中國“面子”文化情境下領導政治技能對團隊領導社會網絡的作用機制研究

王艷子　羅瑾璉　李倩

摘要：本文以人際信任為中介變量，“面子”為調節變量，構建領導政治技能對團隊領導社會網絡的影響機理模型。通過對160位研發團隊領導調查問卷的實證分析，發現領導政治技能的四個維度社會機敏性、人際影響、交際能力和外顯真誠對團隊領導社會網絡的網絡異質性和網絡中心性兩個維度均具有正向影響；人際信任的兩個維度認知信任和情感信任在領導政治技能各維度與網絡中心性關系間起到部分中介作用；“面子”在領導政治技能各維度與網絡中心性關系間起到調節作用。

關鍵詞：領導政治技能；社會網絡；人際信任；面子

1.引言

社會網絡研究長期以來主要應用于社會學領域，20世紀90年代后期，不斷涌現了將社會網絡分析應用于管理領域的相關研究，然而，目前管理領域學者主要聚焦于社會網絡對個體層次（如求職、個體績效和個體創造力）、團隊層次（如團隊績效和團隊創造力）和組織層次（如企業績效和企業創新）等結果變量的影響，針對社會網絡影響因素的研究則較少涉及。團隊領導扮演著團隊內外信息溝通的跨界者角色，作為成功的跨界領導者，團隊領導社會網絡的作用表現得格外重要，然而，團隊領導如何構建優質的社會網絡則鮮有學者展開研究。政治技能作為職場上一種重要的人際交往能力，團隊領導正確運用該政治技能有助于構建優質的社會網絡。具有較高政治技能的個體能夠很好地適應變化的工作環境，善于在工作中建立友誼關系，更容易取得他人的信任，構建有效的社會網絡。在中國文化情境下，中國人的人際交往模式有著獨特的特征，重“面子”、講“人情”調節著中國人的人際交往活動。中國人的“面子功夫”是指在人際關系中發展出的各種維護“面子”的社會技術，“面子”的運作目的在于關系的建立和維護，“面子”可以說明中國人對于人際關系中交換法則的運用。本文重點從領導政治技能視角探究團隊領導社會網絡的形成機制，并立足于中國本土文化情境下人際交往中的“面子”現象，探究“面子”在領導政治技能與團隊領導社會網絡關系間的調節作用。

2.研究假設

2.1領導政治技能與團隊領導社會網絡

團隊領導社會網絡并不是自發形成的，目前較少有團隊領導社會網絡形成機制研究。政治技能作為一種重要的人際交往能力，已經引起研究者的廣泛關注。政治技能是領導者需要具備的重要技能，政治技能可以使個體在工作中有效地理解他人，并借助這種理解去影響他人，包括社會機敏性、人際影響、交際能力與外顯真誠四個維度。政治技能對人際關系網絡的構建、拓展和演進有著重要影響，具備較高政治技能的個體，往往擁有良好的人際關系處理能力，清楚要達到什么樣的目標，并刻意接近相關人員，主動建立人際關系網絡。擁有較高社會機敏性的個體能夠敏銳地觀察身邊的人與環境，根據具體情境調控自己的行為，善于識別人際網絡并與他人建立各種各樣的社會網絡。擁有較高人際影響的個體表現出良好的交往風格與恰當的交往方式，具備較高的人際交往能力，通過強化他人對影響策略的感知建立良好的社會關系網絡。擁有較高交際能力的個體善于與不同類型的交往對象發展出良好的關系網絡，積極與能幫助他們解決問題、并對他們工作有幫助的人建立人際關系網絡。高外顯真誠的個體表現出較高水平的誠實和正直，給人留下良好的印象，在與人交往時，他們總是積極熱情、善于傾聽，處于網絡聯系的節點，占據網絡中心位置。可以預期，擁有較高政治技能的團隊領導能夠構建優質的人際關系網絡，但尚缺乏實證檢驗。

假設1領導政治技能對團隊領導社會網絡產生正向影響。

2.2人際信任的中介作用

較高的政治技能是個體獲取他人信任的最重要的能力之一。高政治技能的個體具備較強的人際敏感性，可以在不同情境下，能夠根據對方的需要調整自己的行為，因而，容易獲得對方的信任。高政治技能的個體能夠敏銳地觀察到社會情境的變化，并根據情境變化以誠懇的態度獲得他人信任，進而與他人建立起情感性聯系。高政治技能的個體憑借較強的人際影響力與人際交往能力獲得對方的信任與好感，在工作中遇到困難時，也會得到對方的支持。高政治技能的個體擁有特殊的人格魅力，能夠使交往對象感到輕松自在，進而使對方對其產生信任，愿意主動與其交往；他們的行為時刻以他人為中心，不是以自我服務為動機，他們不僅知道不同情境中應該做什么.而且擅長以真誠的方式去做，能夠輕松地獲得對方信任。另外，人際信任是人際交往的基本準則和必要前提，沒有信任，人際交往就不能順利進行，人際信任極大地影響著彼此之間社會關系網絡的建立及發展，提高了社會網絡聯系的穩定性。人際信任是認知上理性思考與情感上感性付出兩者結合的產物，是個體間相互交往的一種默契，人際信任作為對他人行為的積極預期，有助于彼此間建立良好的人際關系。可見，高政治技能的個體容易領悟人際交往中的暗示行為，總是正確地對他人的行為動機進行合理歸因，容易贏得他人信任，便于建立廣泛的人際關系網。

假設2人際信任在領導政治技能與團隊領導社會網絡關系間起到中介作用。

2.3“面子”的調節作用

政治技能的形成離不開一定的社會文化情境，儒家倫理使得中國人特別重視人際關系的和諧，人們在人際交往中非常注重“面子”。“而子”是個體在交往中根據自己和交往對象的地位和交往目的的需要而產生的關于交往雙方的心理意向。“面子”并非中國人所獨有，但中國人對“面子”的重視非同一般，“面子”對中國人心理和行為的影響至深。運用“面子”技術，既可以為自己賺到“面子”，獲得更大的影響力和心理滿足，又可以促進人際交往的順利展開。“面子”的運作過程就是講人情的過程，這一過程得到強化和穩定，就有可能建立起人際關系網。在人際交往中，“面子”行為的互惠性格外重要，雙方均無“面子”的人際關系不可能持久，給足對方“面子”才可以維護住自己的“面子”。

中國人要“面子”實質上是維護社會交往中的個人尊嚴，“面子”是中國人建立和調節社會交往的潤滑劑。“面子”因人際互動而產生，又因擁有種種交換性價值進而影響個體間的互動關系。“面子”是社會賦予的，此一“社會的我”一旦存在，個人的行為即被期望要符合外在社會要求的“面子”（如個人的身份地位），而個人“面”對社會，必須要時刻維護自己的“面子”。追求“面子”的結果是產生圓滑的人際關系技巧，透過“面子”所產生的社會約束力量對個人心理與行為的影響是顯而易見的。

假設3“面子”在領導政治技能與團隊領導社會網絡關系間起到調節作用。

本文將領導政治技能分為社會機敏性、人際影響、交際能力和外顯真誠四個維度，團隊領導社會網絡分為網絡異質性和網絡中心性兩個維度，人際信任分為認知信任和情感信任兩個維度，深度探究變量各維度之間的內在作用關系，本文的研究模型如圖1所示。

3.研究方法

3.1樣本

本文問卷調研實施時間為2014年11月至2015年5月，調查樣本來自北京、上海、杭州等城市的25家高科技企業的192位研發團隊領導，有效的團隊領導樣本為160個，有效樣本占比為83.3%。樣本情況為：團隊領導以男性居多，占比71.9%；學歷以碩士最多，占比53.1%，其次是本科，占比40.6%。博士占比6.3%；年齡主要集中在30-45歲，占比66.9%，30歲以下占比15.6%，45歲以上占比17.5%；工齡以5-8年為主，占比63.7%，5年以下占比11.3%，9年及以上占比25%；任職領導時間以5-8年為主，占比54.4%，5年以下占比25.6%，9年及以上占比20%；團隊規模以5～8人為主，占比80.O%，5人以下占比8.8%，9人及以上占比11.2%。

3.2變量測量

“領導政治技能”的測量采用Ferris等的量表，包括18個測量條款，分為社會機敏性、人際影響、交際能力、外顯真誠四個維度。“人際信任”的測量參考McAllister的量表，包括10個測量條款，分為認知信任和情感信任兩個維度。“面子”的測量采用Zhang等的量表，包括6個測量條款。“團隊領導社會網絡”分為網絡異質性和網絡中心性兩個維度，網絡異質性參考王艷子等的量表，包括4個測量條款；網絡中心性參考Burtt的量表，采用提名生成法讓團隊領導提名5個最重要的關系人。

4.數據分析與結果

4.1信度、效度檢驗

網絡中心性通過UCINET 6.0軟件計算得到，不需進行信效度檢驗。領導政治技能、人際信任、面子和網絡異質性量表的Cronbachs a值分別為0.91、0.88、0.86和0.84，均大于臨界值0.70，表明量表具有較好的信度。本文效度檢驗采用累積解釋量作為衡量指標，各量表的累積解釋量分別為85%、82%、75%和74%，均大于臨界值60%，表明量表具有較好的效度。

4.2相關分析

相關分析結果表明，社會機敏性、人際影響、交際能力、外顯真誠與認知信任（r=0.43、0.45、0.42、0.40）、情感信任（r=0.45、0.47、0.41、O。39）、網絡異質性（r=0.46、0.48、0.52、0.41）和網絡中心性（r=0.47、O.53、0.57、0.43）均顯著正相關；認知信任、情感信任與網絡異質性均不顯著相關；認知信任、情感信任與網絡中心性（r=0.44、O.45）均顯著正相關；面子與網絡異質性和網絡中心性（r=0.24、0.42）均顯著正相關。

4.3假設檢驗

（1）領導政治技能對團隊領導社會網絡的直接影響效果如表1所示。社會機敏性、人際影響、交際能力、外顯真誠對網絡異質性的回歸系數分別為0.37（p<0.01）、0.39（p<0.01）、0.43（p<0.01）、0.35（.p

（2）人際信任的中介影響效果。本文根據Baron和Kenny提出的步驟，檢驗人際信任的中介影響效果。在檢驗人際信任在領導政治技能與網絡異質性之間是否存在中介效應時，發現在將領導政治技能各維度與認知信任一起對因變量進行回歸時，認知信任對網絡異質性的回歸系數不顯著，類似的，情感信任對網絡異質性的回歸系數也不顯著，表明人際信任在領導政治技能與網絡異質性之間不存在中介效應。表2為人際信任在領導政治技能與網絡中心性之間的中介作用分析，模型1為自變量對因變量網絡中心性進行的回歸；模型2為自變量對中介變量認知信任進行的回歸；模型3為自變量和中介變量認知信任對因變量網絡中心性進行的回歸。比較模型1和模型3，在引入認知信任變量后，模型3中的自變量對因變量網絡中心性的回歸系數均小于模型1中對應的回歸系數值，分別為0.36、0.39、0.42和0.35，且在0.01水平上顯著，表明認知信任在社會機敏性、人際影響、交際能力、外顯真誠與網絡中心性之間發揮部分中介作用。模型4為自變量對中介變量情感信任進行的回歸；模型5為自變量和中介變量情感信任對因變量網絡中心性進行的回歸。比較模型1和模型5，在引入情感信任變量后，模型5中的自變量對因變量網絡中心性的回歸系數均小于模型1中對應的回歸系數值，分別為0.34、0.38、0.32和0.31，且在0.01水平上顯著，表明情感信任在社會機敏性、人際影響、交際能力、外顯真誠與網絡中心性之間發揮部分中介作用。

（3）“面子”的調節作用檢驗結果如表3所示。在檢驗“面子”的調節作用時，首先構造自變量和調節變量的交互項，當交互項的回歸系數顯著時，表明“面子”的調節作用存在。由表3可知，“面子”在領導政治技能各維度與網絡異質性關系間未起到調節作用，交互項的回歸系數均不顯著；“面子”在領導政治技能各維度與網絡中心性關系間均起到調節作用，交互項的回歸系數均顯著，分別為0.23（p

5.討論與展望

5.1研究結果討論

（1）高政治技能的團隊領導可以建立良好的社會網絡。高政治技能的團隊領導適應能力較強，善于察言觀色，有著較高的社會機敏性，能夠洞察到交往對象的需求和動機，能夠與交往對象展開深度交流，便于雙方關系網絡的建立。另外，高政治技能的團隊領導能夠在工作中有效地影響他人，交際能力較強，能夠針對不同的交往對象選擇不同的交往策略，搭建有利的社會網絡。而且，高政治技能的團隊領導在與交往對象的互動過程中，能夠通過真誠的行為方式給交往對象留下良好的形象，從而有助于雙方建立起長久性的社會關系網絡。

（2）人際信任在領導政治技能各維度與團隊領導社會網絡中心性關系間起到中介作用。根據Ferris等的研究結論，高政治技能的團隊領導容易獲得他人的信任，并且表現出真誠和正直的個人形象，獲得較高的聲望，他人更愿意與其建立長久的關系網絡。人際信任是影響社會關系構建與維持的重要因素，高政治技能的團隊領導在人際交往過程中，會使對方對其人品、能力建立起認知型信任，并且相信其不會傷害對方的切身利益而建立起情感型信任，對方在認知和情感的共同作用下，與團隊領導建立了親疏程度不同的社會關系網絡。

（3）“面子”在領導政治技能各維度與團隊領導社會網絡中心性關系間起到調節作用。中國人常自認為或被認為是重“面子”的民族，中國人在社會交往中，喜歡遵從“給面子”、“送人情”。Goffman提出的“戲劇理論”較好地解釋了“面子”的運作過程，他以“人生如戲，社會是一座舞臺”來闡釋人際互動的過程。依據Goffman的看法，“面子”的印象整飾目的是維持個人的社會關系，除了盡力符合所處情境的角色要求外，爭取更多的正面評價都需要個人在其社會互動過程中費心經營。

5.2管理啟示

本文的研究結論對研發團隊領導如何在中國本土文化情境下有意識地利用政治技能加強與團隊外部的交流和溝通，進而搭建優質的社會網絡具有指導意義。（1）組織可以通過行為角色塑造提升領導政治技能。領導政治技能不僅與個體人格特質有關，同時也是一種可習得性技能，組織可以通過培訓等行為角色塑造方式提高領導的政治技能。（2）研發團隊領導要善于運用政治技能，利用自己的人際影響力和人際交往能力，給予他人必要的情感性支持和工具性支持，進而取得他人信任，搭建優質的社會網絡。（3）研發團隊領導要重視“面子”在人際互動中對個體及交往對象的影響，認識到“面子”對構建人際關系網絡的積極作用。“面子”其實是可以用于饋贈交換的社會資源，擁有較高成就、能力和良好品質的團隊領導，擁有的“面子”更大，基于“面子”的互惠性功能，他人更愿意與團隊領導建立人際關系網絡。

5.3研究貢獻及展望

本文的研究貢獻主要表現在：（1）目前，社會網絡研究主要集中在影響效果方面，關于團隊領導社會網絡影響因素研究則較少涉及，本文從領導政治技能視角探究團隊領導社會網絡的形成機制，在研究視角方面具有新意。（2）本文考慮到中國人人際交往中的“面子”文化現象，力圖兼及情境視角考察中國“面子”文化對團隊領導社會網絡形成的影響作用，使得研究結論更符合中國情境。

本文的局限性主要表現在：（1）團隊領導社會網絡的影響因素眾多，領導者的人格特征、影響力和威望等個體特征以及團隊任務特征（如任務互依性和任務復雜性）等因素都對塑造團隊領導社會網絡產生影響，未來的研究應該構建一個系統模型全面探究團隊領導社會網絡的形成機制。（2）社會網絡的衡量指標眾多，本文只選擇網絡異質性和網絡中心性作為團隊領導社會網絡的衡量指標，未來的研究可以將連帶強度、網絡密度、網絡規模、結構洞等指標納入團隊領導社會網絡的衡量指標體系。（3）本文重點考察了團隊領導社會網絡的形成機制，團隊領導社會網絡對團隊效能、團隊創新等團隊結果變量的影響機理也是未來研究中需重點關注的內容。