“互聯網+”背景下的高校人才管理策略研究

都首峰

“互聯網+”背景下的高校人才管理策略研究

都首峰

隨著“互聯網+”上升為國家戰略，給我國高校人才管理工作帶來了新的機遇和挑戰。但現有高校在利用互聯網技術進行人才管理中還普遍存在著“重視程度不夠，缺乏資金的投入”，“重技術，輕理念”，“各自為政，缺乏互聯性”等諸多問題。這就需要高校在人才管理方面要充分利用“互聯網+”這一新的管理平臺，從“建立以人事部門為核心，學院為基礎，其他部門為輔從，實現部門融合化的人才管理模式”等方面，實現高校人才管理的全面信息化，適應“互聯網+”時代發展對高校人才管理的新要求。

互聯網+；高校；人才管理；策略

互聯網作為一種信息傳遞和服務的平臺，自互聯網技術產生以來獲得了飛速發展，并逐漸滲透到各個傳統行業中，為各個行業的轉型、升級、創新提供了新的平臺，并在實踐中逐步形成了“互聯網+”這一新的發展、創新、管理理念。2012年11月在易觀第五屆互聯網博覽會上，易觀國際董事長兼首席執行官于揚首次提出了“互聯網+”的理念。［1］2015年3月，全國兩會上，全國人大代表馬化騰提交了《關于以“互聯網+”為驅動，推進我國經濟社會創新發展的建議》的議案。［2］2015年3月5日上午十二屆全國人大三次會議上，李克強總理在政府工作報告中首次提出“互聯網+”行動計劃。李克強在政府工作報告中提出“制定‘互聯網+’行動計劃，推動移動互聯網、云計算、大數據、物聯網等與現代制造業結合，促進電子商務、工業互聯網和互聯網金融健康發展，引導互聯網企業拓展國際市場。”［3］2015年7月4日經李克強總理簽批，國務院印發了《關于積極推進“互聯網+”行動的指導意見》［4］，從而使得“互聯網+”上升為國家的重要戰略決策。“互聯網+”就是“互聯網+各個傳統行業”，即利用信息通信技術及互聯網平臺，讓互聯網與傳統行業進行深度融合，創造新的發展生態。對于高校的人才管理來說，“互聯網+”時代的到來為我們高校人才管理提供了新的機遇和挑戰。

一、互聯網技術在高校人才管理應用中存在的問題

自互聯網技術產生之后，高校在人才管理中普遍采用這一新技術來作為管理的手段，收到了良好的效果，但也存在諸多問題。

（一）重視程度不夠，缺乏資金的投入

構建高校人才管理信息系統，需要資金、人力、物力的投入。部分高校在人才管理信息化方面重視程度不夠，不愿意投入大量資金對現有的硬件設備和軟件系統進行升級換代，不愿意加大在信息管理方面人力資源的投入，無法滿足系統構建所需要的基本條件，從而限制了高校人才管理系統的構建，阻礙了高校人才管理信息化的發展。

（二）重技術，輕理念

我國高校在利用互聯網技術從事人才管理的過程中，普遍存在重視技術的實用性，輕視互聯網技術本身所帶來的新的管理理念，從而導致對互聯網技術的應用停留在技術的層面上，缺少理論層面的深入探究，使得互聯網技術在高校人才管理的應用中缺乏前瞻性、系統性。互聯網本身就是一種變革和理念的創新，而我國高校在利用互聯網技術時，更加重視的是技術性問題，忽略了在管理理念上對互聯網革新精神的繼承和深入理解，這對高校人才管理的隊伍來說是必須要克服的認識誤區。

（三）各自為政，缺乏互聯性

正是由于缺乏對互聯網技術的理論研究，使得互聯網技術在高校人才管理中各自為政，不能相互聯系，無法形成人才管理的完整鏈條。如在人才招聘過程中利用互聯網發布招聘信息和招聘過程中的筆試、面試及招聘結果等信息；在日常管理中，通過互聯網公布校內相關人才管理、評聘文件等。整體看來，缺乏一個完整的人才管理系統，無法在這個系統中將人才的招聘、日常管理、考核等方面聯系在一起，從而形成系統、高效、完整的人才管理鏈條。

（四）相對封閉，缺乏開放性

互聯網技術是打破傳統的孤立狀態，實現人才管理的開放性，對人才的管理通過互聯網的平臺實現多部門、多層面，管理者與被管理者互動的管理模式。而現有的高校人才管理在互聯網技術的應用上是相對封閉的，信息缺乏透明性，人才處于被動的管理狀態之下，很難參與到高校的人才管理環節之中。從而導致現有高校人才管理基本上是單項流動的，缺乏雙向的互動性，很難激發人才參與管理的積極性、主動性，也無法充分發揮互聯網互動性特點在高校人才管理上的效率。

（五）缺乏既懂網絡技術，又懂人才管理的復合型管理人才

一般高校在網絡日常維護和管理方面由相應的網絡信息中心負責，而人才管理由人事部門負責，信息中心人員懂得網絡技術，能夠對網絡進行日常的維護和管理，但缺乏人才管理方面的專門知識；人事部門人員懂得人才管理，但對網絡技術又缺乏了解。高校缺乏既懂網絡技術，又懂人才管理的復合型管理人才，從而嚴重阻礙了利用互聯網技術對高校人才進行管理效率的提高。

二、“互聯網+”對高校人才管理提供的啟示

隨著國家將“互聯網+”上升為國家戰略，高校人才管理如何利用好這一戰略成為我們必須要面對和思考的問題，“互聯網+”給高校的人才管理帶來了以下啟示。

（一）高校人才管理要實現多部門、多層次的協調統一

“互聯網+”中的“+”就是跨界，就是變革，就是跨界融合。需要高校各部門打破各自為政的思想，打破部門利益的界限，打破固有思路，要實現學校多部門、多層次在人才管理中的協調統一，讓人才管理充分利用網絡平臺，成為一個系統的整體。各個部門在網絡平臺上構成一個完整的人才管理體系，實現高校人才日常管理的系統化、高效化。

（二）高校人才管理要勇于利用互聯網進行創新

互聯網技術的本質就是勇于創新和變革，互聯網技術不斷發展的結果就是不斷自我解構，自我創新，自我超越的結果。互聯網技術作為一種創新的平臺，也為高校人才管理模式的創新提供了各種可能，這就要求高校要打破傳統思維的限制，不斷利用互聯網在人才管理方面進行超越和創新，使得高校人才管理跟上時代發展的步伐。

（三）利用互聯網技術重構高校人才管理模式

互聯網技術的使用和發展已經打破了原有社會的經濟結構、社會結構、地緣結構和文化結構，也對高等教育的發展產生了巨大沖擊。高等院校的人才管理要想跟上“互聯網+”時代的發展，就需要利用互聯網平臺，打破原有的人才管理模式，重構適應互聯網技術發展、新的人才管理模式。“互聯網+”是一種新思維、新模式、新平臺，它給高校人才管理提供了全新的手段、方式。這種手段和方式，將打破傳統方式在時間、空間上的限制，實現對人才的全方位、無縫隙管理和互動，讓高校人才管理成為人才培養的手段之一。

（四）以人為本，讓人才參與自我管理

互聯網技術的發展根源是對人性的尊重，對人格的敬畏，對人創造性發揮的重視，而互聯網本身也為人自身的發展提供了相對自由、平等的機會，使得人性在互聯網技術的發展中得到了充分的重視，這就要求高校在人才管理中要以人為本，讓人才充分參與到對自我的管理當中，發揮人才本身的積極性、主動性和創造性。［5］

（五）充分利用網絡的開放性，使人才管理公開化透明化

網絡本身是開放的，高校在人才管理中應充分利用網絡的開放性，將人才管理逐漸變得更加公開、透明，讓人才管理的整個過程在陽光下運行，從而讓高校的人才管理更為客觀、公正。

（六）利用互聯網的連接性，將人才管理的各個環節連接起來

互聯網具有連接一切的特性，通過互聯網技術，可以將不同地域、不同文化、不同背景的人群連接起來，也可以將不同部門，不同行業連接起來。［6］高校可以利用這一特性，將高校人才的招聘、日常管理、考核連接起來，讓人才管理更加高效。

三、“互聯網+”在高校人才管理中的應用

“互聯網+”的發展，給高校人才管理工作提供了新的途徑和辦法，高校人才管理工作可以充分利用“互聯網”這一平臺，使人才管理科學化、系統化、人性化。“互聯網+”在高校人才管理中的具體應用如下。

（一）以人事部門為核心，學院為基礎，其他部門為輔從，實現部門融合化的人才管理模式

如上所述，“互聯網+”要求跨部門的融合，對于高校的人才管理而言，其本身也要涉及到學院的各個部門，需要人事部門、學院、科研處、教務處等部門的共同參與。這就要求高校要建立一個人才管理委員會，來協調部門之間在人才管理中的分工，并將該委員會的常設機構設在人事部門，負責人才管理工作的日常協調。該委員會由學校的主要領導和分管領導擔任正副主任，由各個學院及涉及人才管理的相關部門主要領導、教師代表、學生代表擔任委員，定期召開會議，制定學校人才管理的相關文件，并由學校人事主管部門負責協調實施。各個教學學院發揮對人才日常基本管理、評價的基礎作用，科研處負責對人才科研能力的評價，教務處負責對人才教學工作量、教學效果等方面的評價。［7］各個學院和部門要及時將相關評價信息通過網絡系統反饋到人事部門，由人事部門進行綜合評價，并最終實現部門融合化的人才管理模式。

（二）鼓勵人才管理的互聯網創新，實現人才創新和人才管理創新的統一

學校鼓勵利用網絡平臺進行人才管理和人才自身的創新。首先制定鼓勵創新的政策，對于利用互聯網對人才管理進行創新和自我創新，并收到實際效果的人員給予榮譽的、物質的獎勵；其次積極督促科研人員、教師參與到利用網絡平臺進行創新的活動中，督促他們研究將自身學科與網絡結合的途徑和方法，參與利用網絡平臺對人才進行管理的創新研究；其三，利用網絡創新的思維來對自身研究進行創新和超越。

（三）以網絡平臺為核心，以信息管理人員、人事管理人員為基礎，構建高校人才管理模式

高校的人才管理要充分利用網絡平臺，將人才管理信息的發布、交換、處理都通過網絡平臺來完成，并由相應的信息管理人員，人事管理人員負責日常的管理和維護。在人事管理人員提供建議的基礎上，由信息管理人員搭建高校人才管理信息系統，并負責對該系統的日常維護工作，由人事管理人員負責人才日常信息的發布、交換和處理工作。并逐漸將管理人員培養成為既懂得網絡技術，又懂得人事管理的復合型管理人才，實現人才日常管理的常規化和高效化。［8］

（四）充分發揮人才的主動性，實現人才的自我管理

要使人才發揮最大效益，需要高校給予人才充分的重視和自主性，這就要求高校在構建人才信息管理系統時應該充分聽取教師的建議和意見，并讓教師自身參與到該系統的構建和日常運營當中。在該系統中，除了有管理人員登錄窗口之外，還要有教師的登錄窗口，教師可以將自己取得的成果和自我評價傳到該系統中，還可以對管理部門或相關部門和個人對自己的評價提出異議，也可以對學校的人才管理提出建議和看法，從而實現教師自身的參與和自我管理。

（五）充分開放網絡評價系統，準許教師之間和學生對教師進行評價

該系統應該是充分開放的，教師登錄該系統后可以對同行進行相應的評價。［9］同時，設置學生登錄窗口，學生登錄該窗口后可以對教師的教學和為人進行評價。教師可以看到其他教師和學生對自己的相關評價，但看不到哪個學生或教師對自己進行的評價。相關教師和學生的信息只有管理人員能夠看到，防止教師和學生因為害怕被報復而不敢說真話，或不愿意做評價的情況出現，從而使評價更加客觀和全面，更符合教師的實際情況。

（六）建立高校人才管理系統，實現人才管理的全面信息化

通過建立高校人才管理系統，將人才的招聘、日常管理和評價全部整合到該系統中，實現人才管理的全面信息化，以適應“互聯網+”時代的到來。首先在人才管理系統下分別設立人才招聘、日常管理、評價三個子系統。每個子系統都設置管理人員登錄窗口、學校人員登錄窗口、應聘及瀏覽登錄窗口。［10］管理人員登錄窗口主要由管理人員登錄使用，需要學校配備專門的登錄賬號和密碼，登錄后可以對該系統進行管理，如在招聘系統中，管理人員登錄后可以發布與招聘相關的信息，瀏覽應聘人員信息，給予相關回復，瀏覽其他相關人員登錄的情況等；學校人員登錄窗口是為教師和學生提供的登錄窗口，點擊該窗口時，會出現教師和學生選項，不同的教師和學生會有學校配備的相應賬號和密碼，只有賬號和密碼正確了才能登錄，教師和學生登錄后可以對自己職權范圍內的內容進行操作；應聘及瀏覽窗口在招聘、日常管理及評價三個子系統中的名稱略有不同，如果是登錄招聘系統，則該窗口的名稱為應聘瀏覽窗口，剩下兩個子系統中則為瀏覽窗口。在招聘系統中，點擊該窗口則會出現兩個選擇，應聘和瀏覽，如果是應聘，則需要實名注冊后方可登錄，登錄后根據相關提示進行操作；如果是瀏覽，則不需要注冊，可以直接登錄，但只能進行信息瀏覽，不能進行任何操作。日常管理、評價系統中的瀏覽窗口只能進行瀏覽，不能進行操作。而招聘系統、日常管理系統、評價系統中的信息既相互獨立，又相互聯系，如瀏覽人員通過日常管理的瀏覽窗口進入時，點擊某位教師的名字，則該教師基本信息、被招聘進入學校的過程、日常管理和評價等相關信息都會出現，從而可實現高校人才管理信息的互聯性和共享性。

四、結語

隨著網絡技術的高速發展，“互聯網+”時代到來，互聯網已經成為高校人才日常管理的重要平臺。但現有高校在利用互聯網技術對人才進行管理時，還存在“重視程度不夠，缺乏資金的投入”，“重技術，輕理念”，“各自為政，缺乏互聯性”，“相對封閉，缺乏開放性”，“缺乏既懂網絡技術，又懂人才管理的復合型管理人才”等諸多問題。“互聯網+”本身所蘊含的創新、變革精神，為我們解決以上問題提供了有益的啟示。這需要高校要充分利用互聯網這一創新平臺，將高校人才日常管理和互聯網平臺緊密結合起來，從“建立以人事部門為核

心，學院為基礎，其他部門為輔從，實現部門融合化的人才管理模式”，“鼓勵人才管理的互聯網創新，實現人才創新和人才管理創新的統一”，“建立以網絡平臺為核心，以信息管理人員、人事管理人員為基礎，構建高校人才管理模式”，“充分發揮人才的主動性，實現人才的自我管理”，“充分開放網絡評價系統，準許教師之間和學生對教師進行評價”，“建立高校人才管理系統，實現人才管理的全面信息化”等六個方面實現高校人才管理模式與“互聯網+”的融合，提高高校人才管理的科學化、系統化、信息化和人性化。

［1］于揚.所有傳統和服務應該被互聯網改變［EB/OL］. （2012-11-14）［2015-09-16］.http：//tech.qq.com/ a/20121114/000080.htm.

［2］馬化騰.馬化騰兩會提案大談“互聯網+”［EB/OL］. （2015-03-05）［2015-09-17］.http：//news.163.com/ 15/0305/07/AJU5UQHH00014SEH.html.

［3］尹亮.中國有了“互聯網+”計劃［EB/OL］.（2015-03-06）［2015-09-19］.http：//news.xinhuanet.com/comments/2015-03/06/c_1114544768.htm.

［4］國務院.國務院關于積極推進“互聯網+”行動的指導意見［Z］.2015-07-04.

［5］高靜，涂慶華.淺談高校信息化專業人才隊伍管理［J］.計算機時代，2013（10）：56-58.

［6］郭芳晴.信息化背景下高校學生事務管理創新研究［D］.武漢：華中師范大學，2014.

［7］邵野.淺析高校信息化建設的問題及對策［J］.科技視野，2014（6）：116.

［8］董國鋼.高校信息化人才的開發與管理［J］.武漢生物工程學院學報，2009（1）：39-42.

［9］紀長青.中國高校人力資源管理信息化研究［D］.北京：首都經濟貿易大學，2011.

［10］劉洋洋.高校信息化建設現狀分析及促進策略研究［D］.成都：西南財經大學，2013.

【責任編輯 李 麗】

G647

A

1009-5101（2016）03-0141-04

2016-03-15

都首峰，北華大學副教授，主要從事人才管理、高等教育研究。（吉林 132013）