企業人力資源配置存在的問題及解決對策

劉 斌

（陽泉煤業<集團>有限責任公司總醫院，山西 陽泉 045000）

企業人力資源配置存在的問題及解決對策

劉 斌

（陽泉煤業<集團>有限責任公司總醫院，山西 陽泉 045000）

隨著經濟全球化進程的逐漸深入，信息時代已經來臨，我國各行各業均已受到了知識經濟的不同沖擊，人力資源管理在企業中的重要程度正在越發凸顯，同時取得了一定的成就，但也突出了一些問題以及不足之處。本文先是對企業人力資源配置所出現的各個問題進行詳談，之后論述了問題的解決途徑。

企業；人力資源配置；問題

一、前言

現代企業的競爭壓力正在逐步增大，企業為了提升自身的市場競爭力，就需要樹立起本企業自己的品牌，提升市場覆蓋率，加強產品競爭力，更重要的是需要做好人力資源的配置以及管理工作，保證人力資源得到科學的運用，做好人力資源引進以及培育工作。所以在現在的經濟發展環境條件下，一定要深入全面細致地探討企業人力資源配置過程中所出現的各個問題，同時積極推行現代化的人力資源管理和配置模式，以推動企業更好的發展前進。

二、企業人力資源配置中所出現的問題

1、過于忽視環境因素，造成人力資源配置和管理體系沒有競爭力

由于企業在不同階段所面對的問題，所需要發展各不相同，所以其人力資源配置和管理戰略也會有所不同，一般有績效改善戰略、全球化競爭戰略以及全面質量管理戰略等，企業通常會通過參與、誘引以及投資等途徑來達到這些戰略。當前很多大公司，像是寶潔、海爾以及通用等均已經通過人力資源配置管理戰略的使用取得了很好的成就。所以現在很多亟待完善同時改革中起步相對較晚的企業開始參考使用這些企業的成功經歷，不能看到環境對企業的重要影響作用。很多企業在改革、優化人力資源配置管理方式時，仍舊在使用傳統的用人原則、理念以及機構建設方法，造成管理人員以及基層人員之間形成對立面，環境、人才以及能力等方面的建設需求得不到真正的體現，導致資源以及人員都出現巨大的浪費，同時信息交流以及溝通力度也會大大減弱，人力資源配置管理機制的建設可謂是形同虛之，和實際相背離，造成企業在應用人力資源配置管理模式的情況下仍不能保證其自身的競爭力，嚴重時還會造成企業改革失敗。

2、人才聘用存在較大的任意性

企業一般會通過人才聘用的方式來吸收更多的人才，所以人員招聘方式已經成為企業常用的人力資源補充手段，但與此同時所聘用人才的素質、質量也會關系到企業今后的發展狀況。現在很多企業在進行人才聘用時，存在較大的任意性，具體體現在以下方面：首先是沒有提前進行人力聘用規劃。當前很多企業在進行人才招聘，發出招聘啟事之前，不能對人力聘用開展系統性的規劃、探討，只是針對于空缺崗位開展進行人才招聘，確定人才招聘方式，這會造成具體項目之后發生人員過剩這一情況；其次是招聘渠道過于單一。現在很多企業在進行人才招聘時一般會應用對外招聘方法，向社會招聘人才，其實企業內部本身存在眾多人才，這些人員不僅具有工作經驗也了解企業，也可以降低招聘成本，但由于企業忽視內部人才的運用，很少會運用內部招聘方式，一方面造成所招聘的人才不符合企業需求，同時招聘成本也會大大增加；最后是運用一次性的甄選方式。現在很多企業在招聘人員時，只會通過筆試和面試這兩個環節，但這只能在一部分考察到員工的能力，不能真正保證員工可以勝任企業所給予其的任務、要求，但由于1:1遴選方式的應用，若是員工不符合企業需求則應當再次啟動招聘程序，直接會提升招聘成本。

3、薪酬觀出現誤區

人力資源配置和管理工作的重點在于薪酬的管控，員工進行勞動活動的最終目的是為了獲得物質和精神兩方面的財富，一方面滿足員工的物質條件，另一方面使員工的自我價值得以實現。現在很多企業的人力資源配置管理工作均面臨著薪酬問題，這也成為了人力資源配置管理工作中的重點問題，但是由于很多企業過于重視薪酬管理，造成一些誤區出現，像是漲薪問題，部分企業的經營者過于把握資金，很少為員工漲薪水，同時為了降低員工薪水會進行產業轉移。這是由于現在各種高新技術的不斷研發、出現，企業為了獲取更多效益，勢必會選用各種高科技產品，尤其是眾多高新技術產業，所以企業為了吸引以及留住更多人才一定要上調薪資，但是在一部分企業的經營者看來上調薪資所帶來的成本大于產業地更換所導致的耗費，所以企業經營者會將產業區移到相對落后的區域以及消費水平一般的城市，希望可以降低由于漲薪所造成的高人力成本，并規避人才搶購問題，雖然這可以幫助企業節省一部分成本，但企業逃避人才競爭會導致企業大量流失人才，不利于企業發展。企業尤其是各種研發型的高新技術企業需要營造一種特有的產業環境，使員工之前形成優質的競爭狀態，促進員工實現自我提高，這樣可以促進新產品以及現有產品的研發力度，以提升企業的競爭實力，推動企業更多的發展，也是企業獲得更多、更好的盈利機會，若是以人力為借口進行產業轉移會造成企業的人才流失，反而不利于企業的發展。除此之外，現在很多企業會根據員工所制造的利潤來確定是否對其漲薪，選擇應用橫向比較方式，也就是在每月或者是每年度對等級一致的員工實施業績排名，同時基于排名前后來確定獎金發放情況，這雖然會激發出員工工作的積極性，也可以使企業獲得更多的效益，但長時間之后會造成排名相對靠后的員工沒有工作積極性，失去前進、努力的動力。

三、保證企業人力資源配置途徑的有效解決措施

1、注重環境的適應性

企業在大力發展應用人力資源配置管理方式的過程中，還需要注重環境適應性，優化人力資源配置管理機制，從而使企業的競爭力得到保證。其中環境因素除了會涉及到當前的勞動力市場情況和相關的法律法規等外部因素之外，也會涉及到企業的各個內部因素，比如說企業的經濟技術力量、企業文化、規定要求和人力盤點狀況等，要求人力資源配置管理方式符合企業當前的情況，為了人力資源配置管理方式具有高效性以及高效率，需要配備專業的管理人才，并要求具有管理創新意識。

2、優化人才招聘機制

企業可以通過人才招聘活動來獲得人才，補充新鮮血液，所以建立一套有效、科學的人才招聘機制，保證招聘人才的效率和質量是非常有必要的，這也是人力資源配置管理工作中需要解決的一個重要問題。一般在進行人才招聘時，需要處理好以下問題：一是，人才招聘的前期規劃工作，即相關的準備工作，包括招聘地點以及時間的設定，科學選擇招聘渠道等。其中在確定招聘地點時，需要考慮到招聘的成本問題和企業所掌握人才的分布規律，通常企業需要在本區域內人才活動相對頻繁以及集中的區域進行人才招聘，這樣可以獲得素質高以及質量高的人才；其次在制定招聘時間時，一般需要將其確定在每年的5-7月份之間，也就是各大高校畢業的期間；在招聘渠道方面，企業一般可以通過外招聘方式來獲得人才，該方法可以拓寬選擇范圍，面向的是社會大眾，也就是除去企業內部員工的其他人員，由于涉及范圍廣，造成其造價成本逐漸較高，由此企業可以選擇內部招聘方式，這樣一方面可以縮小篩選范圍，同時也可以使招聘成本得到控制，保證招聘的效果。內部招聘也就是針對企業現在的空缺來進行人員的聘用，主要面向的企業現有的內部員工，以使空缺崗位得到填充。在招聘的前期階段企業需要基于招聘崗位的情況、性質與其類型來合理確定招聘渠道。

除了需要做好招聘前期的各個準備工作之外，同時還需要保證用人規劃的科學性以及合理化，要求企業可以根據其發展前景目標和發展戰略，來編訂一套符合科學有效的用人規劃，以使招聘行為可以按部就班的開展。但在進行用人規劃時必須分清主次，注重各專業人員的聘用，以使企業的未來發展計劃得到滿足。

3、重視薪酬的設計

薪酬是員工非常重要的一部分，所以在進行人力資源配置管理工作時，需要把薪酬的合理化看作是改革的重點。同時薪酬結構是否可以得到科學設計也會關系到企業的人才擁有量，企業是否可以吸引以及留住更多的人才。薪酬設計一般會涉及到績效評估和薪酬支付兩個重點問題，在開展薪酬設計時除了需要考慮企業當前所實施的整體經驗戰略之外，也應當考慮薪酬設計是否可以激勵員工，所以為了促進企業更好的發展，不能只顧眼前利益，而是要考慮到企業的長遠、未來的發展，不應過于苛刻員工的薪酬，但為了避免薪酬的發放會影響到企業的發展，所以薪酬仍需要處于企業能夠承受的范圍之中。

現在較為常用的薪酬制度為年度報酬以及中長期的激勵報酬兩部分。其中年度報酬也就是把年度視作報酬支付的單位，是現在較為流行的一種給付報酬的手段，一般會劃分為兩個部分，即獎金和基本工資。基本工資也就是勞動者能夠獲取的固定工資，這一部分基本工資不會受到其勞動成果以及企業盈利狀況的影響制約。獎金則會直接的和勞動者為企業所帶來的經濟效益和其勞動能力相掛鉤，并基于一定的比例進行發放；另外中長期的激勵報酬一般是基于市場價值所成立的，可以幫助企業實現利潤最大化。現在常見的中長期的激勵手段為股權激勵方法，這可以促進員工更加努力積極的工作，從而使企業獲得更多的經濟效益，同時通過股權激勵方法還可以使員工工作熱情得到激發，并使員工獲得牽制。

四、結語

綜上所述，本文先是對企業人力資源配置中所出現的各個問題開展了詳細的分析探討，比如說人才聘用存在較大的任意性、薪酬觀出現誤區、忽視環境的重要性等，同時提出了有效的具有針對性的解決辦法，希望可以使企業人力資源配置的優勢充分突顯出來。企業要想提升自身的市場競爭能力，占據一定的市場占有率，除了要積極開展生產經營活動之外，也需要對人才管理模式加以優化創新，積極引進和投入使用先進、有效的人才管理理念、文化，通過人力資源配置和管理模式的制定來推定企業實現可持續發展。

[1] 王曉琴．中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J]．商業經濟,2013,11:74-75+121．

[2] 連彥君,王雪原．基于高新技術企業生命周期的人力資源優化配置[J]．技術與創新管理,2010,01:48-52．

[3] 易斌,馮濤．基于企業戰略的人力資源配置研究[J]．湖南工業大學學報(社會科學版),2010,01:17-20．

[4] 李紅梅．國有企業中人力資源配置的分析研究[J]．中國水運(理論版),2007,06:130-132．

[5] 丁孝智,周楠．人力資源優化配置與企業競爭優勢研究述評[J]．西北師大學報(社會科學版),2006,01:124-127．

[6] 羅能鈞,張永剛．國有建筑施工企業人力資源配置中存在的問題及對策[J]．安裝,2005,03:16-19．

[7] 趙琪,范德成．國有大中型企業人力資源規模優化配置目標的確定[J]．現代管理科學,2009,07:90-92．

（責任編輯：高 博）