群體勞動爭議檢驗勞動爭議分類標準

摘 要 作為一種新型爭議，我們常將群體勞動爭議定性為群體性事件而忽略其勞動爭議屬性。但另一方面，我們又要面對群體勞動爭議在現有勞動爭議分類中無法找到對應類別的現實。現有勞動爭議人數分類標準無法恰當容納群體勞動爭議，性質分類標準卻能對群體勞動爭議準確分類并提供處理路徑，因此，性質分類標準的實踐轉化成為分析、處理群體勞動爭議的必由之路。

關鍵詞 群體勞動爭議 人數分類標準 性質分類標準

基金項目：教育部人文社會科學研究規劃基金項目《集體勞動爭議的轉型態勢與處理制度研究》（14YJA820026）；廣東省高等學校人文社會科學研究一般項目《轉型期集體利益勞動爭議處理制度研究》（2013WYXM0123）。

作者簡介：焦娟，廣東技術師范學院講師，研究方向：勞動法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.274

群體勞動爭議是我國現階段出現的一種新型爭議。我們需要先對它準確定性，然后才能找到解決方案。但我國目前在群體勞動爭議的定性上存在一些問題，影響了群體勞動爭議的處理。

一、群體勞動爭議定性存在的兩大問題

（一）群體性標簽明顯，勞動爭議屬性關注不足

2000年，我國公安部發布《公安機關處置群體性治安事件規定》，將“嚴重影響社會穩定的罷工”劃入群體性治安事件的范疇。由于嚴重的標準難以把握，群體勞動爭議被貼上了群體性事件的標簽，其臨時聚合、突然發生、具有破壞力和違法性等群體性特征被廣泛關注。2014年，群體勞動爭議被作為群體性事件的重要類型出現在中國社會科學院發布的《中國法治發展報告》中。2009年，群體性事件被解讀為行政訴訟案件的一種類型出現在最高人民法院發布的《關于當前形勢下做好行政審判工作的若干意見》中。但群體性或以行政部門為針對對象都無法揭示群體勞動爭議作為勞動爭議的特點。群體勞動爭議首先作為勞動爭議存在，其次才是作為群體性爭議存在，因此，勞動爭議屬性應是其首要特征：

1.群體勞動爭議的主體是勞動關系主體。群體勞動爭議發生在勞動者與用人單位間，而非勞動者與行政機關之間。而且勞動者同質性強，身份單一，便于建立制度統一引導；而其他類型群體性事件的參與者身份復雜，同質性差，引導難度大。

2.群體勞動爭議的內容是勞動關系內容。群體勞動爭議圍繞勞動關系中的權利義務或有待確認為權利義務的事項展開，多是關于工資、社會保險等經濟性內容，而非政治性內容。

因此，我們不能只關注群體勞動爭議的群體性特征，而應首先將其置于勞動爭議的范疇內進行歸類和處理。

（二）在勞動爭議歸類中遭遇難題：群體勞動爭議無法對號入座

我國立法和司法實踐主要的勞動爭議類別有：個別勞動爭議、集體勞動爭議、集體合同爭議。個別勞動爭議是單個勞動者與用人單位就勞動關系權利義務發生的爭議。集體勞動爭議是指勞動者人數在十人以上，具有共同爭議理由的勞動爭議。集體合同爭議是指勞動者團體和用人單位基于集體合同的簽訂和履行發生的爭議。

顯然，群體勞動爭議不屬于個別勞動爭議。

其次，群體勞動爭議也不同于集體勞動爭議。雖然兩種爭議的勞動者參與人數都較多，但兩種爭議的起因并不完全相同。集體勞動爭議與個別勞動爭議的起因一致，都因履行法定或約定的權利義務而產生爭議，具體爭議原因囊括在《勞動爭議調解仲裁法》中的爭議內容之內。但群體勞動爭議的原因不在此限，如2010年5月，廣州南海本田汽車零部件有限公司的職工要求增加工資而發生大規模停工，事件的起因是職工要求提高原有工資標準而非單位未履行支付工資的約定義務，但這樣的爭議原因并未包括在《勞動爭議調解仲裁法》內。因此，兩種爭議的原因不完全相同，群體勞動爭議不是集體勞動爭議。

最后，群體勞動爭議和集體合同爭議也不相同。群體勞動爭議雖具有一定的團體性，但群體勞動爭議并不以簽訂集體合同或履行集體合同為目的，群體勞動爭議和集體合同并無必然聯系，因此也不是集體合同爭議。

于是，我們在呼吁群體勞動爭議具備勞動爭議屬性的同時，也不得不面對群體勞動爭議在勞動爭議中無法歸類的現實，這引發了我們對勞動爭議分類標準的思考。

二、爭議人數標準或爭議性質標準——勞動爭議分類標準之比較

（一）人數分類標準及其滯后性

人數分類標準是我國長期采用的一種勞動爭議分類標準，它根據參與爭議的勞動者人數的多少將勞動爭議分為兩類：個別勞動爭議和集體勞動爭議。這兩類爭議除爭議人數有所差別外，爭議的原因、爭議的處理程序都沒有太大區別。集體勞動爭議實質是多個個別勞動爭議的聚合，它的處理程序也只是在個別勞動爭議的處理程序上進行了微調。集體合同爭議是人數標準之外的另一種獨特分類，它圍繞集體合同的簽訂、履行而產生。其中，履行集體合同的爭議采用了與個別勞動爭議相同的處理程序，因都是對確定義務的履行產生的爭議；簽訂集體合同的爭議采用了不同的協調程序，但兩種爭議的數量都太少，并不是勞動爭議的主要類型，在1998年后的《中國工會統計年鑒》已不再統計。

由此可見，我國的人數分類標準是以個別勞動爭議為基礎的爭議分類，集體勞動爭議、履行集體合同的爭議都以個別勞動爭議的處理程序為模板。長期以來，個別勞動爭議是我國勞動爭議的主要類型和處理重點。但當勞動者團體意識增強，群體勞動爭議出現時，以個別勞動爭議為核心的人數分類標準就顯示出一定的滯后性。首先，群體勞動爭議不能進行有效歸類，其次，找不到對應處理程序。人數分類標準將分類標準附著于爭議人數的表面，當爭議屬于同一性質時，此種分類還具有一定意義，看不出有何不足，但當爭議屬于不同性質時，人數上的差別就不足以描述爭議性質間的區別了，問題就出現了。

（二）性質分類標準及其時宜性

按照爭議性質標準，勞動爭議可以分為兩種類型：權利爭議和性質爭議。權利爭議是指勞動者與用人單位間因法定的或因約定的權利義務事項發生的爭議，前者如因勞動法規定的權利義務發生的爭議，后者如因勞動合同、集體合同中約定的權利義務發生的爭議。這種因確定的權利義務的履行發生的爭議被學者稱之為“債之履約”之爭。利益爭議是指勞動者與用人單位間為有待確定為權利義務的事項發生的爭議，又被稱為“換約或締約”之爭。

按照性質分類標準，除因簽訂集體合同發生的爭議是利益爭議外，其余的爭議類型都屬于權利爭議。

據此，群體勞動爭議也可分為群體性權利爭議和群體性利益爭議。2015年4月，廣東東莞裕元鞋廠5萬名職工因企業未繳納社會保險費而進行停工，由于繳納社會保險費屬于法定義務，因而這次群體爭議屬于權利爭議。2010年，廣州南海本田汽車零部件有限公司職工因要求增加工資而停工，則屬改變舊約、締結新約引發的爭議，因而是利益爭議。

由此可見，性質分類標準有兩大好處，也體現了它的時宜性：

一是它可以對當下的群體勞動爭議迅速分類。這是因為性質分類抓住了權利爭議和利益爭議的本質區別，但人數分類標準僅是對權利爭議進行人數多少的劃分，利益爭議并不在它的分類之內，且群體性利益爭議并不能和簽訂集體合同發生的利益爭議相對應，因此，群體性利益爭議在人數標準分類中難以歸類也就不足為奇了。

二是它有利于我們洞察現有勞動爭議處理制度存在的缺陷。我國現有的一裁兩審的爭議處理機制實際是為處理權利爭議而設置，但勞動者為什么不通過法定程序處理權利爭議，而選用具有一定法律風險的群體性方式維權呢？這說明我國現行的權利爭議處理機制存在一定問題，無法有效處理權利爭議，導致權利爭議溢出處理機制外。因此，勞動爭議性質分類具有重要意義。

三、性質分類標準的實踐轉化及其現實意義

（一）性質分類標準從理論到實踐的轉化

權利爭議、利益爭議的分類在我國的勞動爭議分類理論中早已存在，我國雖有簽訂集體合同的利益爭議類型，但數量甚少，并不能說明性質分類標準在我國已經付諸于立法和司法實踐。勞動立法中未采用權利爭議、利益爭議的分類方法，大多數案件的司法審判中也未采納權利爭議與利益爭議的差異，這說明我國的性質分類仍然停留在理論層面。這個問題在群體勞動爭議、特別是群體性利益爭議沒有出現前并不重要，但在群體性利益爭議出現后，勞動爭議的分類依然停留在對權利爭議的人數劃分上，就難以應對群體勞動爭議的分類與處理了。因此，性質分類標準從理論層面走向立法和司法實踐已成為當下的迫切任務。

（二）性質分類標準提供了不同性質爭議不同方式處理的思路

性質分類標準的意義還在于不同性質的爭議應用不同的方式處理。權利爭議由于是因履行確定的權利義務產生爭議，因此，勞動爭議仲裁機構、法院可以依法或依約裁決，即由司法程序或準司法程序處理。但利益爭議因為屬于締約爭議，權利義務的確定完全在于勞動關系雙方力量的博弈，并沒有絕對的標準，因此，不適合司法裁判，而更適合使用斡旋、調解等非司法性程序處理。正如臺灣地區學者黃越欽認為，權利爭議為債之履行，應恪守履約原則，因此，法院有根據確定的權利義務要求雙方履行的職權。但利益爭議屬于締約問題，應遵守締約自由原則，法院不應干預。

因此，性質分類為我們提供了解決群體勞動爭議的兩條思路：

一是完善現有權利爭議處理機制，使權利爭議不再溢出機制外成為群體性權利爭議。

二是建立非司法性的利益爭議處理機制，將群體性利益爭議納入有序處理的制度性軌道。

參考文獻：

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