產業升級中人才隊伍建設問題思考與對策研究

摘 要：當前，我國經濟社會發展已經進入新常態，要適應經濟發展新形勢，實現產業轉型升級發展，關鍵靠創新驅動，核心在人才引領。人才是一個國家、地區的戰略資源，是經濟社會發展的決定力量。要實現產業轉型升級，就要不斷壯大人才隊伍尤其是加強高層次人才隊伍建設，持續加強對人才工作的重視程度。文章針對產業結構轉型升級中人才隊伍建設中存在的問題，分析其原因并提出對策，以期通過加強人才工作來促進經濟社會全面發展。

關鍵詞：轉型發展 人才隊伍建設 科技創新 存在問題 原因分析及對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-229-02

推進產業結構轉型升級，就必須擁有人才、資金、技術等支撐要素，其中人才尤其是高層次人才是推進產業結構轉型的智力支撐，幾乎所有項目活動都是由他們設計、規劃、并組織實施。當前我國大多數地區都處于人才力量相對薄弱的水平，要實現產業轉型升級，擺脫自然資源、地域局限對發展的影響，就要不斷壯大人才隊伍，以加強高素質人才隊伍建設作為發展動力，通過引才、育才、聚才來實現可持續發展，讓產業模式由依賴自然資源轉變到依靠科技創新上來。

一、產業轉型升級中人才隊伍建設存在的問題

目前我國正處于產業轉型發展的關鍵時期，為推動產業轉型順利過渡，在人才政策上進行了很多嘗試，為轉型發展提供了強有力的人才基礎和保障。然而產業轉型是一個漫長、不斷摸索的過程，只有通過不斷調整政策才能適應產業轉型發展的需要。經過調研發現在產業結構轉型升級中面臨的問題主要表現在五個方面：

1.結構不合理，人才總量少。人才總量小，層次不高問題依然突出。黨政機關、事業單位人才多，企業人才少。傳統產業人才多，高新技術、新興產業人才少；普通技術人才多，高層次人才少，生產規模大、科研基礎好的企業人才多，規模小、產品加工型企業人才少。專業技術人才多數聚集在機關事業單位，其中教育、衛生行業就占了一大部分。同時，各產業之間人才分布不均衡，集中分布傳統行業，與發達國家、發達地區相比，人才的總量偏少。

2.投入不足，人才激勵措施少。一方面，很多地方政府在吸引人才落地，支持人才創新創業等方面力度還不夠，對比人才的市場價值，政策優勢并不明顯。與發達地區相比，在人激勵上力度不夠大。比如，江蘇昆山市對引進的領軍型創新創業人才，每人提供不低于100萬元創業啟動資金、不低于100平方米的工作場所、不低于300萬元的創業擔保。我國能達到這種政策力度支持人才引進的地區，少之又少。另一方面，企業在科研投入上還不夠。科研經費不足、科研條件差、難以爭取到科研項目是當前企業科研中面臨的主要困難。據了解，只有少數企業的研發投入占銷售收入比例超過了1.5%，大部分企業的研發投入不到1%。企業科研投入低，使人才對企業發展前景產生質疑，影響創新創業的信心。

3.產業層次低，人才平臺載體少。大多數地區傳統產業比重大，占規模以上工業總量的80%左右，多數產業處于產業鏈和價值鏈低端，效益不高、競爭力不強，人才平臺載體建設相對滯后，集聚人才的能力不足，真正從事帶有技術含量的科研活動較少。盡管有的企業也建立了科研平臺，但大多是從事產品檢驗檢測等輔助工作，真正發揮科研技術攻關的作用小，致使企業對科技技術成果落地轉化的承載力小。

4.活力不足，科技成果轉化少。不少地區依托企業科研平臺，先后成立了行業技術研究院，這些研究院大多設在企業內部，其服務的對象比較單一，服務領域也比較窄。同時，由于合作的人才少，大多是單兵作戰搞科研，缺少必要的溝通交流，一些共性的技術很難取得突破性進展，企業科技創新的成果少。從企業獲得的專利來看，發明專利占比較少，大多數是實用新型專利或外觀專利，企業科技創新活力不足，沒有形成品牌效應，對企業的長遠發展不利。

5.吸附力不強，綜合配套少。對人才的吸附力還不強，在人才引進上存在一定難度。政府工作機制不靈活、體制不健全、措施不完善等問題還較為普遍，人才與產業結合不夠緊密，為科技人才提供的配套支持少。企業規模小、產業基礎薄弱、科研投入低、人才接續難以及人文環境等，是企業人才工作亟待解決和突破的瓶頸，這也直接影響企業長久健康的發展。

二、產業轉型升級中人才問題原因分析

產生上述問題的原因，主要表現在以下四個方面：

1.人才培養與企業發展認識有偏差。企業人才意識不足，抓人才工作“講在口頭上多，落在行動上少”。大多企業對人才培養積極性不高，他們雖然已經意識到培養人才的重要性，但對職工培養方面的投資回報并不看好，不僅僅是培養要費時費錢，還要面臨培養后跳槽的現象，存在“費力不討好”的可能，很多企業處于人才培養的消極狀態，不少企業尤其是成長型企業受短期利益驅使，更愿意引進周期短、見效快、效益高的新技術、新產品、新設備，而對人才的持續引進與培養不夠重視。

2.政府引導與企業需求有脫節。人才工作“政熱企冷”，政府工作與企業需求有一定的差距。一是政策宣傳不到位。政府與企業聯系溝通和宣傳還存在“最后一公里”問題，致使有的企業對政策了解不多，導致有些政策沒有真正發揮作用。二是服務措施不到位。當前，對科技人才的激勵政策主要是對重點人才工程的資金支持，且申報標準高、要求嚴，致使企業對人才工作不認同，不主動配合。同時政府在制定人才政策時，很少征求企業、人才的意見建議，沒有考慮實際情況。三是資源整合不到位。多數部門都能圍繞業務職責開展人才工作，但從整體角度推進人才工作的自覺性不強，部門之間聯合服務人才的意識還不夠，人才工作“一盤棋”的格局還未形成，有些企業人才工作推進緩慢。

3.客觀條件與心理預期有差距。近年來，雖然不少地區在改善人才環境方面做了許多努力，但由于影響力、知名度較小，引才環境存在先天不足。比如在教育、衛生、交通等方面與發達地區相比，缺乏競爭優勢。在工作、生活等服務體系建設上，與人才的心理期望還有一定差距，許多高層次人才在心理上有著很強烈的不信任感。高層次科研平臺較少、行業拔尖人才較少的實際，使我們引進的很多人才接受傳幫帶的機會較少，科技信息來源少，極大影響了其科研水平、創新能力的提升，不能滿足人才知識更新的需要，不利于人才的成長創業，時常出現“留不住人”現象。企業負責人普遍存在急于求成和功利思想，過分看重眼前利益。特別是在人才科研投入上，剛開始積極性很高，但如果兩到三年沒見成效，就很難堅持下去。

三、產業結構轉型升級中人才隊伍建設的對策

面對經濟發展新常態和產業轉型升級的新任務，人才的支撐和引領作用日益明顯。因此，建設一支數量充足、結構合理、創新能力強、符合產業發展需要的人才隊伍，是產業結構轉型升級中非常緊迫且十分重要的任務。

1.以科學的人才觀引領人才理念創新。一是走出“學而優則仕”的誤區，確立“大人才觀”，凡具備一定的知識或技能，能夠創造性勞動的，都是我們需要的人才。二是走出“重物不重人”的誤區，強化人才資源意識。整合各種資源和力量，引導企業樹立“人才是第一資源、人才是第一生產力”的理念，轉變“重項目投入，輕人才投入”、“重技術引進、輕人才引進”思想觀念，堅持招商更要引智、上項目更應引人才。三是走出“各自為政”的誤區，切實搞好人才統籌規劃，將人才工程納入經濟社會發展的總體布局，在制定工作計劃的同時考慮人才支撐，在制定政策時考慮人才導向。加強人才工作各部門間的聯動，實現各部門間的人才信息資源共享。

2.實施人才環境優化工程。一是加強人才平臺載體建設。廣泛深入地宣傳博士后科研工作站、技師工作站等人才載體的作用、成果和優惠政策，提高人才載體在企業中的知曉度，激發企業興趣，重點對綜合實力較強的民營企業進行政策上的指導和扶持，不斷擴大人才載體規模。對一些規模較小、科研實力較差不具備單獨申報能力的中小科技企業，采取鼓勵聯合申報，建立區域性人才平臺載體的方法，使其依托規模較大、科研實力較強的大型企業，進行捆綁式人才平臺建設。二是健全完善服務平臺。對重點人才專家實行特殊津貼，重獎對經濟發展有突出貢獻的人才，用合理的待遇留住人才。同時為人才搭建溝通交流平臺，充分發揮博士后聯誼會等團體的作用，進一步加強重點實驗室、企業孵化器、加速器、創業園區軟硬件建設，增強對高層次人才的吸納能力，為技術創新、成果轉化和技術轉移提供平臺。三是營造良好人文環境。對引進的人才，注重情感投入和人文關懷，創新改進聯系方式，實行各部門單位聯系企業、聯系人才“雙聯”機制，真心實意地幫助企業、人才解決實際困難和問題。加強對各類人才先進典型的宣傳，動員全社會關注人才、關心人才、愛護人才，努力營造良好氛圍。

3.建立人才發展長效機制。一是構建有效的激勵機制。完善人才創新與創業激勵機制，對引進的國內外高層次、緊缺型人才給予獎勵，對有重大科技發明、重要技術創新以及有突出貢獻的進行重獎。二是完善本土人才培養機制。制定科學的本土人才培養規劃，采用委托培養、就地育才、換崗交流、掛職鍛煉等多種形式，在先進地區建立人才對口培養基地，培養和造就一批急需的專業人才。對企業自主培養新晉升的高技術高技能人才，政府要給予一定的獎勵。著力構建寬渠道、多形式、立體化的繼續教育體系。對實施的重點人才培養工程，財政要給予一定的資金支持。三是創新緊缺人才引進機制。實施柔性引才戰略，采用“政府買單、企業赴宴”方式，組織企業到國內外高校院所進行招才引智。利用高校信息和人才集聚優勢，采取訂單培養、獵頭招聘等多種方式，按照企業需求有針對性地推薦引進人才。也可采用人才在高校院所與企業兩地搞科研，或打破地域觀念，充分利用企業在大城市里所設立的研發中心開展科研工作，吸引“候鳥式”人才。四是適時打造人才特區。在特定的園區或者行政區域內實行人才優惠政策，給達到一定條件的高層次人才以特別優惠的待遇，努力使這部分人才安營扎寨，通過他們帶出一批人才梯隊，發揮乘數效應，提升整體人力資源的質量和層次，為經濟轉型發展助力。

參考文獻：

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[2] 姚明芳，張恬.由青島市企業博士后科研工作站現狀引發的思考[N].青島職業技術學院學報，2010，23（1）

（作者單位：廣饒縣技術技能服務中心 山東東營 257300）

（作者簡介：黃蓬蓬，男，山東省東營市廣饒縣技術技能服務中心經濟師）

（責編：玉山）