我國勞務派遣存在的問題與對策建議

摘 要：勞務派遣是近年來我國勞動力市場上出現的一種新現象，其發展勢頭越來越猛，但發展方向仍不明確，一些國企利用勞務派遣制度規避法律責任，節約人力成本，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。在此背景下，針對勞務派遣中存在的問題分析勞務派遣濫用的原因，從企業人力資源管理的角度提出企業勞務用工優化策略和勞務派遣人員管理建議。

關鍵詞：勞務派遣；影子價格；人力資源外包

中圖分類號：D92252 文獻標識碼：A 文章編號：

2095-3283（2016）09-0144-03

[作者簡介]徐娟（1989-），女，山西太原人，助教，碩士，研究方向：人力資源管理、企業創新管理。

勞務派遣是一種新型的勞動力資源配置方式。國內學者已從法學、勞動經濟學、組織管理學等領域對勞務派遣現象進行了研究。程小兵、黃愛民、沈陸萍（2003）認為，人才派遣實質上是通過人才派遣專業公司以服務合同或勞務合同來實現的服務交易。占德小（2007）則認為，勞務派遣是指要派機構（即用工單位）根據自己的事業需要，向派遣組織（包括從事勞務派遣事業的派遣公司和職業介紹機構）提出用人要求，簽訂勞務派遣協議，派遣組織將與自己建立勞動合同關系的勞動者（被派遣勞動者）派往要派機構，在要派機構的指揮和監督下工作（提供勞務），要派機構向派遣組織支付派遣費用，派遣組織向被派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊的雇傭關系。新勞動合同法增加了“勞務派遣”的章節，將勞務派遣納入法律監管體系當中，但部分條款規定仍十分模糊，尚不完善。

一、我國勞務派遣制度發展概況

勞務派遣作為一種新型用工形式，在我國雖然起步較晚，但隨著我國經濟的快速發展而迅速發展。2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，我國勞務派遣職工官方統計數字是2000萬人，在2010年為2700萬人，截至2014年底，全國總工會經過廣泛調查統計獲得的數據是6000萬人。按照國內職工總人數大約3億來計算，勞務派遣職工達到職工總人數的20%，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。勞務派遣這種非正常繁榮的背后隱藏著深刻的人力資源管理危機。

以上海市統計局對上海市靈活就業情況為例（靈活就業包括勞務派遣的用工形式）。根據2014年上海市經濟普查數據，目前非農產業中的正式員工僅占從業人員的350%，65%屬于以勞務派遣為主的靈活就業。

二、我國勞務派遣制度存在的問題及成因

（一）問題

目前，我國勞務派遣中存在以下問題：勞動關系模糊，用人單位與勞務派遣員工的關系不清晰，員工工作中產生的危害自身權益的問題無法得到企業的回應；勞務派遣人員薪酬支付體系不透明，勞務派遣機構設計薪酬體系，而用人單位設計勞務派遣人員的職位說明書，兩個環節脫節，必然會引起勞務派遣人員同工不同酬的問題；勞務派遣人員不參加社保；企業中過多使用勞務派遣人員，員工結構不合理。

（二）成因

1需求角度——企業規避法律責任和節約成本

勞務派遣之所以被一些國有企業當作降低用工成本和風險的手段，具體原因在于以下三個方面：首先，在會計記賬中，勞務派遣人員的薪酬屬于“業務及管理費—勞務費”，而正式工的工資則屬于“應付職工薪酬”。勞務派遣員工同工不同酬的歧視性待遇，成為某些企業降低納稅額度的手段。其次，我國新勞動合同法規定，企業必須與十年以上的正式員工訂立無固定勞動期限的合同，這大大增加了企業用工風險。由于企業與勞務派遣員工之間不存在正規的勞動關系，不受新勞動法的約束，企業避免了因勞動爭議帶來的許多麻煩。第三，企業可以不支付住房公積金，不提取公益金、工會經費，勞務派遣工的各種社會保險也可以通過勞務派遣企業按靈活就業人員保險的最低檔繳納，比按職工工資一定比例繳納極大降低了企業用人成本。

2供給角度——派遣勞動力影子價格低

假設用人企業中勞務派遣員工提供的抽象服務可以物化為具體產品，可以計算價格和數量。這樣可以設cj為第j種服務產品的單位利潤， bi為派遣勞動力資源的限額，aij為每生產單位服務產品j所消耗的派遣勞動力的數量，Xj為派遣勞動力生產的服務產品的產量，Z代表利潤，則根據利潤最大化原則和派遣勞動力的數量可以列出目標函數和約束條件：

公式（2）為利潤z*對派遣勞動力資源bi的變化率。利用公式（2）即可根據企業的目標利潤、現有派遣勞動力資源及其提供服務產品的數量和價值，求出派遣勞動力的影子價格。影子價格并非勞動力的市場價格，而是當系統達到最優狀態時對勞動力資源的一種估價。派遣勞動力影子價格的大小客觀地反映勞務派遣人員的稀缺程度。我國勞務派遣人員在企業中從事的基本上都是日常工作，影子價格一般比較小，稀缺程度較低，薪酬普遍低于正式工。所以，可以合理推測我國勞動力影子價格和稀缺度較低，導致勞務派遣勞動力供給過多，企業為減少用工成本和法律風險，自然會過度使用勞務派遣。

三、完善我國勞務派遣制度的建議

（一）優化企業勞務用工策略

1規范人力資源外包

人力資源外包，可以分為幾個大的方向，與企業人力資源管理技術相關的外包、與企業人力資源管理職能相關的外包、與員工關系管理相關的外包等。由此可見，勞務派遣是人力資源外包的下位概念。所以，本文利用人力資源外包的理論對完善勞務派遣制度提出建議。

在人力資源管理員工招募與聘用理論中，Snell教授的以人力資源管理支撐企業核心能力的綜合模型，以普遍性、唯一性及人力資本高價值、低價值四個維度對企業人力資本進行了劃分（見圖1）。該理論可以作為企業劃分勞務派遣工與正式工的依據。比如，輔助型人才和獨特人才即可采取勞務派遣方式，尋求專業的勞務派遣機構，省時省成本。

2合理規劃勞務派遣業務

目前，我國國企60%左右都是勞務派遣人員，這顯然與新勞動合同法中勞務派遣要求“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”相悖。從企業戰略角度來說，可以根據價值貢獻度分析來合理規劃勞務派遣業務，避免勞務派遣的泛濫。

所謂價值貢獻度分析，一方面是指通過價值鏈分析，判斷某項業務是否可產生價值增值，在人力資源管理中就是判斷此項人力資源業務能否為企業內部員工提供高附加價值；另一方面是利用對顧客貢獻分析，判斷業務對顧客滿意和營業額的影響度。

因此，按照上述標準可將人力資源管理工作分為核心業務、獨特業務和適合勞務派遣的業務（見圖2）。其中將價值貢獻度高的業務稱為核心業務，這是決定企業競爭力的根本，企業往往要在核心業務上培育和發展自身的核心能力；獨特性高的業務稱為獨特業務，此部分因其特殊性，企業一般也要自己處理；而價值貢獻度低并且獨特性也低的業務則適合勞務派遣。

（二）勞務派遣人員的管理

1通過EAP提高外派員工的積極性和工作效率

EAP（Employee Assistance Programs）是近年來新興的員工保障系統，主要是從心理學的角度出發，能有效減輕員工的心理壓力，改善員工心理狀況，以便更好地提高員工工作績效以及減少勞動爭議。通過EAP提高外派員工的積極性和工作效率具有現實意義。

針對勞務派遣員工心理不穩定、薪酬差距大的特點，可以對外派人員集體進行EAP心理健康輔導，及時了解勞務派遣員工的需求，并與勞務派遣機構合作，建立EAP團隊，對勞務派遣員工進行特殊輔導。企業還可以設立“外來員工開放日”“走進外派員工”等活動，不僅讓外派人員了解用人單位的文化，也給本企業職工提供機會了解外來員工，消除彼此之間的隔閡。

隨著社會經濟的不斷發展，EAP對勞務派遣制度的完善有一定的輔助作用。EAP與勞務派遣的結合也將成為一種新的發展趨勢。

2完善勞務派遣人員的激勵機制

根據亞當斯的公平理論（equity theory），勞務派遣員工在企業中長期處于“吃虧”，而正式員工則處于“占便宜”，雙方都會有不公平感，都會改變自己的工作狀態。正式員工會改變自我認知，刻意夸大自己的貢獻，而外派員工則會改變自己的投入，不再那么努力。所以，作為用人單位的企業，雖然薪酬管理是由勞務派遣機構完成的，但企業仍可以從赫茲伯格“雙因素理論”中的激勵因素出發，為派遣員工營造一種工作上的成就感，讓勞務派遣員工也滿意。此外，根據弗魯姆的期望理論（expectancy theory），個體努力的程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。如果企業僅關注管理層的利益分配，從不關心員工重視的報酬或獎勵，那么員工也不會關注企業的目標，勞務派遣員工更是如此。所以，企業一定要合理使用勞務派遣，當外派員工績效達到正式員工標準時，要考慮外派員工能否轉正，盡可能保證企業獎勵制度的公平，做到對每一位員工都有吸引力。

總之，用人單位要通過一系列激勵措施，增強派遣員工的企業認同感，增強企業的凝聚力和向心力，從而進一步提高企業競爭力。

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（責任編輯：郭麗春 梁宏偉）