基于平衡計分卡的醫師薪酬分配設計

方潔，閔敏

(湖北省第三人民醫院人力資源部，武漢市430033)

基于平衡計分卡的醫師薪酬分配設計

方潔，閔敏

(湖北省第三人民醫院人力資源部，武漢市430033)

制定能夠合理補償和體現醫師價值的薪酬分配體系關系到國家公立醫院改革的成敗。公立醫院醫師薪酬分配機制，既有別于非公立醫院中醫師薪酬的高度市場化激勵政策，又有別于以往計劃經濟時代薪酬的高度集權化管理制度。筆者主要在醫療體制改革和事業單位績效工資改革的背景下，分析公立醫院醫師薪酬分配中存在的問題，討論變革背后公立醫院醫師薪酬分配機制的轉變問題，介紹基于平衡計分卡的醫師薪酬分配方案。

公立醫院；醫師；薪酬分配；平衡計分卡

新一輪醫療衛生體制改革分別從醫療服務價格形成機制、醫療保險支付方式、國家財政補償方式、醫療資源分配形式和鼓勵多種形式辦醫等角度，在全國多地分區域、分批次試行改革方案。然而要取得改革實效，還必須調動廣大醫務人員的積極性，制定與醫療服務價值相匹配的薪酬改革方案，讓醫務人員的價值得到充分體現，從而引導他們積極參與到改革中來。

1 公立醫院醫師薪酬分配中存在的問題

公立醫院在適應醫療改革的過程中，以往的醫師薪酬分配模式表現得越來越不能適應醫院發展需要，并逐漸暴露出薪酬分配中存在的問題。

1.1 缺乏激勵性

第一，缺乏外部激勵性。武漢市醫院醫師的月平均工資水平約為當年全市職工的1.46倍，相較于電力、航空、金融等人力資本密集型企業而言，這一比例并不算高。第二，缺乏內部激勵性。一方面醫院行政管理、專業技術和后勤崗位工作人員的薪酬總體薪酬水平差別不大；另一方面同級別醫師間的薪酬差距很小。

1.2 分配方法不科學

第一，缺少對醫師崗位進行細致的工作分析和價值評估，除專業技術職稱、行政職務等級外，沒有深入體現同一水平層次醫師承擔責任、工作風險、勞動強度、工作態度、工作效率等方面的差異，易引起醫師對于績效獎金分配的不公平感。第二，醫師薪酬收入與行政職務、技術職務關聯性過高。如長期得不到職務或職級提升時，會因收入無法增加而影響臨床醫師的工作積極性和創造性，還易造成優秀的年輕醫師流失。

1.3 分配方式單一，對非經濟性薪酬的關注少

工作福利、工作回報、成就感、進修培訓等非經濟性薪酬內容是醫師激勵的重要因素，能夠激發醫師更多的創造力和滿意度。目前在給予法定的節假日休息和勞動保障外，沒能更多地關注醫師工作強度、工作成就感、工作滿意度、進修培訓等隱性薪酬方面的內容。

2 公立醫院薪酬分配總體結構性調整

公立醫院醫師的薪酬分配必須要順應改革的需求，改變以醫院和各科室的業務收入為基數的分配方法，轉為以醫院的醫療收入為基數的分配方法。

2.1 調整薪酬分配結構

主要以上年度實際發放工資總額為基數計算，且以后每年增長幅度不應超過醫院的經濟增長幅度。醫院當年薪酬分配總額不應超過預算分配總額。

薪酬總額確定后將工資結構調整為基本工資(崗位工資+薪級工資)和績效工資(可分配績效工資+保留性績效工資+人才科研績效工資)兩大部分:

(1)基本工資。按照國家和省級政府部門制定的發放標準統一執行。

(2)績效工資。分為保留性績效工資、人才科研績效工資和可分配績效工資三塊。其中保留性績效工資，按照相關國家和省級政策執行；人才科研績效工資，根據人才學科建設和人才培養規劃進行統籌二次分配；可分配績效工資，在總額基礎上在醫院各科室各類人員間進行統籌二次分配，包括“基礎性績效工資”(占40%，是按醫院各類職工受聘的崗位等級支付的基礎性津貼)和“獎勵性績效工資”(占60%，是根據醫院各類職工所完成的工作量和實際貢獻的大小支付的獎勵性津貼)兩部分。

2.2 設定基礎性績效工資分配系數

主要以工作崗位的相對價值為基礎，綜合運用職位等級法、職位分類法、因素比較法和點排列法分別確定各級醫師的崗位績效工資系數。

第一步，將所有醫師分為主任醫師、副主任醫師、主治醫師、住院醫師四個等級，其中每一等級又進一步細分為三個層次。

第二步，采取要素分解法或積點法，聘請院內外臨床醫學專家和醫院學術委員會成員根據各個崗位的目標責任、技術含量、工作強度、工作風險和工作成果五要素分別排序賦分，最后通過累計分數排序得出各級別醫師崗位的分配系數。

2.3 確定各類人員獎勵性績效工資總額結構

根據20/80原理，將醫院衛生技術人員(醫師、藥師、護士、技師)和行政后勤人員的獎勵性績效薪酬總額分配比例設為80%和20%。

3 基于平衡計分卡的臨床醫師獎勵性績效工資分配步驟

采用平衡計分卡(BSC)方法進行臨床科室分配系數的計算，結合醫院臨床工作特點內化為內部運營、客戶(患者和政府出資人)、學習與成長和財務四個維度的指標。

3.1 平衡計分卡一級指標權重分配

根據重要性采取兩兩對比排序法，構造判斷矩陣(見表1)。

表中1、2、3、4分別表示重要性排名，“1”表示兩個指標同等重要，“2”“3”“4”表示一個指標比另一個指標的重要程度不斷增強，反之重要程度不斷減弱則用它們的倒數表示。

將以上指標權重進行標準化后分別得出標準化指標權重為:

表1 一級指標權重判斷矩陣

3.2 平衡計分卡二級指標權重分配

3.2.1 內部運營指標。外科類科室主要統計手術級別、手術量、門診量、同期成本節約率、月度績效考核得分系數指標；內科類科室主要統計門診量、出院病人數、同期門診成本節約率、同期住院成本節約率、周期每床日成本節約率指標；門診類科室主要統計門診量、同期成本節約率指標；醫技類主要統計檢查工作量、同期成本節約率指標。

(1)外科類科室:績效工資分配權重 ＝(手術量系數+成本控制系數+平均住院日系數 +藥占比系數)×月度績效考核得分系數

月度績效考核得分系數由相關職能部門對各科室的醫療質量和醫療安全工作進行考核得分而來，并將考核結果對應到相關責任人。如發生醫療差錯、開具大處方、出現丙級病歷、違反醫保政策、傳染病漏報、會診不及時、病人投訴、不參加業務學習培訓等。100分滿分考核得分系數為1，90分考核得分系數為0.9。

(2)內科類科室:績效工資分配權重 ＝(門診量系數+出院病人量系數+成本控制系數+平均住院日系數+藥占比系數)×月度績效考核得分系數

此外，在內科類和外科類科室設置平均住院日系數和藥占比系數。平均住院日指標主要體現病人的周轉情況，平均住院日短的科室工作量相對較大。可以通過設置“平均住院日系數”指標來鼓勵科室提高病床周轉速度，提高醫療技術，節約醫療成本。以12 d為基準(大于12 d的，權重系數為0.1)，臨床科室平均住院日每縮短2 d，則科室權重系數提高0.05。

“藥占比”指的是藥品收入占業務收入的百分比，按照省級政府部門要求藥占比控制標準為45%以下，2014年全省同級醫院藥占比平均水平為41.3%。

臨床醫療科室藥占比權重公式 ＝(1-藥占比)× 1.82(調整系數)

(3)門診類科室:門診按照醫院掛號收費系統分為普通門診、專家門診、急診、急診留院觀察、簡易門診等對應設置難度系數，再對照每一類門診的實際人次統計。

績效工資分配權重 ＝(門診量系數+成本控制系數)×月度績效考核得分系數

月度績效考核得分系數同上。

(4)醫技類科室:醫療輔助科室如放射、B超、檢驗等科室醫師則根據具體工作內容分別賦分。如超聲科醫師工作量可以分為常規彩超、門診B超、床旁彩超、心臟彩超、彩超系統產檢、腔內彩超、血管彩超、介入超聲等。主要是由醫院的相關專家根據業務項目難度、能力水平要求、復雜程度等進行排序評分并設置難度系數。

績效工資分配權重 ＝(各種檢查工作量系數+成本控制系數)×月度績效考核得分系數

各種檢查工作量系數 ＝

3.2.2 客戶(患者和政府出資人)指標

(1)臨床類科室(含內科、外科、門診科室):

績效工資分配權重 ＝患者滿意度評分系數 ×臨床類科室評分分數 ×檢查人均費用系數

其中，患者滿意度評分由相關職能部門通過組織患者及家屬進行問卷調查和隨訪調查的形式評分，100分滿分考核得分系數為1，90分考核得分系數為0.9，

(2)醫技類科室:

績效工資分配權重 ＝患者滿意度評分系數 ×臨床類科室評分系數 ×檢查人均費用系數

其中，患者滿意度評分由相關職能部門通過組織患者及家屬進行問卷調查和隨訪調查的形式評分，臨床類科室對醫技科室評分由所有臨床類科室負責人對醫技科室檢查結果準確率、檢查安排合理性、臨床會診參與度等指標進行評分，兩項評分均為百分制，即100分得分系數為1，90分得分系數為0.9。

3.2.3 學習與成長指標

(1)對于國家、省級、市級、院級重點學科和重點培育科室給予團隊激勵，促進學科發展。國家級重點科室權重系數0.16，省級重點科室權重系數0.1，院級重點科室權重系數0.05，重點培育科室權重系數0.03。

(2)新技術應用指標，引進和應用一項國內先進技術得0.1，引進和應用一項省內先進技術得0.07。

(3)論文和科研課題數量指標，采取秩次排序法，首先確定各類級別期刊和科研課題的權重系數，再次將所有科室在各個級別期刊和科研課題的數量進行分類排序，最后得出各個科室的論文和科研課題數量權重值。即:

其中，n為參與評價的科室數量。

3.2.4 財務指標

3.3 平衡計分卡二級指標權重標準化

各科室二級績效分配權重計算出來后，對照4個一級指標的權重分配系數分別進行標準化的過程。具體方法是將各科室在某個一級指標項目中的實際加權總分進行大小排序，然后分別取出不同的數值進行標準化換算。即W 1指標中有a1，a2，a3，a4…an種不同的得分數值，標準化后該權重換算公式為:

其他各類指標均按照以上方法依次計算。

3.4 設置修正系數

確定各科室的權重系數后，還要在各科室績效工資總額基數(該科室上年度的實際發放金額)基礎上由醫院設置一個“修正系數”(結合上年度該科室年度考核成績和醫院總體運營狀況確定)，以保證各科室間分配的整體公平性和穩定性。

4 醫師個人獎勵性績效工資分配

獎勵性績效工資考核項目與醫院對科室的平衡計分卡考核項目相匹配，側重于通過分別核算科室每位醫師的工作量、工作效率、醫療質量和技術水平等指標來發放獎勵性績效。重點向關鍵崗位、一線崗位和有突出成績的醫師進行傾斜。具體考核由醫院相關部門負責統計核算發給各科室核對確認后發放。

5 非經濟性薪酬措施

主要包含三個方面:良好的醫療執業環境、健全的福利保障和完備的職業生涯規劃。具體包括:提供安全衛生的工作環境和勞動保護；貫徹落實年休假、特殊醫療崗位工作津貼和工作假期制度、保證飲食安全和質量；公開院內醫師職務和職稱晉升申報條件和評價標準、補充醫院內部醫師的人才選拔與提升培訓計劃、制定完整的醫師職業生涯規劃等。

最后，本設計方案能否發揮實際作用，必須依靠醫院信息系統建設。如果醫院信息系統無法跟進，醫院會消耗更多的管理成本，而且不能保證實施的公平性，更會影響到醫師對政策參與的積極性和滿意度，導致無法實現降低成本、提高效率和調動醫師積極性的目的。

[1] Andreassen L，Di Tommaso ML，Strom S.Do medical doctors respond to econom ic incentives?[J].J Health Econom ics，2012，32(2):392-409.

[2] Eijkenaar F，Emmert M，Scheppach M，et al.Effects of pay for performance in health care:A Systematic Review of Systematic reviews[J].Health Policy，2013，110(2-3):115-130.

[3] Pink GH，M cKillop J，Schraa EG，et al.Creating a balanced scorecard for a hospital system[J].J Health Care Finance，2001，27(3):1-20.

[4] 梁艷超，王辰，黃愛萍，等.某公立醫院臨床科室資金影響因素及對策研究[J].中國醫院管理，2011，31(8):33-35.

[5] 錢群.對現階段我國公立醫院績效分配模式的思考[J].江蘇衛生事業管理，2013，24(1):15-16.

[6] 于露露，張孝科，李燕.運用平衡計分卡和加權TOPSIS法對醫院臨床科室績效考核評價的實踐[J].江蘇衛生事業管理，2014，25(4):108-110.

[7] 李穎，王虎峰.公立醫院績效工資改革難點解析和實施策略[J].中華醫院管理，2010，26(4):244-246.

[8] 王列軍.我國公立醫療衛生機構人員工資的國內國際比較[J].中國衛生經濟，2009，26(10):25-29.

[9] 張翠萍，曾紹文.對完善臨床醫師薪酬體系的思考[J].中國衛生經濟，2009，28(8):49-51.

[10] 方潔，鄧麗瓊，林雙宏.醫藥分開對公立醫院職工收入的影響分析[J].中國衛生經濟，2013，32(5):63-64.

[11] 田立啟，李玉明，李江峰，等.醫院戰略薪酬體系設計的研究概述[J].中國醫院管理，2014，34(6):11-12.

[12] 張大發，鄧小紅，師淑英，等.論DRGs和平衡計分卡在住院醫療服務管理中的作用[J].中華醫院管理雜志，2011，27(11): 801-808.

修回日期:2016-08-23

(編輯 徐佳)

Design of Physician's Salary Distribution based on Balanced Score Card

FANG Jie，MIN Min
(Human Resource Department，The Third People's Hospital ofHubei Province，Wuhan 430033，China)

The formulation of salary distribution system that reasonably compensates and embodies physician's value relates to the success or failure of our national hospital reform.Physician's salary distribution system in public hospitals differs from the highly marketable one in non-public hospital and the former highly centralized one in the era of planned economy.The authors analyze the problems existing in the system under the background ofmedical system reform and performance salary reform in public institutions，discuss the transformation after the reform，and introduce the salary distribution plan based on the balanced score card.

public hospital；physician；salary distribution；balanced score card

R197

A

1672-4232(2016)06-0060-04

10.3969/j.issn.1672-4232.2016.06.021

方潔(1984-)，女，碩士研究生，經濟師；研究方向:衛生人力資源管理、衛生經濟管理。

2016-08-18