手術室護士職業認同現狀調查及管理對策

錢玉秀 侯利環 武健 蘇志強

(暨南大學附屬第一醫院手術室，廣東 廣州 510632)

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手術室護士職業認同現狀調查及管理對策

錢玉秀 侯利環 武健 蘇志強

(暨南大學附屬第一醫院手術室，廣東 廣州 510632)

目的 通過對三甲醫院手術室護士的職業認同現狀調查，找出提升護士職業認同水平的管理對策，達到穩定護理隊伍、提高護理質量目的。方法 由研究者參閱相關文獻自行設計一般情況問卷及采用護士職業承諾量表，在廣州市10家三甲醫院手術室便利抽取當天上班、具有護士執業資格的手術室護士共300名，經知情同意后匿名填寫，次日收回調查表。結果 10家三甲醫院手術室護士職業承諾水平分值處于中等水平,男女之間分值差異無統計學意義(P>0.05)。新入職護士的職業承諾分值最高，為(82.71±11.13)分，隨著年資的增加得分逐漸降低(P<0.05)。喜愛手術室護理專業、有明確職業生涯規劃、有工作成就感、得到管理者贊賞的護士，職業承諾分值高于其他護士(P<0.05)。對于人力配置和夜班問題持不同態度的護士，其職業承諾分值有差異(P<0.05)。結論 管理者可以通過采用不同的措施來提升護士對其職業認同的水平，增加護士對職業的認同感，達到穩定護理隊伍、提高護理質量的目的。

手術室護士； 職業認同； 護理管理

Operating room nurses； Professional self-identity； Nursing management

如何提高護士對其職業認同(Professional self-identity)，成了國內外管理者的重要課題[1-3]。手術室作為醫院的軸心科室，其效率直接影響外科系統的運轉，作為三甲醫院手術室護士，每日需完成大量復雜、疑難手術配合，同時還要承擔教學、科研的工作，經常有精疲力竭的感覺[4-5]。筆者通過調查手術室護士對其職業認同水平狀況及相關影響因素，找出提升護理人員職業認同水平的管理措施，以達到穩定護理隊伍、提高護理質量目的。

1 對象與方法

1.1 研究對象 在廣州市10家三級甲等醫院手術室，采用便利抽樣的方法，抽取當天上班、具有護士執業資格的護士共300名。經知情同意的原則下自愿參與本研究。參照《專業護士核心能力建設指南》，將護士按照能力分成N0～N4五個層級，N0：手術室新入職的護士；N1：手術室工作1～3年經歷；N2：手術室工作4～5年經歷；N3：手術室工作6～8年經歷；N4：手術室工作9～10年經歷及以上。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 (1)一般情況問卷：由研究者參閱相關文獻自行設計，包括個人基本信息、職場相關信息兩個部分，共25個條目組成。(2)護士職業承諾量表[9]：由情感承諾、規范承諾、經濟成本承諾、情感代價承諾和機會承諾5個維度、共24個條目組成。量表計分方法：該量表采用從“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”及“非常同意”5 等級記分制，其中21～24題為反向計分，總分120分，得分越高，表明職業認同水平越高。該量表總體 Cronbach’s α為0.919，各維度Cronbach’s α為0.762～0.891。

1.2.2 問卷調查 由筆者和10家醫院手術室護士長進行溝通，詳細說明研究的目的及填表注意事項、取得護士長理解后，再由各家醫院手術室護士長說明調查目的及填表要求，當場發放問卷，匿名填寫，次日收回調查表。共發放問卷300 份, 收回有效問卷293份,有效回收率為97.7%。

1.3 統計學方法 采用SPSS 17.0軟件進行數據分析，α=0.05，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 不同影響因素對職業承諾總分的影響 見表1。

表1 不同影響因素對職業承諾總分的影響±s)

2.2 護士基本資料及其職業承諾分值結果比較 納入研究的293名護士中，平均年齡(29.2±6.5)歲；月均收入(355.97±2160.21)元。見表2。

表2 護士基本資料及其職業承諾分值結果比較±s)

續表2 護士基本資料及其職業承諾分值結果比較±s)

2.3 職業承諾量表各維度得分情況 見表3。

表3 職業承諾量表各維度得分情況±s)

3 討論

3.1 關注高責護士特殊時期需求，助其做好角色轉換 本研究發現，新入職護士的職業承諾分值最高，但隨著護士臨床工作時間的延長，對職業的承諾水平有逐步下降趨勢。這可能和高責護士除了需要配合疑難、復雜、新開展的手術外，逐步要承擔科室的二級專科管理、教學和科研任務有關。同時，他們也正經歷人生各種角色轉換，常因與工作相沖突，而產生焦慮、抑郁情緒，甚至選擇離職。因此，管理者應更多關注其切實需求，實行以人為本的個性化柔性管理，滿足其合理的需要。

3.2 尊重護士個人職業意愿，引導其做好職業生涯規劃 本研究中，手術室護士職業承諾得分處于中等水平。那些喜愛手術室護理專業、有明確的職業生涯規劃的護士，其職業認同高于其他護士，這可能由于手術室護理專業與他們的職業興趣和職業理想比較相符所致。因此，管理者盡量尊重護士的職業意愿，分配他們到自己喜歡的專科，并在工作中積極加以引導其做好職業規劃。

3.3 營造包容、欣賞的和諧工作氛圍，建立優良事件分享制度 護士在否定自己的職業價值或所處的管理環境缺乏尊重時，護士就會出現職業倦怠及消極情緒[9]。工作場所的和諧氣氛與管理者的公平、公正、公開的管理方法有關，尤其體現在護士的工作安排、休假、學習機會、晉升等過程中[7]。因此，管理者要尊重護士的人格獨立和個人尊嚴，努力創造包容、欣賞的和諧工作氛圍，建立優良事件分享制度，形成積極向上的良性心態。

3.4 提供職業交流平臺，發揮高責護士影響力 以過程為導向的小組督導是較好的職業督導方法[1]。該實施過程包括讓護士反思其臨床工作經歷、報告其工作時的感受與相關行為。基于“職業認同在人們與他人互動的基礎上形成，體現其社會意義的一致性”的理論[6]，高責護士的職業態度，可極大影響新畢業護士和初級責任護士的職業認同與職業能力發展。與高責護士進行深入的職業心得交流、分享其臨床實踐經驗，并得到他們在專業技能方面的指導，可提高新畢業護士及初級責任護士的職業認同感和職業勝任力。也可以體現高責護士的專業價值，提升他們的職業認同感。

3.5 實行亞專科化發展，幫助護士獲得成就感 本研究中，71.7%護士能從工作中獲得成就感，使得對手術室護理專業的認同水平較高，這與手術室護理走亞專科化發展有較大的關聯[8]。護士擁有自己的專業特長，在默契的手術配合過程中，更易得到醫生的尊重，增強了其職業認同感。況且，手術室護士更因擁有外科系統的人脈，因此在家庭及社會中，有較高的影響力。

3.6 配置合理人力，減少加班和夜班頻率 此次調查中，68.3%護士認為科室人力不足，66.9%護士認為夜班會影響其對護士職業堅守。因為人手不足，需要經常加班，影響護士正常的生活節奏。手術室的夜班時間尤其長，通宵班設置讓護士有畏懼夜班心理。管理者應努力爭取配置足夠人力，探索夜班設置模式，盡量減少加班和夜班頻率，保證護士能有精力維持正常生活情趣。

[1] 曹曉翼,劉曉虹.護士職業認同及其干預策略的研究進展[J].中華護理雜志, 2010, 45(2):181-183.

[2] Wang KY,Chou CC,Huang JL.A study of work values,professional commitment,turnover intention and related factors among clinical nurses [J].The Journal of Nursing,2010,57(1):22-34.

[3] 楊玉蘭,鞠鐘鳴,劉坤.國內護士離職原因分析[J].護理研究,2012,26(10):2699-2701.

[4] 底會娟，郭淑蕓，焦俊敏.手術室護士工作壓力源與應對方式的相關分析[J].河北中醫，2011，33(8)：1238-1239.

[5] 李慧，田蒔.手術室護士工作壓力的人口學因素調查[J].護理學雜志，2010，25(8)：80-82.

[6] 鄧芳麗,駱寧,李淑蘭.護士職業認同與護理業務實踐的相關性研究[J].護理實踐與研究,2013,10(10):20-22.

[7] 袁友榮，王植紅，彭烈婭．實行績效考評提高護理質量[J]．中國實用護理雜志，2011，28(9)：62-63.

[8] 賀杰，郭瑛，陳靜宜.手術室護理小組亞專科化在脊柱微創手術中的價值[J]．華南國防醫學雜志，2015，29(5)：404-405.

[9] 裴艷，劉曉虹，陶江.護士職業承諾結構的研究[J].心理科學，2007，30(6)：1489-1523.

廣東省護理學專業教學改革研究項目課題(編號：GDHL 201412020)

錢玉秀(1966-)，女，安徽天長，碩士，副主任護師，護士長，研究方向：護理管理

R471

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10.16821/j.cnki.hsjx.2016.16.011

2016-01-06)