高管現金薪酬激勵與企業績效的關系研究
——基于安徽省2012-2014年度上市公司的數據

梁永蓓

（合肥財經職業學院商學院，安徽合肥230601）

高管現金薪酬激勵與企業績效的關系研究
——基于安徽省2012-2014年度上市公司的數據

梁永蓓

（合肥財經職業學院商學院，安徽合肥230601）

天價年薪的出現使得高管薪酬再次成為社會熱點話題。本文以2012—2014年度安徽省上市公司的數據為研究樣本實證研究高管現金薪酬與企業績效之間的關系。研究結果發現，高管現金薪酬與企業績效之間存在正相關的關系，即高管薪酬越高，企業的績效就會越高；反之越低。

高管薪酬；激勵；企業績效

一、引言

天價年薪的出現使得上市公司高管薪酬無論是在學術界還是實務界一直以來都是個熱點話題，而每當企業出具年報之時，人們對高管薪酬合理性的討論顯得更為激烈。據《2014—2015年度中國房地產企業薪酬報告》顯示在樣本公司中大概存在半數的企業高管薪酬與企業的業績呈現相背離的發展，其中部分企業在業績增幅非常小或者業績逆行的情形下，高管薪酬的增幅卻大的驚人。比如：2014年度華潤置地的高管薪酬增長幅度為66%，而華潤置地當年凈利潤的增長幅度僅僅只有1%，而中國另一大上市公司綠城中國在當年凈利下滑的情況下，高管的薪酬卻得到大幅度的提升，這很明顯是一種非正常現象。目前，大部分上市公司高管薪酬的評價基礎都是基于企業的業績，因此，大多數人認為企業高管的年薪與企業業績應該呈同方向的發展變化，這樣才能夠切切實實反映出高管對企業所創造的價值，但現實中存在的部分現象并非如大家想象。正是由于這種差異性的存在，使得人們不斷的去探究高管薪酬與企業績效之間的關系。安徽，作為中部崛起計劃中的一只中堅力量，最近幾年經濟發展也取得了非常卓越的成果，幾十家上市公司在安徽省的經濟發展中也扮演著非常重要的角色。因此，研究高管薪酬與企業績效之間的關系不僅能夠為上市企業設計合理的薪酬激勵機制提出建議，還能夠為安徽的經濟發展貢獻一份力量。所以，研究高管薪酬與企業績效之間的關系具有一定的現實意義。

二、國內外文獻回顧

歷年來，關于高管薪酬與企業績效的研究成果也頗為豐富，但結果卻不盡相同，主要結論分為兩種：高管薪酬與企業績效之間存在正相關性關系；高管薪酬與企業績效之間存在弱相關性或者不相關。國外學者Martin和Graham（2001）以英國100多家上市公司的年度財務數據實證研究了高管薪酬與企業績效的之間的關系，實證結果顯示高管薪酬與企業績效之間呈現出較強的正相關關系，也就意味著給予高管較高的薪酬能夠提高企業的業績。而Piete DuffhueS和Rezaul Kabi（2008）以荷蘭上市公司財務數據為研究對象并沒有發現高管薪酬與企業業績之間存在相關的關系。

國內學者張暉明和陳志廣（2002）實證研究了滬市上市公司的高管薪酬與企業績效的關系，研究發現，高管薪酬與企業業績之間存在較強的正相關關系。李爭光（2015）以2005—2012年度上市公司數據為研究樣本實證考察了高管薪酬與企業績效之間的關系，實證結果顯示高管薪酬能夠對企業績效產生正面的影響，即二者之間存在正相關的關系。李增泉（2008）實證研究發現我國上市公司高管薪酬與企業的績效之間不存在顯著的相關性，而是與企業的規模之間存在較強的相關性。魏剛（2003）以1998年度上市公司的財務數據為研究樣本，實證研究發現，高管薪酬與企業績效之間不存在顯著的正相關性關系。

三、理論分析與假設

隨著現代企業制度的建立，上市企業的所有權和經營管理權分別掌握在不同人的手中。作為企業的所有者，在市場交易程度日益復雜的情況下，他們缺乏有效治理企業的能力或者是由于股權的分散導致股東無法行使手中的權利，那么他們需要雇傭具有專業管理能力的職業經理人來管理企業，委托代理關系由此產生。作為所有者的委托方，他們關注的是能夠給他帶來多少效益而不是企業管理者的努力與付出；作為代理人的職業經理人，他們所關注的是自己的努力與付出能否得到對等的回報。此外，委托方由于不參與企業的經營，對企業的真實情況了解的不多，而代理人由于是企業的經營管理者，因而對企業的情況了如指掌。正是由于二者目標的不一致以及信息不對稱因素的存在，使得二者之間產生了利益沖突，形成代理成本。因此，企業所有者為了降低代理成本，讓代理人的努力朝著股東利益最大化的方向發展，必須要設計一套有效的激勵機制，使得二者利益趨同。高管薪酬契約便是激勵機制中的一項重要組成部分。通過賦予高管一定的剩余索取權，從而將委托人和代理人的利益捆綁在一起，促使二者利益趨同。因為代理人是理性的，他會通過努力工作在實現企業價值最大化的同時實現自己的利益最大化。因此提出假設:高管年薪激勵與企業績效之間存在正相關的關系。

四、實證研究設計

（一）樣本數據

本文選取2012—2014年度安徽省上市公司的數據作為研究對象，并按照以下方法篩選數據：(1)剔除數據缺失的上市公司財務數據，防止這類數據干擾到實證結果；（2）剔除ST公司數據，這類公司連續虧損，業績較差；（3）剔除金融類的上市公司；（4）剔除當年IPO的數據，因為這類公司可能會進行盈余管理行為而粉飾財務報表，造成財務數據失真。經過篩選之后，共得到76家上市公司三個年度的228個財務數據。所有的數據均來自于國泰安數據庫，文章所選取的數據處理軟件為Stata10.0與Excel2013。

（二）變量的選取與模型設計

本文的變量主要包括因變量、自變量及控制變量。因變量是表示企業績效的變量，為企業的凈資產收益率。自變量為高管薪酬變量，控制變量主要選取了企業規模，財務杠桿及獨立董事在企業董事會中所占的比例。各相關變量的定義如下表所示：

表1：各變量的定義

根據以上的分析，模型設計為：

五、實證結果與分析

（一）描述性統計分析

表2：各變量的描述性統計

從表2可以看到，凈資產收益率的平均值為0.05，說明安徽省上市公司整體的收益率還是正常的，最小值為負的3.83，最大值為0.64，可見二者差距過大。高管現金薪酬的平均值約為156萬元，可見安徽省上市公司高管的整體薪酬還是處在較高的位置，但是由于最大值與最小值的差距過大，所以目前安徽省上市公司高管的薪酬差距過大，這可能是因為上市公司所處的行業不同所導致的。企業規模自然對數的平均值為22.1，所以安徽省上市公司的平均規模較大，但是不同上市公司總資產的規模差距較大，原因可能是產業性質不同，有些公司是實體重資產的企業，有些可能是輕資產的互聯網企業或者其他性質。資產負債率的平均值為0.45，可見安徽省上市公司的平均負債并不高，整體上具有一定的償債能力，但不同企業的資產負債率差距較大，原因可能有些實體企業必須通過增大財務杠桿來獲取足夠的現金來支撐企業的生產運營。獨立董事比例的平均值為0.37，說明安徽省上市公司董事會結構比較合理，甚至有的企業獨立董事所占比例過半，這樣能夠更好的發揮獨立董事監督高管的行為、為企業提供良好的建議及保護中小股東的利益的作用。

（二）多重共線性檢驗

表3：多重共線性檢驗

從表3可以看出高管現金薪酬的VIF值為1.58，企業規模的VIF值為1.30，財務杠桿的VIF值為1.27，獨立董事比例的VIF值為1.01，而且所有變量的VIF平均值為1.29。用VIF作為檢驗是否存在多重共線性的評價標準有兩個：變量的VIF最大值要超過10；所有變量的VIF平均值要大于1。而從實證結果來看，只滿足VIF平均值大于1這一個標準，變量VIF最大值為1.58，遠遠小于10。所以可以判斷，該模型不具有多重共線性。

（三）模型的回歸與分析

表4：回歸結果

從表4的模型回歸結果中可以發現，高管現金薪酬變量GX的系數為0.07，為正且在5%的水平上顯著，表明高管現金薪酬與企業績效之間存在正相關的關系，即高管現金薪酬越高，企業的績效越大，反之越低；高管薪酬契約能夠將委托代理雙方的利益捆綁在一起，促使二者利益趨同，上市公司高管通過提高企業績效來為自己爭取到高額的薪酬。企業規模SIZE的系數為0.04，為正且在5%的水平上顯著，表明企業規模對企業績效能夠產生正面的影響，資產是一種由企業擁有或控制的預期能夠給企業帶來收益的，所以企業規模越大，資產越大，企業所創造的績效就越大。資產負債率LEV的系數為-0.38，為負且在1%的水平上顯著，表明資產負債率與企業績效之間存在負相關關系，企業的負債越大，表明利益的流出就會越大，給企業績效帶來的負面效應就會越大。獨立董事比例DDR的系數為0.10，為正但沒有通過檢驗，表明獨立董事制度對企業績效的作用是正面的，獨立董事越多，越能夠起到監督管理層、為企業的發張出謀劃策的作用，進而達到提高企業績效的目的。

（四）穩健性檢驗

為了檢驗實證結果的可靠性，將數據按照總資產規模進行排序，分別選取排序后的樣本前30%與后30%，重新運用統計分析軟件進行回歸分析，發現以排序后重新篩選的數據為基礎的實證結果與原來的實證結果基本相同，所以據此可以認為，上文的實證結果是具有穩健性的，是可靠的。

六、研究結論與建議

本文主要以2012—2014年度安徽省上市公司的財務數據來研究考察高管現金薪酬與企業績效之間的關系，試圖為安徽省上市公司設計有效的薪酬激勵機制提供一點參考意見，使得這些上市公司能夠更好的為安徽地區的經濟發展做出貢獻。實證研究結果發現在安徽省上市公司中，高管的現金薪酬與企業的績效之間存在正相關的關系，即高管的薪酬越高，企業的績效就越高；反之越低。原因可能來自于兩個方面：高額的薪酬能夠吸引綜合素質較高的管理人員，這些高層次的高管能力較高，能夠依靠其豐富經驗及能力來提高企業的績效；委托方給予了高管部分剩余索取權，這樣一來就把委托代理雙方的利益捆綁在一起，使二者利益趨同，而高管是理性人，他們會為了滿足自己的收益最大化而選擇努力提高企業的績效。

目前上市公司都是以會計指標作為高管現金薪酬的評價基礎，眾所周知，財務指標是可以被操縱的，高管為了獲取較高的收益而采取盈余管理行為的現象是普遍存在的。所以，單純的以會計指標作為高管薪酬的評判機制是有缺陷的。因此，企業在設計薪酬評判機制時應該建立多種考核體系，建立有效的監督機制，充分發揮獨立董事的監督職能，防止高管為了私利而采取粉飾財務報表的行為，保證高管薪酬的評價基礎的真實性，提高薪酬考核體系的有效性。

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