

新生代員工；心理資本；提升

隨著社會和經濟的發展，80、90后新生代員工相繼進入職場，成為企業的主力軍。新生代員工鮮明的個性特征和工作價值觀以及由此而產生的工作態度和行為一直困擾著廣大的企業管理者，成為當今管理環境中不和諧的音符。黨的十七大報告把建設生態文明作為全面建設小康社會的奮斗目標，它要求實現人與自然、人與人、人與社會全方位的和諧。80、90后新生代員工個體作為生態文明社會中最基本和最活躍的元素，相較于老一輩員工，新生代員工人力資本和社會資本相對充裕，而心理資本明顯匱乏。為此，必須大力提升新生代員工的心理資本，實現新生代員工人力資源自身人力資本、社會資本和心理資本三者之間的平衡與和諧，才能創造出整個世界的生態文明。本文從人力資源生態文明構建的視角探討新生代員工心理資本提升的路徑問題，以期為新生代員工的管理問題提供一定的借鑒。

一、新生代員工心理資本匱乏帶來的管理困境

（一）新生代員工的內涵及特征

我國對新生代員工的相關研究始于21世紀初，由于起步晚，對新生代員工的定義和特征的探討尚缺少統一的認識。筆者通過對既有研究文獻的整理和分析，同時借鑒國外學者有關代際研究的成果［1］，提出了對中國新生代員工的定義：新生代員工是指在20世紀80、90年代出生，伴隨著中國改革開放、市場經濟體制確立和全球化、高科技產業革命成長起來的、具有鮮明的個性特征和工作價值觀的一代可識別群體。

我國新生代群體出生在改革開放初期及經濟和社會轉型期，成長在相對穩定和富足的社會環境中，人們的物質生活得到了極大改善，中國基礎教育程度大幅提高，高等教育向大眾化發展，新生代群體一般都具有較高的文化教育和知識水平，具有較強的獲取、處理及應用知識和信息的能力。同時隨著全球化趨勢加快，以計算機和互聯網為代表的高科技革命到來，西方的科學技術和思想文化觀念涌入中國，新生代群體的視野和知識面大大擴寬，對新事物的探索和創新意識增強，社會和人際交往的途徑和手段變得更加豐富和便捷，價值取向呈現多元的特點。與老一輩群體相比，新生代群體更加注重功利，追求物質享受，不重視理想與信念，價值觀由理想轉變為現實。這些極大地改變了新生代群體的生活方式，對我國的傳統社會造成了極大沖擊。

在我國新生代員工成長的家庭環境方面，由于我國長期實行控制人口增長的計劃生育政策，使得大多數新生代員工都是獨生子女，他們從小就是家庭的中心，受到父母和祖輩的百般呵護和寵愛，以至新生代員工自我中心意識強烈，習慣從自身角度思考問題，不喜歡與別人交流與合作，缺乏責任感，自我約束力不足，抗挫折能力差；加上中國市場經濟的逐步建立，個體的獨立性、自主性逐漸得以實現和確立，追求利益、實效的觀念逐漸被人們廣泛接納，尋求個人發展、個性獨立的主體意識愈加強烈。他們渴望成功，希望得到社會的認可，但卻厭惡傳統的層級制度，主觀上不愿意受制于人，不懼甚至藐視權威，更習慣民主、協商的溝通模式，講求公開、公平、公正，喜歡按自己的方式工作生活，因而逐漸呈現出強烈的獨立性和自主性。

二、新生代員工帶來的管理困境

隨著新生代員工不斷進入就業隊伍，已逐步成為勞動力市場的主力軍。新生代員工多元化的價值觀念使得

他們的職業觀念也發生了巨大的改變。他們的職業選擇更注重個人興趣，更傾向于寬松、自由的工作環境，不喜歡被約束。他們希望企業工作環境和文化應該是平等、民主的，不喜歡等級森嚴的管理制度，不適應復雜的人際關系，不愿意把時間放在爭權奪利的斗爭上。在分配制度、晉升制度上不太認同工作年限和級別，更強調個人貢獻和付出。與此同時，新生代員工認為工作不是生活的全部，他們希望從事有挑戰性、有趣味的工作，但又不希望太辛苦，在工作與家庭平衡、生活方式、事業發展等觀念方面，他們要比以往的代際重視得多。他們不希望因為工作而犧牲自己在休閑、愛好、社交、教育等方面的享受和追求。無論在農村還是城市長大，新生代群體的自我意識已經空前覺醒，不再只看重物質報酬，對于他們來講，工作不像他們的父輩那樣重要，生活的品質已經成為更重要的因素。研究發現，新生代員工組織忠誠度偏低，組織承諾普遍低于80前員工。他們更熱衷于追求職業能力的提升，當現有工作不能滿足需求時或者覺得企業氛圍和文化不適合自己，工作感覺壓抑，他們很可能選擇辭職，尋找新的工作。另外，新生代員工在成長的過程中受到的家庭關愛較多，生活條件較好，遇到的困難和挫折也相對較少，當他們走上社會和工作崗位，面臨中國在社會轉型期所遇到的種種問題，經濟和工作壓力較大，這使得他們對于生活中的壓力呈現消極的態度，心理容易波動，情緒變化大，抗壓能力較差，嚴重的甚至還出現了富士康年輕員工“12跳”這樣的悲劇事件。

根據《2012年度中國薪酬白皮書》的調查顯示，上年我國新生代員工離職率高達30.6%，遠遠高于企業員工的平均離職率［2］。《前程無憂員工主動離職報告》2010年的報告中指出：近年新員工半年內離職的人中，主動離開者高達五分之四。2012年，麥可思研究院發布上年度大學畢業生“職場新人”月度跟蹤調查報告中指出：被調查的2011屆已工作的大學畢業生中，對工作不滿意的畢業生在工作中遇到的首要問題是“工作壓力和強度太大”（33%）。同時，新生代員工在工作中集體觀念淡薄，缺乏對組織價值觀念的認同，難以融入組織文化氛圍中，對組織缺乏歸屬感和忠誠度，對工作的滿意度十分低。新生代員工整體而言，是目前企業員工的新生力量，職場經驗和工作閱歷都十分有限：一方面，他們充滿朝氣，有干勁和創業的欲望，過于理性化的主張顯得有些無視組織的現狀，但確實表達了他們對于尋求改變的渴望和決心，但另一方面，他們尖銳、毛躁、缺乏職場的考驗和歷練，由于不能迅速適應組織而導致工作績效低下、組織承諾低和被迫轉換崗位及離職等問題，不僅給企業帶來在招聘、選拔、培訓、管理中投入的損失，更嚴重的是帶來組織結構的不穩定性，組織效率低下和人才流失。

通過上述資料和分析，我們不難看出：新生代員工雖然知識水平高，創造力強，擁有較高的人力資本優勢，而且同時由于信息的發達和網絡高科技的發展，社會聯系和交往變得日益便捷，新生代員工的社會資本也得到了不斷提升。但因其自我為中心的鮮明個性及由此形成的工作態度及行為，明顯反映出新生代員工積極心理資本的不足，并由此給人們帶來了新生代員工不能吃苦耐勞、無組織紀律、難以管教等思維定式，使得新生代員工的管理問題一直成為管理界的一大難題。

三、心理資本的內涵及其作用

心理資本是隨著積極心理學研究的興起及其在經濟學、組織行為學和管理學研究領域的應用而提出的全新理論概念。雖然目前學術界對心理資本的定義及組成要素沒有完全形成統一觀點，但普遍較為認可Luthans等人對心理資本結構的劃分［，3］。Luthans等將心理資本定義為“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發而使個體獲得競爭優勢”。心理資本主要包括：自信或自我效能感（confidence or self-effiacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和堅韌性（resilience）四個方面，具體表現為：（1）在面對充滿挑戰性的工作時有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；（2）對現在和未來的成功有積極歸因（樂觀）；（3）對目標鍥而不舍，為了取得成功在必要時能調整實現目標的途徑（希望）；（4）當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越以取得成功（韌性）。

我國學者張紅芳等（2009）研究認為，作為創造競爭優勢的基礎資源，心理資本不僅體現在個人層次上，也表現在群體層次上［4］。個體心理資本指促進個人成長和提升組織績效的一種核心心理因素，主要包括自我效能感、希望、樂觀和韌性四種積極的心理能力。群體心理資本是指由群體層面表現出來的促進群體成長和發展的一種核心心理要素，主要包括群體效能感、信任和合作三種積極的群體心理能力。個體心理資本與群體心理資本是相互影響、相互作用的。個體心理資本通過示范效應來影響群體心理資本，群體心理資本則通過社會支持與社會緩沖效應來促進個體心理資本的提升。這兩種效應的相互作用使得個體心理資本與群體心理資本以正螺旋的路徑不斷相互影響、相互提升。

而柯江林、孫健敏和李永瑞則進一步研究了本土心理資本量表，以POB（積極組織行為學）標準為基準，根據扎根理論，采用歸納法，在中國背景下探索出符合中國員工實情的積極心態［5］。本土心理資本構念具有二階雙因素結構：事務型心理資本（自信勇敢、樂觀希望、奮發進取和堅忍頑強）與人際型心理資本（謙虛誠穩、包容寬恕、尊

敬禮讓與感恩奉獻），并將本土心理資本構念定義為：中國組織情景下個體在為人處事過程中所擁有的一種可測量、可開發和對工作績效有促進作用的積極心態或心理能力。事務型心理資本相對西方心理資本構念，增加了奮發進取、沉著冷靜、勇氣等維度。奮發進取代表了一種進取心，勇氣是一種能力表現的膽量，從而與自信良好地結合在一起。事務型心理資本相對西方心理資本增強了對任務績效的解釋力度。人際型心理資本將孤立的個體事務推向了聯系的群體互動的心態決策，人際互動效果如何與社會普遍推崇的價值規范有關。中國是一個高度重視人際關系的社會，與他人發生人際關系沖突，不利于工作績效提高與職業成功。人際型心理資本嵌入了很強的傳統文化特征，人際型心理資本高的個體由于善于維持人際和諧而得到情感支持，對工作與組織的積極情感更強。可以說人際型心理資本是西方心理資本在本土的重要補充。

心理資本作為一種核心心理要素，通過投資并開發“你是誰”來獲取競爭優勢，其基礎由“你是誰”組成，而不是“你知道什么”或“你知道誰”。心理資本基于積極的心理學范式，關注人的積極方面和優點，體現個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。在個人層面上，心理資本可以促進個人成長和績效。在組織層面上，與人力資本和社會資本類似，心理資本通過改善員工績效最終實現組織的投資回報和競爭優勢。國外學者Luthans等通過對422位中國員工的實證研究，探討了心理資本及希望、樂觀和堅韌性與工作績效的關系，結果表明：員工的心理資本及希望、樂觀和堅韌性，都與他們的工作績效顯著正相關［6］。近年來，國外許多學者通過研究發現，心理資本整體構念或單獨要素促進了個體的工作滿意度、組織承諾、政治成功、銷售業績、領導效能、戰略決策效果、基于業績工資制的績效表現與工作績效，降低了個體的工作壓力感、自愿性缺勤率與非自愿性缺勤率，增強了下屬的樂觀性、留職傾向與工作滿意度，推動了組織變革的有效性和增加了創立企業數量，提升了組織的韌性、盈利水平與公司績效（Avey，Patera&West，2006；Luthans，Avolio，Walumbwa& Li，2005；Norman，Luthans&Luthans，2005；Papenhausen，2006）。目前國內也有實證研究者發現心理資本對員工的組織承諾、組織公民行為與工作績效等有積極影響（仲理峰，2007）。Avey et al（2011）的研究結果進一步證實了心理資本及其各維度（希望、樂觀、韌性等）對領導和員工的工作績效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為以及幸福感等受歡迎的結果變量具有積極的影響作用，對離職意愿、偏差行為和缺勤行為等不受歡迎的結果變量具有消極的影響作用。

四、新生代員工心理資本提升的路徑

心理資本關注如何才能使得組織中的個人達到最佳狀態。如果說人力資本與社會資本的投資是人力資源創造競爭優勢的重要源泉，那么心理資本的投資與開發則是創造競爭優勢的基礎和動力。如今我們已跨入一個知識和創造力的時代，人只有在自主和自我驅動的狀態下才能擁有最大的創造力。因此，如何通過心理資本的干預來培育和提升新生代員工的心理資本水平，就成為了破解新生代員工管理困境的重要課題。

心理資本干預（Psychological Captital Intervention，PCI）是心理資本研究的重要內容和落腳點，它主要解決如何對個體和組織的心理資本存量與質量進行干預，以產生積極效應的問題。2005年，Luthans提出了著名的心理資本干預（Psychological Captital Intervention，PCI）模型（見圖1），并通過實證研究驗證了該模型［7］。關于增強員工心理資本，樹立希望、培養樂觀精神、提升自我效能感、增強心理彈性，為企業心理資本干預提供了很好的思路。不同學者對心理資本的開發和干預措施雖然各有所長，總體來說原理大致相同。筆者在借鑒前人成果的基礎上提出了如下新生代員工心理資本提升的路徑：

圖1 心理資本干預模型

（一）開發和提升新生代員工的自我效能感

自信或自我效能感（confidence or self-efficacy）指個體在特定情境中完成某一具體任務時，對自己激發自身動機、運用認知資源和執行行動計劃的能力的相信程度。Bandura認為自我效能感的來源主要受到自己的成功體驗、別人的替代性經驗、社會勸告、當時身體和情緒上的喚醒狀態等四種信息來源的影響。新生代員工因為其受教育程度和知識水平較高，創新意識強，所以渴望成功，自視較高，但又因社會閱歷和工作經驗不足，因此在工作中，尤其是剛進入職場的最初階段，最容易犯眼高手低的錯誤，此時是職場新人建立自信的最佳時期。提升新生代員工的自我效能感，首先，組織應該利用入職培訓，通過示范等方法向新入職員工進行真實的工作情景展示，使員工熟悉所要從事的崗位與技能及可能遇到的各種困難或突發情況，增強員工完成工作的自信心。其次，科學設立目標，讓員工不斷體驗成功。增強自我效能感最有效的方法就是在工作過程中讓員工反復體驗成功。在年輕員

工入職伊始，組織可以給這些年輕的新生代員工指派一個師傅或者導師，師傅可以將一項復雜的工作分解成若干環節，每次教授給徒弟一部分簡單的技能，這樣，頻繁地體驗小成功，能不斷地增強員工的自我效能感。在日常的管理工作中，科學地為員工設置任務目標和職業生涯規劃，將長期戰略目標分解為近期、中期、遠期，讓員工感到工作任務由易到難，使員工在工作中不斷實現自我價值，并及時反饋給員工積極的信息，增強自我認同。第三，塑造員工身邊的學習榜樣。背景、能力、職業目標相似的榜樣，更能使員工受到成功榜樣的影響和啟發。在這個過程中，榜樣的積極示范效應和評價也非常重要，有時候簡單的一句“你能行”“你做得非常好”，就能大大提高員工的自信。第四，開展拓展訓練，激發員工潛能。拓展訓練通常利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環境，通過精心設計的活動達到"磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊"的訓練目的。拓展訓練的項目都具有一定的難度，表現在心理考驗上，需要學員向自己的能力極限挑戰，跨越“極限”。在克服困難、順利完成課程要求以后，學員能夠體會到發自內心的勝利感和自豪感，獲得人生難得的高峰體驗，從而認識自身潛能，增強自信心。

（二）樹立新生代員工執著于希望目標的意志力

希望（hope）是指基于目標、路徑和意志力三者之間互動而形成的一種積極的、與動機有關的狀態。希望由兩大因素決定，即路徑和意志力。路徑指實現目標的方法、策略或能力；意志力指追求目標的動機或信念，是達成目標的心理能量，這種能量可促使個體不斷地前進，當個體遭遇挫折時，能通過信念堅持解決問題的決心，使個體具備達成目標的勇氣及信心。新生代員工的父輩已經積累了一定的財富，很少需要他們為家庭分擔責任和盡一些必要的義務，這使得他們責任心不強，缺乏必要的擔當。同時新生代群體長期習慣于優越的物質生活條件，主觀上對自己的前途充滿了希望，但不經世事，很少受到艱難困苦的磨練，意志力不夠。新生代員工要提升希望資本，首先管理者應該針對員工所處的職位和其內心的期望幫助他們澄清具體的和有挑戰性的目標，確定具有適當難度可實現的組織目標和個人目標，切忌好高騖遠，自視太高。其次確定目標后，應協助員工探尋實現目標的最佳及替代途徑，制定切實可行的行動計劃，規劃好實現目標的途徑；第三，在實現目標的過程中，增強員工對真實情況的認識，鼓勵員工在堅持中尋找樂趣，在遇到不可克服的目標障礙時，能夠根據實際情況適時調整目標，使其既面對挫折勇敢前進，又實時享受目標實踐過程中的種種樂趣。最后讓員工參與管理，并給予信任授權。通過參與企業管理決策以及工作中的適度授權，能使員工強烈地感受到自己就是企業的主人翁，增強個人與企業在未來共同發展的愿景。這種激勵方式，可以極大提高員工實現內心希望的動力和意志力。即使遭遇挫折，也能堅定信心，探尋各種解決問題的途徑，用自己的雙手實現自己的夢想。

（三）培育新生代員工積極友愛的樂觀精神

樂觀（optimism）是對未來的一種因果歸因或是一種預期，是指人把積極的事件歸因于內部、持久、普遍深入的原因，把消極事件歸因于外部、暫時和特定情景中的原因的積極解釋風格。新生代員工一方面勇于追求真理，講究公平，蔑視權威；另一方面，在備受呵護中長大的新生代員工，依賴性強，社會化程度低。過于嚴格的管理造就高壓的工作環境可能超出其承受能力，當其在遭遇工作、生活中的困難和挫折時，會覺得企業氛圍和文化不適合自己，很容易產生悲觀消極的態度，他們需要領導者在工作與生活上給予關心呵護、情感支持，相互信任并與之建立良好的合作關系。優秀的企業首先應該構建屬于自己的積極的企業文化。不同的員工有著各自獨特的心理問題和處事方式，企業往往無法完全掌握員工錯綜復雜的心理世界。通過構建積極的企業文化，使其蘊含員工普遍認同的價值觀以及愿意為之奮斗的共同愿景，幫助員工在面對困難時心懷樂觀、保持希望。同時管理層應該通過建立公平合理的績效薪酬制度、彈性工作制度和福利制度等各種管理措施，營造一種公平民主、平等和諧、友愛互助的工作氛圍，使企業員工始終能以一種積極樂觀的歸因態度與行為方式面對工作中的突發事件與問題，在輕松、愉悅中增強新生代員工對企業的歸屬感，激發他們的凝聚力和創造力，發揮其主觀能動性和內在的潛力，培育員工積極樂觀的心理優勢，從而提升他們對企業的忠誠度。其次，由于新生代員工藐視權威，對于以往那種層層逐級上報的溝通體制不屑一顧，企業如果沒有提供相應的有效溝通體制，他們往往采取過激的行為發泄不滿，如頻頻跳槽等，所以企業必須提供內部有效溝通體制，建立良性的溝通文化。再者，新生代員工喜歡獨來獨往、我行我素，但企業的工作任務要通過員工團隊合作、共同完成，因此企業可以通過生動活潑的晨會、創新的企業培訓以及各種競賽和公司活動建立員工之間縱向、橫向融洽配合的良性互動，讓員工在上下級之間、同級之間的融洽配合中實時享受和欣賞工作中的樂趣。這種積極樂觀、信任互助的企業文化和工作氛圍，不僅提升了員工個體的心理資本，同時通過組織群體心理資本的培育為新生代員工個體提供了必要的組織支持和社會緩沖。

（四）增強新生代員工的心理韌性。

韌性（resiliency）指一個人從逆境、不確定狀態、沖突、失敗和責任壓力中迅速恢復的能力。堅韌性強的人可以在挫折和困難中茁壯成長，遇到挫折時不僅會恢復至最初

的水平甚至還可以達到更高，并且在復原的過程中找到他們生命的意義和價值。韌性有3個基本特征：（1）接受并戰勝現實的能力；（2）在危難時刻尋找生活真諦的能力；（3）隨機應變想出解決辦法的能力。韌性是可以被發掘和培養的一種工作技能和心理優勢。具有韌性的員工通常注重培養自己的洞察力、獨立性、主動性等韌性資產，在面對工作壓力、挫折等危害因素時，他們能堅定自身內在的價值觀，在逆境中迂回曲折，不斷提升自己，成就事業。管理者應首先關注和培養新生代員工的韌性資本，使其充分了解并有意識地培養可用于實現目標的各種韌性資本，如自身的人際關系、社會經驗、工作技能以及各種積極心理資本等，這些都可以成為他們在工作中堅持不懈、戰勝困難的動力。第二，要培育員工與組織一致的價值觀，促進員工在工作過程中遇到困難與挫折時堅定信念，從而不斷提升自身的韌性資本。第三，適時做好員工援助工作（employee assistance programs）。正如北京師范大學心理學教授、中國EAP奠基人張西超在“2015中國EAP與職業心理健康年度論壇”所言：當前，以打造積極組織為導向的EAP模式可以服務和應用于組織中百分之百的人群，立足于提升員工的心理資本，有助于提高員工身心幸福，創建組織和諧氛圍，打造積極領導力，從而實現為組織帶來效益最大化。組織的EAP工作是保持員工持續健康發展的重要保障。組織可以通過“EAP—員工援助計劃”項目，采用心理調查、心健宣傳、講座培訓、心理咨詢等多種形式，打造多層次、多樣化的EAP服務，為員工注入“心資源”、“心動力”，形成企業特色化的“心理輔助支持系統”，提升新生代員工的心理資本，助力企業和諧發展、員工幸福成長。

（五）調整和改善新生代員工的人際型心理資本

雖然謙虛、尊重、禮讓、奉獻等人際型心理資本看似與自信、樂觀、進取等事務型心理資本矛盾，但為避免社會關系沖突或者以退為進，反而有更積極的效果。從更深層的心理機制上看，它們存在著統一性，即人際型心理資本豐富的個體能主動積極地適應做人處事的有效規則。因此，現實中很多成功人士能做到自信與謙虛、進取與包容的統一。新生代員工大多喜歡獨來獨往、我行我素、藐視權威，當今激烈的競爭使得大多數新生代員工都面臨著工作和生活的巨大壓力，他們在工作中還沒有轉變社會角色，以致人際關系緊張，工作績效低下，有的甚至跟公司和管理人員嚴重對立。在中國這樣一個高度重視人際關系的社會里，新生代員工的人際型心理資本明顯匱乏。而心理學中的團體輔導是在團體情境下進行的一種心理輔導形式，它是以團體為對象，運用適當的輔導策略與方法，通過團體成員間的互動，促使個體在交往中通過觀察、學習、體驗，認識自我、探討自我、接納自我，調整和改善與他人的關系，學習新的態度與行為方式，激發個體潛能，增強適應能力的助人過程。在當今大力倡導團隊合作的時代，通過團體成員間的一系列互動，參與者可以觀察、體驗人際關系如何形成，人際溝通如何進行以及各種微妙的人際反應，學習人際交往的技巧，增進與建立良好的人際關系。團體輔導較之個別輔導能更有效地發展其人際交往能力，提升新生代員工的人際型心理資本。

［1］張光磊，周金帆.新生代員工的定義與特征研究述評［J］.武漢科技大學學報（社會科學版），2015，（4）:4449-453.

［2］賀潔.90后員工的工作現狀及對策分析:基于心理需求視角［J］.現代商業，2013，（11）:64.

［3］Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological capital: Developing the human competitive edge.Oxford，UK:Oxford University Press，2007

［4］張紅芳，吳威，楊暢宇.論心理資本的維度與作用機制［J］.西北大學學報（哲學社會科學版），2009，（6）:53.

［5］柯江林，孫健敏，李永瑞.心理資本:本土量表的開發及中西比較［J］.心理學報，2009，（9）:875？888.

［6］仲理峰.心理資本研究評述與展望［J］.心理科學進展，2007，15（3）:482-487.

［7］溫磊.企業員工心理資本干預的實驗研究［J］.中國健康心理學雜志，2009，（6）:674.

C962

A

1671-5136（2016）01-0021-05

2016-03-09

中南林業科技大學青年科學研究基金項目《知識經濟時代新生代員工心理資本管理研究》（編號：10QY025）。

張明旭（1971-），男，中南林業科技大學商學院教師。研究方向：人力資源生態戰略管理。