三級甲等醫院護士職業高原與工作滿意度現狀及其相關性研究

葉 帆

(解放軍第一一七醫院，浙江杭州 310013)

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三級甲等醫院護士職業高原與工作滿意度現狀及其相關性研究

葉 帆

(解放軍第一一七醫院，浙江杭州 310013)

目的 分析三級甲等醫院護士職業高原與工作滿意度現狀及兩者之間的相關性。方法 采用職業高原問卷及工作滿意度量表，對杭州市3所三級甲等醫院360名護士進行調研，并對其結果進行統計學分析。結果 三級甲等醫院護士職業高原總均分為(3.14±0.45)分，處于中等偏上水平，層級高原最嚴重；工作滿意度總均分為(3.22±0.83)分，處于較低水平，外在滿意度維度均分最低；工作滿意度與職業高原呈負相關，職稱、用工性質、層級高原及中心化高原是影響三級甲等醫院護士工作滿意度的預測因素。結論 三級甲等醫院護士職業高原為中等偏上水平，工作滿意度為較低水平，護理管理者應予以重視。

護士；職業高原；工作滿意度；相關性；研究

隨著社會競爭日趨激烈、組織結構的扁平化，職業高原現象成為組織管理者及員工面臨的重要問題。職業高原被看作是個體職業生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰的相對終止，是個體職業上的一種“停滯期”[1]。現階段三級甲等醫院規模膨大、管理嚴格、服務質量要求高，三級甲等醫院護士既要面對高強度、高風險護理工作，又要面臨職業發展的挑戰，致使越來越多的護士過早地進入職業發展的高原期。護士進入職業高原會對護理隊伍的建設和護理專業的發展產生較深層次的影響[2]，不利于護理隊伍的穩定及護理服務質量的提升。2014年6月至2015年5月，筆者對杭州市3所三級甲等醫院 360 名護士的職業高原現狀及其與工作滿意度的相關性進行調查研究，以期為解決護理人員職業高原問題，提高工作滿意度，制定相關管理措施提供參考。現將結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 采用便利抽樣法，選取杭州市 3 所三級甲等醫院工作的護士為研究對象。納入標準：臨床注冊護士，從事護理工作≥1 年，自愿參與本次研究；排除辦公輔助護士，進修、實習護士，休病假、產假等未在崗護士。

1.2 方法

1.2.1 調研工具

1.2.1.1 一般資料調查表 自行設計調查表，內容包括年齡、性別、婚姻狀況、學歷、護齡、職稱、職務、用工性質、科別等。

1.2.1.2 職業高原問卷 采用由謝寶國等[3]編制的職業高原問卷，包括層級高原、內容高原、中心化高原 3維度。其中層級高原4條目、內容高原6條目、中心化高原6條目，16條目中12個正向條目、4個負向條目。采用 Likert 5級評分法，正性條目賦值如下：1分=完全同意，2分=比較同意，3分=一般，4分=比較不同意，5分=完全不同意，負性條目反向取分。每維度內條目得分相加再平均，得到維度均分。16條目得分相加再平均，得到總均分，將職業高原的總均分3分作為中等臨界值，得分越高，表明職業高原越嚴重。該量表Cronbach’sα為0.887，具有較好的信效度。

1.2.1.3 工作滿意度量表 采用明尼蘇達工作滿意度問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)短題版[4]，內容包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3維度20條目。其中內在滿意度12條目、外在滿意度6條目、一般滿意度2條目。采用 Likert 5級評分法，1分=非常不滿意，2分=不滿意，3分=不確定，4分=滿意，5分=非常滿意，將各條目得分相加再平均即為總體滿意度，得分越高表示工作滿意度越高。

1.2.2 調查方法 研究者現場發放調查問卷,研究對象在統一指導語指導下采用匿名方式填寫后當場回收。

2 結 果

2.1 問卷發放與回收情況 發放問卷 385 份，回收有效問卷 360 份，有效回收率 93.51%。

2.2 研究對象一般資料 本次研究對象均為女性，一般資料見表1。

表1 護士一般資料(n=360)

表1(續)

2.3 三級甲等醫院護士職業高原得分情況 360名護士職業高原問卷總均分為(3.14±0.45)分，職業高原處于中等水平。360名護士職業高原問卷各維度均分見表2。

表2 360名護士職業高原問卷各維度均分 分

2.4 三級甲等醫院護士工作滿意度得分 MSQ量表測評顯示360名護士工作滿意度總均分為(3.22±0.83)分，360名護士工作滿意度各維度均分見表3。

表3 360名護士工作滿意度各維度維度均分 分

2.5 三級甲等醫院護士職業高原與工作滿意度的相關性分析 采用Pearson相關系數對護士職業高原總均分與護士工作滿意度總均分進行相關性分析，結果顯示兩者之間呈顯著負相關(r=-0.409，P<0.01)，其中護士工作滿意度總均分與內容高原維度無明顯相關性(r=-0.150，P>0.05)，而與層級高原維度(r=-0.526，P<0.01)及與中心化高原維度均呈負相關(r=-0.434，P<0.01)。

2.6 三級甲等醫院護士工作滿意度的多元回歸分析 以三級甲等醫院護士工作滿意度總均分為因變量，年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、職務、護齡、科別、用工性質和職業高原各維度得分作為自變量進行多元線性回歸分析。其中自變量賦值如下，年齡：≤20 歲=1，>20～30歲=2，>30～40 歲=3，>40 歲=4；婚姻狀況：未婚=1，已婚=2，離異或喪偶=3；學歷：中專及以下=1，大專=2，本科及以上=3；護齡：≤5 年=1，>5～10 年=2，>10～15 年=3，>15年=4；職稱：護士=1，護師=2，主管護師=3，副主任及主任護師=4；職務：無職務=1，護士長=2，大科護士長及以上=3；用工性質：在編護士=1，合同制護士=2；科別采用啞變量進行賦值。多元回歸分析后有統計學意義的自變量為職稱、用工性質、層級高原和中心化高原，結果見表4。

表4 三級甲等醫院護士工作滿意度的多元回歸分析結果

3 討 論

3.1 三級甲等醫院護士職業高原水平 職業高原是在職業生涯發展到某個階段時，個人主觀上認為在工作中進一步晉升和承擔更大(或者更多)責任的機會很小，以及不能獲得新的知識與技能的一種狀態[5-6]。對臨床護士而言，其職業高原則是在護士職業發展中暫時或永久的停滯現象，是對其職業生涯發展出現認同危機的心理或行為狀態。本研究結果顯示，三級甲等醫院護士職業高原總均分(3.14±0.45)分，處于中等偏上水平，這與宋高萍等[7]研究結果基本一致，其中層級高原維度均分最高，內容高原維度均分最低，表明護士在當前組織中進一步晉升的可能性很小，而在當前工作中學習新的知識、新技能方面保持較好。可能的原因是現階段三級甲等醫院護士普遍具有學歷高、起點高、科研壓力大等特點，競爭日益激烈，而現有組織模式為金字塔式，越向上職位越少[8]，使護士產生畏難心理，晉升意愿不強烈；而近些年來伴隨等級醫院復評、醫療質量建設年、優質護理服務等活動的開展以及專科護理、康復護理、社區護理等護理工作內涵的延伸，對護士提出更高的要求，需持續不斷學習專業知識和技能才能勝任職位。

3.2 三級甲等醫院護士工作滿意度水平 隨著傳統醫學模式向生物-心理-社會醫學模式的轉變，以及人們對健康需求的提高，臨床對護理工作的要求越來越高，護士面臨著更多的挑戰[9]，而工作滿意度也影響護理工作的進步。本研究結果顯示，三級甲等醫院護士工作滿意度均分為 (3.22±0.83)分，總體處于較低水平，其中內在滿意度維度均分最高，外在滿意度維度均分最低。外在滿意度涉及目前工作報酬、獎勵、晉升及領導方式等[10]。提示本次研究對象對薪金報酬、晉升、工作支配及參與決策管理等方面不滿意度較高，其原因可能在于三級甲等醫院護理人員常配備不足，護士工作負荷大、勞動強度高、心理壓力大、付出和回報與預期差距較大，加之在醫院醫生又是主體，擁有絕對的權威和決策權，造成護士對工作環境、自身發展缺乏支配感，參與管理決策機會過少。回歸分析顯示，職稱及用工性質影響工作滿意度，其原因可能在于三級甲等醫院職稱晉升多有學歷和科研課題要求，發表論文需足夠數量與質量，且名額少，高職稱人員往往職業發展到了“瓶頸”期，容易產生負性情緒，降低工作滿意度；而合同制護士薪酬及身份待遇偏低，缺乏工作安全感及組織歸屬感，專業思想不穩定及消極心態，導致工作滿意度下降。

3.3 三級甲等醫院護士職業高原對工作滿意度的影響 本研究結果顯示，三級甲等醫院護士職業高原與工作滿意度呈負相關，即職業高原越高，工作滿意度越低。多元回歸分析顯示層級高原和中心化高原是影響工作滿意度的重要預測因素。分析其原因，層級高原嚴重的護士認為晉升機會渺茫，工作積極性降低，消極怠工，從而影響工作滿意度。為此建議護理管理者應重塑醫院文化，提倡成功標準多樣化，使護士認識到成功不能簡單界定為晉升，還應包括工作興趣、自我價值實現等[11]，此外醫院可以進行科室功能細化、新科室組建、合作項目投入等模式實行資源重組來增設新崗位,通過優化與配置人才資源，健全激勵機制，實現競爭上崗以及科室輪崗，為護士提供多通道多階層的晉升及發展空間。中心化高原嚴重的護士容易產生被組織中心忽視的自卑心理，護士的職業價值得不到業界和社會認同，護士在醫院的地位和重要性被忽視[12]，造成護士對自己工作的滿意度下降，角色沖突明顯，工作熱情減退。醫院應加強對護理工作的重視，將護士的發展納入醫院的總體規劃中，吸收和組織護士參與醫院目標的實現，賦予護士更多的發言權；另外，護士長作為直接領導者需對護士清晰地表達組織愿景，使護士參與未來目標的設置[13]，幫助護士做好職業發展規劃，避免過早進入職業高原，通過疏導調節護士負性情緒，增加其工作積極性從而提高工作滿意度。三級甲等醫院護士個人、護理管理者應重視防范和應對護士職業高原現象，這樣將有助于護士工作滿意度的提高和護理服務質量的提升。

3.4 局限性 本研究存在一定地域局限性，且樣本量少，而不同地區護士的管理制度有差異，在后續研究中需擴大樣本量，增加不同地區的護士進行進一步的研究。

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[3] 謝寶國,龍立榮,趙一君.職業高原問卷的編制及信效度研究[J].中國臨床心理學雜志,2008,16(4):344-347.

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Present situation and correlation research on career plateau and job satisfaction for nurses from tertiary referral hospitals//

Ye Fan//

The 117 Hospital of PLA, Hangzhou Zhejiang 310013, China

Objective To analyze the present situation of career plateau and job satisfaction for nurses from tertiary referral hospitals and the correlation between them. Method Investigate 360 nurses from tertiary referral hospitals in Hangzhou by career plateau questionnaire and scale on job satisfaction level. Take statistical analysis on the result. Result The total average score on career plateau is (3.14±0.45), which is in medium level and above. Dimension of hierarchical plateau is the most severe. The total average score on job satisfaction level is (3.22±0.83), which is in lower level. Dimension of external satisfaction has the lowest score. Job satisfaction has negative correlation with career plateau. Professional title, employment nature, hierarchical plateau and centralizing plateau are predictive factors influencing job satisfaction for nurses from tertiary referral hospitals. Conclusion Career plateau of nurses from tertiary referral hospitals are in medium level and above, job satisfaction is in lower level, which need attention from nursing managers.

nurse; career plateau; job satisfaction; correlation; research

葉帆(1979-)，女，本科，主管護師.

2016-08-12

R192.6

A

1671-9875(2016)12-1122-04

10.3969/j.issn.1671-9875.2016.12.002