道路客運企業人力資源成本控制探析

許凌煒

摘要：道路客運企業是勞動密集型的民生企業。激烈的市場競爭給這類企業帶來了前所未有的成本壓力。道路客運企業要保持良性的發展勢頭，亟需適應經濟發展新常態，強化人力資源成本的管控能力，推進企業的轉型和產業結構優化升級。本文闡釋了人力資源成本管控的內涵，分析了人力資源成本居高不下的原因，并重點對強化人力資源成本管控的措施進行了探討。

關鍵詞：客運企業人力資源成本控制

道路客運企業是民生企業，承擔著運送旅客，滿足老百姓出行需求的重要職責，作為勞動密集型產業，對勞動力資源需求大，承擔著為社會提供大量就業崗位的社會責任。

隨著經濟社會的持續發展，國內許多國有的道路客運企業從省內獨家經營到“有路大家走”的客運市場化改革，從享有省內中長途路網優勢到更加便捷經濟的高速鐵路網的沖擊，從油價的全面市場化到用工成本的高企，國有道路客運企業早已風光不再，激烈的市場競爭給他們帶來了前所未有的壓力，道路客運企業要保持良性的發展勢頭，亟需適應經濟發展新常態，必須從優化人力資源配置，推進降本增效為突破口，提高人力資源的運作效率，實現人力資本整體素質和服務水平的提升，以人力資源成本管控能力的提升，推進企業的轉型和產業結構優化升級。

一、道路客運企業人力資源成本管控的內涵

人力資源成本的外延廣闊、內涵豐富，對于道路客運企業而言，客運企業人力資源成本管理主要包括投資于人力資源的每個成本項目，凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、離職等投入和發生的一切費用都應列入人力資源成本。

（一）人力資源取得成本，這是企業在招募和錄取職工過程中發生的成本，主要有企業人員的聘用費（招聘工作人工費用、資料費、宣傳費等）、選拔費用（考試、面試費用、體檢等）、錄用及安置費，（分配宿舍、錄取手續費等）

（二）人力資源開發成本，要使所招聘人員達到具體工作崗位要求的業務技能水平而支付的培訓開發的費用，包括三級教育培訓、崗位技能操作培訓，（如跟車實習駕駛培訓等）

（三）人力資源使用成本，這是客運企業在勞動用工過程中發生的成本，包括職工的薪酬待遇、五險一金企業基金及分攤的管理費用等。

（四人力資源離職成本，由于職工離開企業而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本和離職后的空職成本。

二道路客運企業人力資源成本高企的原因

（一）一線工序流程繁瑣，實現用工成本的降低，精髓在于化繁為簡，然而，由于道路客運企業承擔著消化社會就業人群的社會責任，以及傳統的人力資源管理模式的影響，在客運第一線，比如站務、汽車修理、售票等崗位的作業流程，并沒有根據市場情況進行相應的簡化和革新，流程的繁瑣不僅導致工作效率無法有效提升，而且直接增加了人員的無效投入，致使人力資源浪費。

（二）崗位職能重疊，和工序流程繁瑣并存的，還有崗位職能的重疊，由于受到傳統管理模式影響，加之道路客運企業自身勞動密集型產業的特點，在進行人力資源管理過程中，企業容易忽視崗位職責同人員的匹配和優化，并沒有結合企業發展實際，及時對各個崗位職責和人員設置進行實時調整，加重了人工成本開支。

（三）人員流動性較大。人力資源彈性不足，駕駛員是道路客運企業的核心人才，在企業的用工比例中占據了較大份額一很多駕駛員都是外地外省人員，流動性大，由于駕駛員招聘目前呈現買方市場，駕駛員流失，容易出現有車無人開情況，直接造成客運、公交班次減少，影響企業營收，因此，有的企業為了多招駕駛員，多次上浮薪酬標準，給企業帶來了較大的成本壓力。

（四）員工法律意識增強。離職經濟補償支出增多，近年來，國家對勞動者權益保護十分重視，根據用工實際，多次對《勞動合同法》進行修訂完善，勞動者利用法律保護自身權益的意識增強，近年來，企業在支付勞動者離職經濟補償方面的開支顯著增加。

三強化人力資源成本控制的對策

（一）強化人力資源成本管控的思想認識，在激烈的市場競爭中，成本管理為王，作為勞動密集型的道路客運企業要想保持長期穩定的發展，必須破解人力資源成本高企的難題，通過強化管理，優化現有資源運作效率，達到降本增效的目的，而這一切，首先有賴于企業管理層人力資源成本管控意識的提高，企業領導者首先要意識到人力資源成本在企業發展中的重要性，做到科學合理的控制管理，針對企業的實際情況，對企業的相關成本進行有效控制，只有對人力資源成本控制擁有正確的認識觀，才能真正實踐，企業才能不管是領導還是普通員工都會有意識地去控制人力資源成本，促進企業在市場競爭中的成本地位得到提高，使得企業更好更快的發展。

（二）加強人力資源管理隊伍的素質建設，很多客運企業在關注人力資源成本管理的同時，往往忽略了人力資源管理者本身的素質一企業人力資源管理的成敗很大程度上依賴于人力資源管理者的自身素質，管理者自身素質的高低，直接影響著企業人力資源成本管理的成效，甚至制約著企業現在與未來的發展，人力資源管理者號稱是“管人的人”，只有提高他們的素質，才能真正為企業成本管理奠定人才基礎。

1.要對人力資源管理者有一個清晰的認識，戰略性人力資源管理的一個重要觀點，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理的責任，因此，要提升企業人力資源管理水平，必須將企業管理人員都納入到人力資源管理的隊伍中來，只有這樣才能形成工作合力。

2.著眼于人力資源成本管理實務，強化培訓，要堅持問題導向，重點關注企業人力資源成本支出的主要項目，缺什么就訓什么，哪些業務不熟悉，就進行重點培訓，比如針對一些人力資源管理干部不熟悉《勞動合同法》、《工傷保險條例》，導致在工作中既損害了職工的合法權益，又增加了企業成本開支的情況，加大培訓力度在聘請專家上門授課派遣人員外出培訓的同時，要按照多樣性原則，開展多層次培訓，改變傳統培訓說教、照本宣科的形象，增強培訓效果。

（三）創新工作思路，實現流程再造，精簡高效的業務工作流程是實現成本降低的有效舉措，業務流程的精簡往往意味著勞動力減少投入，有利于人力資源的高效運作，要實現降本增效，要及時對客運企業的一線人員，比如站務員、售票員、檢驗員等崗位設置、業務作業流程情況進行重新梳理和分析，對崗位職能存在交叉，作業時間可以兼顧統籌的崗位進行歸并。同時，要加大人員流轉效率，對一些可以實現統一輪班倒班的崗位，進行統一排班，筆者所在的客運企業，通過對售票人員進行精簡以及優化站務人員作業流程，全年人工成本支出減少190多萬元。

（四）建立科學合理的薪酬績效評價體系，降低人力資源成本支出和提高人力資源運作效率是一體兩翼，要實現降本與增效的“雙輪驅動”必須要建立科學合理的薪酬績效評價體系。這需要訓練有素的人力資源管理者，特別是生產經營部門的人員對經營工作各個流程環節有全面而且細致的把控，將道路客運企業經濟增長點由人力資源要素的粗放型投入轉向精細化成本管理，比如，在道路客運企業中，修理工是重要的崗位工種，企業每年投入大量資金用于修理人員薪酬開支、在很多道路客運企業，修理人員按照各自入職年限和工人技術等級，領取固定等次的崗位工資，這樣的薪酬機制，難以激發員工的積極性，這就需要建立富有市場激勵機制的薪酬評價體系，激發員工活力，對崗位工作內容進行細化分解，實行目標考核，按照各個工作項目完成的效率與薪酬掛鉤考核，以修理崗位為例，可以按照修理配件的效率，測算出標準工時，按照修理人員工時完成量，計發工資。只有按照效率優先。兼顧公平的原則，實行競爭性的薪酬績效評價機制，才能在激發員工積極性的同時，實現成本控制的效果。

（五）穩定員工隊伍，減少離職率，建立一支精干高效穩定的干部職工隊伍是企業健康持續發展的重要保證，穩定現有的優秀員工特別是能夠直接影響企業經濟效益和未來發展的核心員工是企業首要考慮的問題。對于道路客運企業而言，駕駛員是企業的核心人才，可以通過建立與市場薪酬接軌的薪資待遇、增加員工福利、設立獎勵制度等增強員工的主人翁意識和歸屬感。此外，還應該多與員工交流溝通，談談對企業的看法，提出改進意見或建議，如果員工對企業的滿意度高，員工就會把企業當成自己的家，努力為企業奮斗，創造更多的財富和價值，這樣也就減少了企業離職率。對此，企業不但要從自身建設方面，為員工營造一個舒適、安心的工作環境，還要設身處地地為員工實際著想，除此以外，還可以從人才梯隊建設企業文化建設以及福利機制等方面留住企業人才，讓企業人力資源成本得到有效控制，獲得企業效益。

經濟發展的新常態，要求企業轉變發展方式，要適應新常態，實現道路客運企業的轉型發展，必須要持續強化人力資源成本控制，通過精細化管理，人力資源的集約化投入，不斷探索，才能在各種挑戰面前走出一條健康可持續發展的新路子。