如何盤活企業(yè)人力資源

◎陳媛

如何盤活企業(yè)人力資源

◎陳媛

在21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)以十倍速度變化的時(shí)代，人力資源與知識資本以其獨(dú)特的優(yōu)勢成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志，如何挖掘、盤活、用足企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，讓他們創(chuàng)造出最大的企業(yè)價(jià)值，企業(yè)必須從自身發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識企業(yè)中人的問題，并從組織上確立人力資源管理的核心地位。

在市場激烈競爭的今天，人才對企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，不再像傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，而是把人作為具有增值潛力的資本，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，追求人與企業(yè)共同發(fā)展，建立起現(xiàn)代化的人力資源管理模式，因此“選好人、用好人、留住人、發(fā)展人”對于現(xiàn)代企業(yè)保持持續(xù)、健康、科學(xué)發(fā)展的至關(guān)重要。

加大企業(yè)內(nèi)部人事制度改革力度，形成良好的育人用人機(jī)制

一是要建立精心育人的培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)人才隊(duì)伍的組建，除了合理引進(jìn)，更主要的還是企業(yè)自身的精心育人。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，做好企業(yè)自主培訓(xùn)已成為一些企業(yè)的自覺行為和內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有選擇的進(jìn)行人才培養(yǎng)。要盡量選擇企業(yè)急需或需要加強(qiáng)的崗位人員進(jìn)行培養(yǎng)，制訂不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以重視實(shí)際效果、提高個(gè)人技能為目標(biāo)，將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，為公司發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)要在公司內(nèi)部實(shí)施不同崗位間的輪換制，強(qiáng)化對人才能力的培養(yǎng)和鍛煉，通過考核盡早發(fā)現(xiàn)人才，用好人才，培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。

二要建立放手做事的容錯(cuò)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部要讓更多有能力、敢擔(dān)當(dāng)、知忠誠、圖感恩的員工挺身而出在企業(yè)改革發(fā)展中挑擔(dān)子、破難題、闖市場、創(chuàng)效益，對于他們的培養(yǎng)，要建立充分的容錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)先創(chuàng)先試，敢為人先。要努力培養(yǎng)“敢于冒險(xiǎn)，寬容失敗”的文化環(huán)境，培養(yǎng)和造就人才，使他們能盡心謀事，盡力干事，盡責(zé)成事。

三要建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。啟動(dòng)危機(jī)管理，通過實(shí)行“公平、公正、公開”的競爭機(jī)制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，淘汰一批不適合組織成長和發(fā)展需要的員工，激勵(lì)一批上進(jìn)心不足，業(yè)績不佳的員工，激活一批敢拼敢闖有創(chuàng)造性的員工，煥發(fā)人力資源的活力。

四要建立科學(xué)合理的監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)重要崗位任前推行公示制。任期中推行績效考核制。任期結(jié)束后推行考評制。使整個(gè)工作期內(nèi)都處于可控狀態(tài)，通過一種內(nèi)在監(jiān)督，改變一塵不變的鐵飯碗和一崗定終身的陳舊思想，讓每位員工都成為企業(yè)發(fā)展的主人翁和推動(dòng)者。

打破行政級別制度，建立以績效為依據(jù)的薪酬分配體制

在現(xiàn)代企業(yè)中，最希望的人力局面是各司其職、人盡其才、同心協(xié)力、爭先晉位，而最害怕看到的是人浮于事、消極殆工、觀望比較、不思進(jìn)取。要改變這樣的局面，就要從最切中員工利益的根本上下功夫，打破固有的一崗定終身、鐵飯碗、大鍋飯的體制，建立以業(yè)績論長短，以能力分多少，以貢獻(xiàn)取報(bào)酬的分配制度。

一實(shí)行定編定崗制，全面推行競爭上崗。要形成管理人員能上能下的局面，就要建立起績效考核制度，使工資，獎(jiǎng)金與績效相掛鉤，充分體現(xiàn)能力、勤惰、貢獻(xiàn)大小、業(yè)務(wù)能力升降，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、失誤大小等因素，既能保證工作能力強(qiáng)，責(zé)任重，業(yè)務(wù)素質(zhì)高的管理人員多勞多得，又能激勵(lì)業(yè)績平庸者奮發(fā)進(jìn)取，強(qiáng)化本領(lǐng)恐慌意識。績效考核指標(biāo)可根據(jù)不同部門和工作崗位加以量化和細(xì)分，努力作到具有可衡量和操作性。運(yùn)用績效考核的結(jié)果合理的調(diào)配員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

二實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，分類別進(jìn)行量化考核。按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對于崗位相同而績效不同，通過給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬和績效的掛鉤。在公司內(nèi)部放開人才流動(dòng)，職工將重視提高自身素質(zhì)，尋找發(fā)揮自身最大特點(diǎn)的最佳崗位，形成憑能力取酬的氛圍。內(nèi)部的人才競爭，必然誘發(fā)待遇的競爭，從而促進(jìn)人才、待遇全方位競爭機(jī)制的形成和完善。

三突出關(guān)鍵崗位，薪酬水平向重要崗位傾斜。在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)在主動(dòng)開展薪資調(diào)查、薪資結(jié)構(gòu)以及績效培育等管理辦法的調(diào)研基礎(chǔ)上，逐步建立一整套完整的薪資管理制度。要充分考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模公司的薪酬水平，使公司的薪酬具備競爭力。在特殊關(guān)鍵崗位上，不僅要兼顧企業(yè)內(nèi)部的公平性，也要格外注重外在市場的競爭性，對具有潛力值得栽培的人材，要建立長期獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

制定科學(xué)有效措施，營造留住人才的良好條件和氛圍

一是強(qiáng)化激勵(lì)功能。激勵(lì)機(jī)制中一種是獎(jiǎng)金激勵(lì)。要使職工充分認(rèn)識到獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，具有一定的不穩(wěn)定性。獎(jiǎng)金數(shù)量要與企業(yè)總體效益、個(gè)人工作能力表現(xiàn)、貢獻(xiàn)大小來確定分配方案，按照保底獎(jiǎng)金以崗位不同體現(xiàn)，效益獎(jiǎng)金依據(jù)考評體現(xiàn)，加大一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放強(qiáng)度，提高獎(jiǎng)金的心理價(jià)值放大量。另一種激勵(lì)機(jī)制是股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)不需要增加企業(yè)成本，同時(shí)又能增強(qiáng)企業(yè)員工的主人翁意識。企業(yè)發(fā)展越快，股權(quán)所有者分紅就越多，通過這種方式能迅速建立起企業(yè)與精英員工的利益共同體。

二是以感情和事業(yè)留人。要做到關(guān)心體貼人才，就要在工作之余，為他們提供安心、舒適、有保障、有尊嚴(yán)的生活環(huán)境和條件。要讓優(yōu)秀人才和企業(yè)共同發(fā)展，為企業(yè)提供連續(xù)的智力支持，就要將人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)納入人力管理之中，為員工精心設(shè)計(jì)發(fā)展前景和實(shí)現(xiàn)途徑，以宏偉的發(fā)展藍(lán)圖、廣闊的發(fā)展前景、豐厚的可靠利益來回報(bào)人才。

三是逐步建立完善的福利體系。為確保員工生活的品質(zhì)與保障，公司通常在提供法定社會(huì)福利外，會(huì)按照公司的實(shí)際情況提供企業(yè)的福利制度，如各種補(bǔ)貼、補(bǔ)助，住房資助，療休養(yǎng)、拓展培訓(xùn)、家庭關(guān)懷等，福利制度的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)出兼顧性、保障性及競爭性原則，讓職工能在安心的心態(tài)下為公司全心服務(wù)，營造良好的人才環(huán)境。

總而言之，以人為本是現(xiàn)代企業(yè)中永恒不變的話題，人力資源永遠(yuǎn)是現(xiàn)代企業(yè)的中心。只有形成一套科學(xué)的管理模式，運(yùn)用最科學(xué)的手段，更加靈活的制度來盤活人力資源，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，企業(yè)才會(huì)在經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大潮中立于不敗之地！

（作者單位：浙江省第三地質(zhì)大隊(duì)）