企業管理者如何“拴心”留人

曾 嘉 懿

企業管理者如何“拴心”留人

曾 嘉 懿

進入21世紀，以人為本的管理思想貫穿于管理活動之中，管理效果取決于能否激發人的工作熱情和潛能，人文關懷不再是管理效率的配角，而是真正解決管理困惑問題的“金鑰匙”。今天的企業發展，人才是企業可持續發展的原動力。海爾總裁張瑞敏有句名言：“每一個人都是責、權、利的中心，人人是經理，人人是老板，把每個人的潛能釋放出來”，道出了管理的本質。積極創造有利條件，努力促使員工自覺干事、自我激勵和自我成長已經成為現代企業管理的最高境界。

一、管理境界的起點：擺正人的位置

隨著管理環境的變化，管理的理念也在不斷改變，進入科學管理階段，人們開始關注管理的有效性和科學性，雖然仍局限于規章制度的強化、嚴厲管理手段的使用，但是管理者已經發現人的因素在管理過程中的影響，經典管理理論的代表法約爾在強調權力、責任與紀律的同時，也并沒有忽視管理中的公平和人員精神問題。20世紀50年代以后，面對勞資矛盾、人際關系等諸多管理中的問題，行為主義者開始在管理中給予人足夠的重視，他們認識到，科學性、合理性、紀律性不應代表管理的全部，管理過程不應忽視人的因素，人不應該視為機器的附屬物，管理不但要關注勞動效率和生產效益，更應該關注人的需要。而這種需要不單純表現出物質滿足，還來自于對社會、心理、精神等各方面需要的滿足。管理者和被管理者的關系和位置在管理活動中不應被割裂，管理效率的提高也不應簡單依賴于僵硬的制度約束，人應該被關注，人的位置應該取代物的位置，從而發揮提高勞動效率的主導作用，管理的目的應突出人的主動性、積極性，管理境界應促使員工達到自覺的參與。

進入人力資源管理階段后，以人為本的管理思想成為主導。管理的目的在于激發和調動人的積極性、主動性、創造性，促進人的全面發展和自我實現。管理已經超越它本來“物”的價值意義而升華為社會道義的實踐者，管理的過程、管理方法和手段都應從情感管理、民主管理、自主管理轉向理解人、尊重人、解放人、依靠人、關心人、培養人，實現人、社會、企業的和諧發展。

二、企業管理的關鍵點：拴心才能留人

當今隨著企業競爭，人的作用上升到主導位置，能否擁有一支對企業忠誠度高的人才隊伍是企業成敗的關鍵，企業能否拴心留人不單純是個戰術問題，已經成為影響和決定企業命運的戰略問題。從2014—2016年的情況來看，一方面，民營企業成為社會棄職的高發點，說明一個穩定的理想的工作環境對一個人安心不安心工作造成很大的影響；另一方面，企業薪酬缺乏競爭性和職業前景受阻成為員工棄職的突出影響因素，證明一種科學有效的激勵機制的建立對企業穩定人才隊伍是多么重要，而這種激勵機制的發揮作用又必須從滿足人的內心需求出發。

企業要做到“拴住人心”，就應從員工的需要出發，關注員工想什么，希望得到什么和期望實現什么，實踐證明，只有栓得住心，才能留得住人。馬斯洛需要層次理論證明，人的行為的動力源泉來自于多方面需要和多層次需要的追求和滿足，管理活動不能忽視薪酬、福利對員工工作動機的影響，但是現代社會，正如行為主義理論所指出的那樣，人的行為動力不單純取決于刺激變量，還要考慮中間變量，薪酬、物質滿足固然對人的行為主動性產生影響，但員工心理的情感的主觀因素在某種情景下可能起到更為關鍵的作用，這就是現代社會為什么有那么多人放棄優厚物質條件而寧愿選擇那些有挑戰性工作的原因。因此，忽視需要的存在，難以形成員工工作動力的激發。當現代社會生理欲求已被精神需求替代，當管理者需要與員工達成“心理契約”時，管理者只有適時感知員工的心理變化，在關心組織和關心人方面做到有機結合，及時引導員工的情緒情感變化，促成個人業績的成就實現。

三、企業發展的落腳點：建立員工心理共鳴

（一）認同感：愿景導航，共同成長

員工對企業高度的忠誠，來自員工形成企業和個人發展目標追求的共識及建立統一的價值觀體系，與企業達成一致的愿景。這個愿景是企業員工內心深處一種渴望,一種期盼。有了愿景才會激發員工的責任心，提高工作熱情。只有企業經營理念、價值觀念深入人心,企業員工才會產生對企業文化的認同感，形成統一的意志和行為。如果愿景只是企業的與員工無關，員工對企業不會產生凝聚力。要讓愿景能“拴心”留人，企業愿景要與員工收入、自身愿景發展相聯系，使員工心往一處想，勁往一處使，為實現公司的目標而做出不懈努力。因此,精心研究企業使命對企業管理具有重要意義。以愿景導航為企業發展指方向、拓思路，有助于提升員工高度的認同感和忠誠度。

（二）歸屬感：視企如家，榮辱與共

歸屬感強調個體對組織的依戀、承諾與忠誠，體現企業的凝聚力。人沒有歸屬感，不但失去了自我成長的依托，而且不能產生積極的工作動力和工作自覺。企業管理者應努力營造一種公平公正的環境，確立“企興我榮，企衰我恥”的主體意識，員工把企業作為一個大家庭，才能與企業同呼吸、共命運，自覺自愿為企業發展貢獻力量。

企業領導者和管理者要全面了解和深入把握員工的工作生活情況，對那些生活困難、思想波動的下屬，做到心中有數，用點滴之愛讓員工感受領導的關懷，通過個別談話主動的溝通，拉近上下級之間的心理距離，實實在在為員工解決實際問題，在力所能及的范圍內盡力分擔下屬的困難，營造一種“家文化”的氛圍，使員工有安全感；開展有益于員工身心健康的文體活動，達到企業人際關系的融洽和諧，使員工產生強烈的自我存在感和自我歸屬感，從而構建員工與企業休戚與共的命運共同體。

（三）知遇感：信任尊重，情感激勵

企業管理者必須重視情感投資，用濃厚的情感去感染員工。情感只有發生互動作用，才能變為一種力量。摩托羅拉的企業文化就是建立在“肯定個人尊嚴”的基石上，使企業更富有凝聚力。管理者將決策變為下屬的自覺行動，不是僅憑權力的作用，而是堅持在情感上憂樂與共，重視與下屬的平等溝通、情感溝通，與下屬建立信任的“橋梁”，從而使員工對企業產生知遇感，為企業發展做出貢獻。

（四）成就感：創新發展，自我實現

自我實現是企業人才最高成就感的體現。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。實踐證明，實施“人才強企”戰略，為企業持續發展提供源動力；企業重視員工的成就感，能更好激發員工的工作動力和潛能。管理者在員工職業規劃、個人目標設計等方面積極做好引導工作，通過創新管理思路促進員工素質提升。

“一年企業靠產品，十年企業靠人才，百年企業靠文化”。文化是保障企業可持續發展的根本。通過企業文化建設，使員工實現與企業發展目標相一致，產生崇高的使命感與責任感，助推企業全面發展。

（本文作者：西安翻譯學院經貿管理系講師、碩士）

責任編輯：張 翔