新入職教師“1一二五五”式培養體系的構建

【摘要】新入職教師培養是關系一個職業院校未來發展的重要工作之一，然而傳統的短期培養體系存在著種種弊端。文章提出了“1一二五五”式培養體系構建力爭使新入職教師培訓體系完善。

【關鍵詞】新入職教師;體系;構建;培養

一、新入職教師定義的界定

何謂新入職教師，此概念學者各有不同的說法，有的說是新參加工作的教師，工作滿一年后就不再是新入職教師。也有人說新入職教師不按入職年份界定，而按實際成熟經驗界定，一通常有一年以內、五年以內，甚至還有十年以內的說法。本文界定的新入職教師按照十年以內的即從見習教師到晉升正高職稱的整個歷程。

新入職教師是各職業院校教師的隊伍穩定的基石，新老教師隊伍的更替延續著職業教育繁榮的今天，如何加強新入職教師隊伍的培養是擺在各高等院校人事、組織部門的重要工作之一。目前很多高校引入新入職教師的門檻最低也是碩士部分高校甚至最低門檻是博士，這些新引進的教師往往都是一些高校的應屆畢業生，他們雖然在導師的系統培養下對專業有一定的研究基礎，但大部分碩士或博士當老師基本上是從一個校門（原畢業是高校）到另一個校門（新入職的院校）即社會上所謂的校校老師，他們熱愛教育事業所以承擔起了教書育人的工作，但是在教學方法及專業研究方面往往還存在著一定的誤區，部分新入職教師還是“90后”就其個人性格而言還是個“孩子”，讓這些“孩子教師”帶領學生團隊，往往會產生一些教學工作、科研工作、班主任管理工作的困惑，因此對新入職教師的培養就顯得格外的重要。

二、傳統新入職教師的培養體系

1、省廳崗前培訓

各省教育廳一般為加強高校新入職教師的培養，促進青年教師隊伍建設，每年將繼續組織新入職教師參加統一組織的崗前培訓，培訓科目一般主要學習《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高等學校教師職業道德修養》、《高等教育法規概論》等四門基礎課程，還要求參加全省統一組織的實踐類、教育技能類、素質發展類課程的學習，即完成“理論教學、實踐技能、素質拓展、自主研修、校本培訓”等五個課程模塊的學習任務，不少于180個課時。

2、各院校自行開展的新入職教師培訓

除了省廳組織的崗前培訓外，一般各校會根據自身院校特點及資源條件會對新入職教師提出所謂的半年實習期的任務考核，各教研室對新入職教師一般會委派一名副高以上職稱的老教師作為他們的指導老師，幫助他們從實習教師轉變為正式教師，提交由導師簽字的考核登記表即完成了新教師的培訓工作。還有的院校會開展一系列講座形式對新入職教師進行業務及工作上指導，如麗水職業技術學院開展了“正心問學”新教師教科研活動月，分兩個階段進行了十次的業務講座，新入職教師經過說課過關、講課過關通過考核后完成新入職教師角色的轉變。

三、傳統入職培訓體系存在的問題

1、過于重視教學能力的提高

各高校招聘新教師時，往往從簡歷篩選上選出科研能力相對比較強的應聘者進入面試、試講后留用，通過面試而留用的一般都是比較出色的人，盡管他們應聘過程中勝出，但是對于專業教學而言相比老教師還是會存在著一些差距。新教師培訓，主要是崗位適應性培訓，進行教學實踐指導。因此各高校對新教師的崗前培訓也好，業務培訓也好往往停留在能否勝任教學工作的角度出發，如果教學工作考核過關即意味著新教師已經“轉正”為合格教師了。然而目前各高校，教師的工作不再單純只是教學工作那一塊，還要承擔著教書育人、科研社會服務等方面的工作，因此只停留在單純教學能力提高上，教師還是會有其他方面工作的困惑。

2、培養體系過于短平快

在我國，許多地方高校新教師入職培訓往往短暫的、階段性的、粗放的。現實中很多高校新入職培訓時間一般都以“轉正”為目標，即實行為期半年到一年的考核期限，由于培養時間短，再加上參與培訓的教師本身業務工作又很忙，單純以講座形式培訓的方式很難讓新入職教師會有更多的收獲，因此在執行上存在著比較有蜻蜓點水走過場之嫌，很難有更大的收獲。雖然新入職的教師學歷一般是碩士或博士，在校期間也經常跟著導師做課題研究，但大都是完成導師為項目負責人的課題，課題立項書一般都是導師操刀，任務是他們完成而已，因此現在就想讓他們參與課題的申報確實有點難度，需要有具體的人為他們一一把脈，但是較短的培養期，就會導致課題指導缺乏較強的核心援助，盡管在他們通過了新入職培訓，取得了合格證書，可科研課題申報上還是比較吃力和困惑，如果一旦參與申報沒有立項將會嚴重影響他們科研的積極性。

3、班主任管理工作還處于摸石頭過河階段

由于高職院校的新入職教師并沒有像本科院校那樣實行兩年輔導員工作經歷后再轉變為專職教師，因此大多數新入職教師都要承擔班主任管理工作，由于高職院校都是第四批次入取，往往相對本科院校生來講思想比較調皮，因此班主任工作并不是那么好當，部分新入職教師對學院的請假審批制度也不熟悉，由于新入職培訓并沒有針對此項工作的對應輔導，因此新入職教師育人管理方面完全靠“悟”、靠“想”去操作，如果遇到一些相對比較難管的學生，常常引起新入職教師的頭疼。

4、缺乏整體的職業生涯規劃輔導

高校人事部門承擔工作很多，往往對新入職教師當作年度工作之一，每年必做，缺乏對新教師的長遠職業規劃輔導，一些新入職教師培訓一年后就把其當作“非新”教師看待，但是這些“非新教師”在某種程度上講還是比較年輕，空有教書育人的熱情但是缺乏系統的輔導，科研上如果投稿屢屢不中，課題立項屢屢空白，學生管理費力又不討好，極其容易產生職業倦怠，有的是只好默默含著淚努力，有的已經無奈放棄，打發時間混日子，時間長了容易有工作厭煩情緒，往往會發泄在課堂上，長此以往與人與己都沒好處。

5、師資培訓資金未形成合力

各高職院校對新入職教師培養往往總體經費不足，又被劃分成若干項目使用，攤薄在每一個新入職老師身上可謂鳳毛麟角，由于缺乏統籌核算，往往又是花了大錢出了小果，甚至花了錢卻沒有得到實際的效果。部分講座學校花了大價錢請了專家，可聽課的新入職教師卻覺得毫無用處，缺少培訓的需求分析，淡漠了培訓的實際價值。

四、實施“1一二五五”式培訓體系

所謂1一二五八十式，即1個月的崗位輪轉培訓，一年的實習見習期培養，二年的中級職稱的培養輔導，五年的副高職稱的培養力度提升，繼續后五年的副高達標及副高向正高職稱的階段提升培養。

1、一個月的崗位輪轉

新入職教師應聘到高校往往都是作為專職教師來使用的，但是職業院校當中部分崗位屬于“雙肩挑”既從事教學又從事行政管理工作，另外部分高校也在施行領導職務年輕化原則，從各方面表現突出的專職教師當中擇優選拔副科級領導。新入職教師就其在單位發展而言究竟是從專業教學角度出發還是走行政路線并不是一開始就清楚的，大多數是處于相對比較模糊的狀態。如果一到職業院校就讓其按部就班的上課，往往存在課上的自我感覺良好，但是忽視課程前身后續的發展銜接性，因此施行一個月的崗位輪轉非常有意義。

所謂的崗位輪轉是指新入職教師開學的一個月實行聽課制的坐班制度。即招聘到各分院的新入職教師要熟悉本分院的管理工作，一般按照教學管理、科研管理、學工辦管理三個崗位各輪轉十天。熟悉各部門的職責和工作范圍，為今后自身的發展摸清情況。新入職教師這個月每天的1—2節要實行聽課，重點是所分配專業教師的課程及本分院教學質量高的老師的課程，根據學抄反超的原則，來提升自身的教學能力。第二節下課后到各自輪轉的崗位幫助雙肩挑或專職行政人員承擔教學管理、科研管理或學生管理等工作，這樣一整月下來，新入職教師對各崗位工作流程比較熟悉，既有利于今后的自身發展又提高了自身的業務能力。一個月后新入職教師拿著蓋有三個部門考核章的鑒定表到所在專業報到，開始正常的教學工作。

實施新入職教師一個月的崗位流轉有著幾個基礎保障：首先，新入職教師的所承擔的教學工作應有一個月的空窗期，即首月不上課。（這樣做的好處是保證新教師快速熟悉本專業其他老師的上課特點，清楚課程與課程之間的銜接性，避免了新入職教師教學的隨意性，同時吸取別人所長更好的開展教學工作，更容易被學生喜歡。）其次，新入職教師崗位流轉期間享受坐班津貼和補助，一般應略高于其應承擔教學的課時費。第三、對輪崗期間沒通過考核的要延長輪崗期，但坐班津貼取消。

2、一年的實習期見習期培養

（1）加強網絡課程學習

高校人事處應按照所本年所引進來的新教師數量為其每人報銷一門教師在線課程輔導，要做到各新教師所選課程的差異性，實行賬號共享原則，即每個新教師可以領取一門課程的合格證書，同時又可以旁聽其他老師所選的網絡課程，提高高校培訓資金的最大化效用。

（2）按照導師資源庫雙向選擇簽訂師徒合作意向書

以高校人事處牽頭，將教學科研、社會服務能力都很強的副高職稱以上的教師列為新入職教師的專家資源庫，在學校師資力量頁面上列出各專家的研究方向即著作數量，新入職教師可以根據本人意愿自由選擇2—3名專家作為自己的指導老師，雙方簽訂師徒意向書，為了防止個別專家指導人數過多，實行專家限額制，如每名專家每年最多可指導三名新教師。

作為導師要輔導該新教師的教學、科研及社會服務等方面的工作。明確雙方責權利要求，新入職教師一年內在導師輔導下應至少完成一項院級的青年專項課題，在省級以上文章至少發表一篇論文，一年內至少要做一次公開示范課，教學效果要達到80%以上的學生滿意度。被評專家每學期至少要聽一次徒弟的課，每學期至少要輔導、檢查徒弟備課一次。一年師徒期滿，達到要求的師徒都可以獲得相應的津貼，一般按照師傅每人1000元，徒弟每人500元，若在一年內徒弟立項廳及以上課題或發表核心期刊以上的論文，則每人可以再增加200元。若徒弟沒有達標，則雙方解除師徒關系，若師傅原因則對其導師施行暫停招收徒弟一年的處罰，若徒弟原因，徒弟則再增加一個月的崗位輪轉，且無坐班津貼補貼。

（3）鼓勵新入職教師參與社團指導工作

新入職教師往往來自各大高校，甚至部分來自211工程院校，有的新教師自身校園工作非常熟悉，可以博取他們所長鼓勵他們參與校園社團工作，參加職業生涯大賽、挑戰杯等省級大賽的輔導工作，對參與社團創立及參與管理工作的新入職教師應該適當給予其增加課時。

（4）加強新入職教師之間的交往

新入職教師往往來自外省或外市，在來到學校外幾乎沒有什么培養，因此依托工會及科研社會服務處定期鼓勵他們與兄弟院校、科研單位、兄弟單位進行科研聯誼、生活聯誼活動，一方面拓寬他們的科研思路，另一方面也可以豐富他們的文化、物質生活，為他們相互之間建立友誼、建立愛情提供組織幫助。同時后勤管理部門應對新教師的住宿、飲食起居多關懷和照顧。

（5）投其所好開展各項講座

按照新入職教師的科研研究方向的喜歡，發放調查問卷等方式，針對每一個新入職教師的喜好開展一系列教學講座、報告，一是激發他們的科研熱情二是鼓勵他們創新的動力，使得他們能感受到學校濃濃的暖意。

（6）班主任面對面輔導工作

新入職教師的班主任管理工作難易程度很大的取決于學生的平時表現，部分學生整體素質好的即時班主任沒有花太多的心思管理也能取得很好的成績，相反的個別學生比較刺頭的常常拖班級后腿，像這樣的班級管理工作會導致新入職教師業績考核分數很差，這就需要學生處、各分院學工辦等部門召集有此困惑的老師互相探討工作思路，及時的成立問題學生處理咨詢臺，開展面對面輔導，1對1服務，為他們提供解決問題的新思路，助其在育人方面有新的收獲。

3、二年的中級職稱的培養輔導

按照國家現行政策，一般碩士畢業滿兩年后可以評定為中級職稱，這階段的培養工作是順利的幫助符合條件的人最終評定為中級職稱。

（1）召開職稱評定工作的業務指導講座

已經通過學校一年的培養，絕大多數老師都已經工作步入正軌，在校園的生活、工作也脫離了去年的羞澀，你們這一階段的培養目標顯得更加明確。

學期初，對這些教師進行職稱評定工作任職資格的梳理，明確告知他們各方面工作達到什么要求可以晉升為講師、助理研究員等職稱資格。所有的培養工作重心就是圍繞這個目標而展開。人事處可以邀請參與過評審的專家來談評聘要求，培訓現場發給大家一張職稱評審表，讓大家根據現有的實際情況進行填寫，使得每一個聆聽者對照要求及時尋找差距，力爭在一年內進行完善和填補空白。

（2）教學業務能力提升培訓

這一期間部分成長較快的教師已經陸續成為各教研室的業務中堅力量，他們上課教學效果也已經達到了絕大多數學生的認可，甚至部分優秀的教師教學評價已經排在了分院的前例，因此對他們業務能力的提升培訓重點是“取經”即鼓勵和支持他們參與校外的培訓，一是開拓他們的思維眼界，二是他山之石可以攻玉，使他們能取得別人所長。

（3）續簽師徒制或更換導師

再優秀的學生如果多了名師的輔導肯定會成長的更快，因此期滿的師徒制根據雙方當事人的意見或者可以續簽或者可以更換導師，這樣讓年輕教師可以選擇的尋求對自己幫助更大的導師的指點，畢竟有些擔任領導職務的導師平素工作比較繁忙，缺少指導時間也是人之常情，既然初衷是最大的幫助新教師成長，就可以把選擇權交給新教師更為合適。同時這一期間對課題的完成等級有了新的要求，即至少完成市廳級別課題。

（4）每學期十次的聽課任務

盡管青年教師經過一年的培養，教學業務日趨完善，但俗話說“姜還是老的辣”與優秀的教師相比仍有差距，因此聽課任務還需要繼續加強，目前絕大多數分院要求教師聽足4次課就好，但對于即將評聘中級職稱的年輕教師來說，多聽肯定有好處的，建議每學期聽滿十次課，而且聽課的對象并不是隨意的要求聽課的對象符合三個條件：一是副高職稱及以上的教師;二是教育評價在全院排前三十以內的教師;三是至少有3次聽本專業的老師的課。這樣做到目的是盡量讓年輕教師教學水平脫穎而出，爭當本專業教學能手。

（5）主動尋求高級別課題立項者的指導

雖然申報中級職稱只要完成院級課題就可以了，但是如果能在此期間評下市、廳級別的課題定是對年輕教師的一種業務上的肯定，因此各分院及教研室應鼓勵年輕教師向申報過高級別課題的老師請教，通過“先抄后超”的原則，積極主動申請市廳級課題，提高科研水平。

（6）有針對性的參與省賽的輔導

年輕教師精力充足，業務能力略有欠缺，這一期間重點推進他們和老教師進行“幫代”教育，引入他們對省賽學生競賽的輔導和訓練工作，一是提高他們主動參與意識，二是通過大賽輔導來檢驗他們課堂理論知識的掌控程度從而更好的提高他們的教學能力。

（7）有計劃的進行學生職業生涯教育培訓

作為年輕教師的日常工作之一是做好學生管理工作，因此招生就業辦及學生處等部門應該加強他們日常班級管理工作能力的培訓，通過引進外部師資或外派培訓再內部交流等方式，提高他們的學生管理工作能力，做到班級管理有條不紊，密切師生之間的關系。

4、中級后五年的副高職稱的培養力度提升

年輕教師順利晉升中級職稱后，經過了兩年高校工作歷程，大部分老師基本上走上教學工作、科研工作的共軌，根據個人發展觀念不同可能產生了分歧，一部分老師以家庭觀念為主，娶妻、嫁夫生兒育女，科研工作略有遲延;另一部分教師以事業為重，爭取五年后向副高職稱沖刺，因此這一階段的培養以當事人意愿為主。

（1）副高職稱評審政策的宣講輔導

對于以事業為主型的教師，新學期開始人事處就要引進學科組評議組參評人員給分院中級以上職稱的老師進行政策宣講職稱評審的新變化，明確職稱評審的硬性杠桿要求，同時下發評審草表，通過現場講解，讓所有參會老師列出各項，做好五年的職稱評審規劃，有意識有目的的進行填補和完善，為即將到來的五年評審期做好準備工作。

（2）科研課題寫作的導師篩選與敲定

參評副高職稱一般要求至少要完成一項市廳級別課題，此階段每年人事處應召集科研社會合作處等部門為年輕教師進行市廳常規課題的申報書撰寫的輔導工作，從選題、資料查找、研究內容、社會熱點等方面對他們進行輔導。以科研處牽頭，將有責任心，科研能力強的副高及以上職稱的老師作為科研課題指導師，參與申報課題人員與之結對，形成1對1、面對面幫扶指導，導師一經選定期限即為五年，五年之間要實現參評的老師至少能獲得一項市廳級課題，對完成的師徒同樣給予一定的物質獎勵。

（3）核心論文寫作導師的篩選與敲定

參評副高職稱一般要求至少一篇達到浙大（北大）核心期刊，當然如果能完成四篇參評的成功率就更大，如今核心期刊發表成功率對絕大多數年輕教師而言非常難，因此有必要對年輕教師加以指導，因此學校應建立專家資源庫，同樣采取雙向選擇的師傅制式的結對。輔導年輕教師發表核心期刊給予指導導師每篇1000元獎勵，如果指導不力，年輕教師可以有權選擇更換導師。

（4）參與社會服務方面的培訓

鼓勵引導口碑好，社會影響面廣的教師帶年輕教師進行社會服務或者到企業掛職鍛煉。鼓勵年輕教師或者到企業進行業務指導或者參與企業培訓，加大教師暑期下企業的執行力度，讓年輕教師的工作能力在企業實踐中得到檢驗和提高。

（5）注重年輕教師的師資培養

學校應每年拿出培訓基金，鼓勵教學工作、科研工作出色的年輕教師參加國培、省培項目，提高其業務能力，創造條件提高他們的眼界，從而提高他們的教學科研能力得到進一步提升。

（6）年輕教師做好分流工作

年輕教師是學校隊伍的中堅力量，優秀的年輕教師更是學校領導隊伍的后備力量，學校每年可以定向的鼓勵部分執行力對行政工作感興趣，學生評價高、領導認可的年輕教師充實到行政隊伍，畢竟每個人的工作興趣點有所差別，讓他們做自己愿意做的事情，也使他們更有信心的做好每一件事。

5、再五年的副高達標及副高向正高職稱的階段提升培養

這一階段實質上是兩部分工作內容：第一部分娶妻嫁夫那部分年輕教師職稱的提升，第二部分是已經順利晉升副高職稱向正高職稱沖劑的能力提升。第一部分培養工作可以參照上一條款所訴，在此不再贅述。

（1）正高職稱評審政策的宣講輔導

對于以事業為主型的教師，新學期開始人事處就要引進學科組評議組參評人員給分院副高職稱的老師進行政策宣講職稱評審的新變化，明確職稱評審的硬性杠桿要求，同時下發評審草表，通過現場講解，讓所有參會老師列出各項，做好五年的職稱評審規劃，有意識有目的的進行填補和完善，為即將到來的五年評審期做好準備工作。

（2）提升外語能力

學校可以針對科研能力強、外語基礎好的副高職稱教師進行外語能力的培訓，鼓勵他們爭取到省廳的出國培訓指標，吸取西方先進的教學理念來提升自身的業務能力，為他們向正高職稱沖劑打好基礎。

（3）科研課題寫作的導師篩選與敲定

參評正高職稱一般要求至少要完成一項省部級別課題，此階段每年人事處應召集科研社會合作處等部門為副高職稱的教師進行省部題的申報書撰寫的輔導工作，從選題、資料查找、研究內容、社會熱點等方面對他們進行輔導。師徒簽訂政策同前，五年內至少獲得一項省部級級課題，對完成的師徒同樣給予一定的物質獎勵。

（4）核心論文寫作導師的篩選與敲定

參評正高職稱一般要求至少一篇達到國家一級期刊，采取副高職稱和正高職稱的師徒制。指導導師每篇5000元獎勵，如果指導不力，教師可以有權選擇更換導師。

五、結束語

高校新入職教師培養體系的構建關系到教師隊伍的穩定發展，又關系到教師的個人順利成長，如何讓組織發展目標最大化的貼合個人所需將產生的極大的功效左右。新入職教師是師資隊伍的新鮮血液，他們的強壯則學校強壯，他們的強壯則生源有所保障，他們興則院校興，他們強則未來桃李強。

而職稱評定是一個教師在高校生存立足之本，因此高校對新入職教師的培養應以提高教師的職稱晉升為核心目標，這樣教師才更有歸屬感和成就感。

基金項目：浙江省教育科學規劃課題高職院校新入職教師培訓創新模式研究階段性成果，項目編號：2016SCG070

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【作者簡介】

田春來（1974—），男，碩士研究生學歷，麗水職業技術學院講師，主要研究方向：企業管理、職業教育。