H工程咨詢有限公司招聘有效性的影響因素

王璐茜

摘 要 隨著世界經濟的全球化，人力資源對企業間的競爭與發展有著日益重要的影響。招聘工作作為人力資源入口的關鍵環節，是企業人員選拔的基礎，對企業的長期發展有著重要的影響。然而仍有企業在招聘過程中存在諸多問題，影響招聘的有效性；低效的招聘不利于實現企業發展。本文在相關理論的基礎上，以H工程咨詢有限公司為研究對象，分析其在招聘過程中影響有效性的因素，并針對如何提高企業招聘的有效性提出了建議。

關鍵詞 招聘 有效性 影響因素

隨著經濟全球化、信息化的多樣發展，企業的生存發展已經不再是以“量”作為企業之間競爭的核心，而是依靠人才之間的競爭、企業高效的運作以及合理的人才運用。企業正確選用人才，能幫助企業高效的運營。錯誤的人才選用，不僅會影響人力資源管理的后續工作，甚至會嚴重影響企業的各項決策執行。

招聘工作作為人力資源入口的關鍵環節，它是順利進行人力資源其他模塊的基礎保障，招聘質量對人力資源培養起到至關重要的作用；同時，有效的員工招聘也能夠為企業的發展提供強大的動力。如果企業錯過合適的員工就會受到競爭對手實力日益增長的威脅。為了成功的招聘到合適的員工，提高自身實力，企業要加強企業人力資源規劃，確保招聘的有效性。因此，研究企業招聘有效性的影響因素非常具有實際意義。

一、招聘的理論基礎

（一）招聘的有效性

招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等只能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現招聘目標。可以從三個方面理解：一是是否在最短的時間內、以最低的成本招聘到企業需要的人才；二是所錄用的人員是否與企業和崗位的要求相匹配；三是新錄用人員的離職率是否控制在可接受的范圍內。招聘有效性的評價可以基于招聘成本、招聘數量與質量、招聘的信度與效度三個方面來分析。

（二）招聘流程

招聘流程是一個系統、完整、科學的操作過程，大致包括招募、甄選、錄用、評估四個階段。招募是企業為了吸引更多的優秀人才前來應聘的一系列活動，包括對崗位的分析、用人需求的擬定、招聘計劃的制訂、招聘信息的發布。甄選是企業根據崗位的分析挑選出合適的人，包括對應聘者進行資格審查和初步篩選，確定面試人選，進行復試并確定錄用名單。錄用是企業與應聘者進行錄用意向的洽談、簽訂合同、對其進行入職培訓、正式入職的一系列活動。評估是企業對整個活動過程的效率及人員質量的評估啊。招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。

（三）招聘方式

招聘方式包括內部招聘與外部招聘兩種形式：

1.內部招聘。當企業在出現崗位空缺時，通過內部晉升、內部調用、工作輪換等內部招聘方式，選拔出符合空缺崗位需求的工作人員。內部招聘更適合企業高層核心崗位。

2.外部招聘。外部招聘時指在按照一定的標準程序，從企業外部眾多的應聘者中選拔出符合空缺崗位需求的工作人員。外部招聘方法豐富，包括廣告、就業借助中心（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）、校園招聘、網絡招聘、員工推薦等。

兩種招聘形式都各有利弊，企業應當根據自身的綜合情況及崗位的特征需求來恰當地選擇招聘方法。

二、影響企業招聘有效性的因素

（一）人員需求分析

人力資源招聘規劃是企業對人員需求情況的了解。缺少招聘規劃企業就沒有充足的人才儲備，若有員工離職，企業將沒有可利用的人才來填補空缺的職位。為了補充空缺職位，短時間內進行招聘，新招員工與工作崗位、企業制度不能完全匹配，招聘的有效性就會大打折扣。此外，工作分析是企業進行員工篩選的標準。工作分析的缺少或者不完善，將會影響崗位說明書的制定，從而使招聘人員無法具體地了解招聘崗位所要求的崗位職責和技能要求；同時也無法準確地傳遞招聘信息，使企業獲得的應聘者中存在大量的不適合者，降低招聘的有效性。

（二）招聘的渠道和周期

由于招聘渠道的多樣化，選擇不同的招聘渠道會產生不同的招聘效果，因此企業需要根據不同的崗位需求選擇最為合適的招聘渠道，以免造成渠道傳播不當而丟失潛在的求職者的問題。在招聘中不僅要考慮渠道的選擇，同時也需要考慮招聘的時間周期。若在招聘過程中，時間周期過長會消耗過多的人力、物力。長時間的職位空缺也會給企業帶來經濟損失。

（三）薪酬水平

在招聘過程中企業的薪酬水平直接影響著人才的去留。根據需求理論，企業首先要滿足員工的基本需求，具有吸引力、優厚的薪酬自然能夠吸引優秀的人才。若企業的薪酬水平無法達到優秀人才的要求，則會造成優秀人才的流失。這會對招聘結果產生嚴重的影響，使企業無法及時招聘到合適的人員來補充空缺的職位。

（四）面試官勝任力

面試官在整個面試過程中占據著主導位置，其具備的素質和面試技巧會影響到面試的結果。面試官具備的良好道德品格，以及為人正直的行為修養才能夠確保面試的公平公正；同時具備的人力資源專業知識和崗位專業知識等專業素養才能夠高效地找到適合崗位發展的優秀人才。除了具備相應的專業素養，面試官還應充分運用豐富的面試技巧，避免面試方式固化。面試過程中，若采取單一的選擇結構面試則無法準確地掌握應聘者的綜合素質，在篩選過程中面試官會更多地根據個人判斷選擇應聘者，容易降低人崗匹配度。

（五）招聘評估機制

招聘評估是招聘過程中不可或缺的一部分。招聘評估的不及時影響著招聘有效性的判斷。缺少招聘評估機制或評估不及時，則無法獲得招聘工作成果與方法有效性的反饋，從而無法找出招聘中存在的問題；無法對招聘流程進行改進；無法提高招聘有效性。

三、H工程咨詢有限公司招聘分析

（一）H工程咨詢有限公司簡介

H工程咨詢有限公司成立于2005年12月，注冊資本500萬元。公司主擁有員工40人。公司主要業務范圍包括項目策劃、規劃咨詢、編制項目建議書、可行性研究報告、項目申請報告和資金申請報告、評估咨詢、工程設計、造價咨詢及施工組織設計等技術經濟咨詢服務。公司建立了一套嚴謹規范的管理制度，在工程咨詢方法方面也有所創新。

H工程咨詢有限公司的招聘渠道內外部相結合。外部渠道主要采用網絡招聘通過前程無憂等招聘網站發布招聘信息。內部則采取晉升的方式，招聘流程為首先由用人部門向人力資源部門提出所需人員，人力資源部門將根據需求發布崗位信息；之后通過初步篩選的應聘者安排面試，了解應聘者情況；通過初步面試者后會由用人部門經理進行第二次的面試，最后由總經理批準錄用。

（二）H公司招聘存在的問題

1.員工離職率高。H工程咨詢有限公司業大部分的員工在該企業從事的工作年限并不是很長，員工的流失率相對較高。由于企業離職或辭退率很高，導致了企業人才流失出現嚴重的問題。這樣的高離職率，不僅造成企業在人資培訓上的浪費，同時不停地更換人員與工作的交接，造成了工作信息的不準確，影響了企業的運營發展而減少了企業的利益。

2.招聘完成率低。H工程咨詢有限公司在招聘、選拔、錄用的完成率相對較低，因為企業基本在招聘的渠道上都采用網絡招聘以及內部晉升，極少在獵頭公司等花費成本較高的招聘渠道招聘人才。由于人員的流動性大，加上招聘渠道的限制，企業很難找到符合招聘崗位要求的人員；對于空缺職位填補的不及時，公司往往無法在規劃的時間內完成招聘工作。

3.招聘人員勝任力差。面試官的專業知識、對崗位的全面了解、較好的面試經驗，這些都是作為企業招聘人員最基本的能力。但是由于招聘人員在各方面的素質不高，影響了招聘工作上的決策，導致了企業招收不到優秀的人才，降低了企業招聘工作的有效性。

（三）造成H公司招聘存在的問題的原因

1.缺少人員需求情況分析。企業少有根據企業發展戰略和人力資源規劃來確定企業的人才需求情況的分析。H工程咨詢有限公司在招聘工作中，一般都是在現任職的人員產生調職或是離職時，用人部門才會提出招聘需求，這造成了人力資源部門倉促而盲目地開展招聘工作的局面。并非根據企業戰略和人力資源規劃來做人員的需求情況分析，也致使職位的空缺和填補的不及時。同時對人才的疏忽，導致了新員工不能完全地投入自己對企業的情感和熱情，從而不能努力的工作。

2.崗位說明書不科學。H工程咨詢有限公司的崗位說明書并沒有按照工作分析制作，而是根據網上相對應的說明書進行修改。未根據企業組織和部門職責進行撰寫，這就很容易造成新入職員工的工作性質與組織發展的工作性質無法做到相匹配，從而浪費資源。同時人力資源部門在發布崗位信息時，對工作職責描述的不準確，造成了企業所發布崗位信息與員工的期待值相差較大，員工則不能發揮自己的積極性，從而降低了工作效率。

3.招聘渠道單一。H工程咨詢有限公司大部分員工是通過網絡招聘的渠道就職該企業，而一些在企業的高層則是通過內部晉升的方式。因此，單一的招聘渠道使得人才的選擇范圍縮小，有局限性。未能從多方面的招聘渠道獲取與崗位更加相匹配的優秀人員，這也是造成了企業找不到素質高的優秀人才的原因之一。

4.企業組織條件低。H工程咨詢有限公司相對其他大的企業來說，無法提供與優秀人才向匹配的薪酬，同時沒有提供過多的外出培訓和發展自我前途的機會。同時企業文化不突出，加之對于像H工程咨詢有限公司的小企業來說，聲望也并非非常大。因此，這些因素造成了企業的離職率高。

5.缺乏招聘工作的評估反饋。H工程咨詢有限公司在每次的招聘工作結束后，未對招聘工作進行評估。其單純地認為只要企業在缺乏人員的情況下，能招到就職崗位的員工就算完成招聘任務，而不會在后期的工作中對員工的質量、招聘的質量、招聘的成本等有關招聘有效性的衡量指標進行統計和分析；因此無法為人事主管下一次的招聘工作提供有效性的參考信息，無法提高招聘的有效性。

四、提高H工程咨詢有限公司招聘有效性的建議

（一）完善企業人力資源招聘準備階段工作

1.制定科學的人力資源規劃。制定科學的人力資源規劃要以企業戰略為基礎。首先要進行人力資源總體需求預測，根據企業的組織戰略目標對各部門需求進行匯總，并通過高層評審，從而形成企業的人力資源總體需求；然后從清點企業現有的人員數量及在各個層次的分布情況和對人員流失率進行科學的預測兩方面對H工程咨詢有限公司的人力資源供給情況分析；最后研究招聘人數和招聘類型，制定人力資源招聘規劃，確定企業的人才需求情況。

2.制定明確的工作分析。招聘人員應在招聘工作的前期準備時，首先確定組織結構和；部門職責，之后確立工作小組并制定工作分析計劃，再根據不同的崗位性質選擇適合的工作分析方法對其崗位進行分析總結，并熟悉了解各崗位的職責、對工作人員的素質需求和勝任的能力，最后制定崗位說明書，并以此為標準展開招聘工作。由于時代經濟發展迅速，公司的發展戰略的不斷改變，對人才的需求也有所不同，對崗位的職責要求不斷提升。因此企業需要在一段時間內重新對崗位職責的定位和修改。

（二）選擇合理的招聘渠道

H工程咨詢有限公司的招聘渠道比較單一，通常只運用網絡招聘的渠道招聘人才，因此達不到招聘的高效。H工程咨詢有限公司應根據組織戰略和組織要求、不同職位類別、不同的企業文化選擇招聘的渠道。例如，創新成效是企業的文化，企業可以通過校園招聘來招聘充滿激情、富有想象力的大學生。與此同時還可以根據各種招聘渠道的時間速度等優缺點相結合，選擇最優的招聘渠道，以確保招聘的速度快、成本低及有效性強。例如企業急于招聘一個工程設計師并需熟知企業運營情況，可以通過熟人推薦，這樣的招聘不僅成本低同時員工也能快速地融入工作當中。

（三）提高招聘人員的綜合素質

每一次招聘都是一次企業形象的展示，面試官的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。而招聘者的水平也決定了能否為企業招來合適的人才。所以，在招聘時需注重面試官的個人品格和修養，為人是否正直、客觀。其次面試官應全面了解企業人力資源體系運作及招聘流程，包括對崗位信息的準確發布、招聘渠道的最優選擇。最后，不斷充實自己的人力資源管理知識，熟練運用各種測評技術、面試技巧。并通過專業的培訓和強化練習學習專業知識，拓展各方面知識，不斷提升面試官的綜合素質，以提高面試的效果。

（四）提高組織條件

首先，對企業文化的建設。企業的文化價值觀能夠影響員工之間的合作、信任和團結，形成強大的凝聚力。員工的工作熱情也需要企業文化激發，因此H工程咨詢有限公司需要注重企業文化建設，將企業文化融入到招聘過程中，使應聘者了解企業的價值觀，認可企業、更加融入企業，從而實現文化留人以及利用優秀的文化吸引人。

其次，巧用“整體薪酬”。在許多中小型企業中，資金相較于大企業來說處于劣勢，對于H工程咨詢有限公司來說也是如此，不能單憑工資吸引求職者留在該企業。因此企業需要把工資轉移到特有的獎金文化和福利待遇或者是對員工提供外出培訓提高自己能力的機會，以此來彌補求職者對預期工資的落差，從而達到平衡。

（五）對招聘工作進行評估及反饋

企業的招聘活動是一個連續循環的過程，在每一次招聘活動結束后應該進行評估，找出存在的問題，并提出改進措施，以利于招聘流程的持續優化。第一給予招聘結果的評估，即對填補空缺職位數量、崗位匹配程度等進行評估。第二基于招聘成本的評估，即對是否以最低的成本滿足企業需求進行評估。第三基于新員工質量的評估，從新員工表現出來的專業、協作能力以及所在用人部門的滿意度等角度進行考察評估。第四基于招聘渠道、方法的評估。圍繞以上四個方面及時對招聘工作進行評估診斷，分析招聘有效性高或低的原因，為企業提高招聘有效性提供參考。

（作者單位為三亞學院管理學院）

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