淺析建設項目人力資源管理的績效評價

張劍虹

（上饒市地質隊，江西 上饒 334000）

淺析建設項目人力資源管理的績效評價

張劍虹

（上饒市地質隊，江西 上饒 334000）

在社會發展當中，經濟體制不斷進行改革，如果企業想要獲得發展，則需通過本身的所需進行提升，如此才可確保在隨時變換的市場氛圍中確保市場的競爭力，加快企業朝著良好的方向發展。人力資源管理作為企業的重要構成方面，對企業的發展十分關鍵，人力資源管理的程度對企業的核心競爭力具有直接的影響，人力資源管理理念及實踐均成為企業的關鍵內容。對于人力資源的管理而言，如何運用創建良好的績效評價體系乃至創建項目人力資源管理績效評價標準進行分析。

建設項目；人力資源管理；績效評價

一、引言

對于目前建設項目而言，績效評價作為人力資源管理的主要方面，對建設項目的發展乃至人力資源部門的管理十分關鍵。對于當前市場經濟的高速發展，在同行的競爭當中尤為關鍵的則為人才競爭。并且當前實際所有企業在行政控制方式規章制度的簡化乃至企業職工等方面，均具有良好的加快人力資源管理的績效評價發展。對于企業的發展而言，對于創建項目人員資源管理中績效評價的運用，不僅提升了企業的經濟效益，還令企業的項目建設管理更加完善，為未來的發展打好基礎。

二、績效評價的作用及特征

1、績效評價的作用

創建項目對于人力資源的管理而言，績效評價能夠對項目人員的工作成效給予衡量。通過績效評價的方式對項目人員進行評價，以便令員工獲取積極向上的激勵，以此加快優秀員工不斷努力，讓普通員工認真工作。

績效評價是聘用人員的一個根據。運用績效評價能夠從整體考量員工具備的專業技能乃至道德素養，之后將審核結果與聘用人員的實際標準進行對比，觀察此人是否可以勝任這一崗位。并且，績效評價對培訓員工十分關鍵。需通過績效評價的方法評判員工，能夠令管理項目的人員更為正確的掌控所有員工的素質與能力，發覺員工在知識與能力方面具有的欠缺，之后有目標的培訓員工。績效評價為判斷薪酬為根據。不論作為崗位技能工資還是項目承包工資，均將績效評價作為重要報酬為根據，激發員工的積極性。

2、績效評價的特征

具有十分寬泛的評價對象。創建項目過程中，管理、施工以及采購人員均屬于績效評價的對象。所以所有人員均具有需要執行的任務，如此則需具備不同的評價方式。例如對項目經理的評價則為對其能力以及成效的評價，而對管理人員的評價則為對其工作態度乃至綜合素養的評價，對施工人員的評價則是對其所完成的工作量進行評價。一旦想要令績效評價的運用效果最優化，則需對所有評價方式給予運用。

具有較多影響因素。大多數建設項目具備較大的流動性、人員層次較多，且管理幅度較寬，令業績審核中產生較多可變因素。想要將績效評價工作有效完成，則需真正考量到所有影響因素，如此才可獲取更加精準的審核結論。

不具備相同的時間跨度。有些建設項目因為規模較大，需要2至3年才可完成，還有些項目不具備充分的資金，需要在4到5年才可完成，令績效評價不具備統一的時間跨度。所以，需要對績效評價工作進行區分，將其規劃為不同時間段，之后再通過階段進行劃分。

三、項目人力資源管理的績效評價影響因素

1、考評標準

因為項目經營環境的轉變，行業中的競爭極為激烈，無法估計或較難創建一個明確的績效評價體系而完成審核。抉擇并判斷何種績效標準成為考評里一個主要的、較為艱難的問題。眾多過細的審核標準較易令員工引發緊張感，時間一久則會產生厭煩感，對工作的工作效率以及積極性具有較大的影響，并且令工作程序過于刻板，對員工的創造性具有影響。審核制表的設計不夠合理，是由于在設計考核標準中，并未考量到對考評具有影響的因素。比如考評內普遍具有心理弊端，考評人員與被考評人員的關系、考評的方式、組織的環境、考評人員的判斷等。比如工程的成本評價標準，對成本造成影響的因素眾多，在評價中，工程成本的上升和下降均因為員工的個人因素及非個人因素形成較難確定。有些建設項目施工所處較為分散，并且工程規模不同，人力資源部無法掌握所有項目員工的工作特征、績效的展現乃至難點等方面，從而對員工做出不正確的評價。并且，員工也可能無法了解項目的標準，在工作中判斷錯誤。

2、項目組織文化

項目組織文化對管理人員以及員工的行為環境造成影響，所以對評價結論的影響較大。績效管理身為人力資源管理，被管理人員極為推崇。組織文化也需將組織文化融匯到績效管理當中。考核不但屬于期末考核，也屬于融會于績效管理的總體當中，需要不斷堅持。績效考核并非將個人方式進行打壓，而屬于一種激勵方式。所以對于績效目標的設定而言，管理人員需要與員工進行協調。績效考核不僅僅屬于績效考核，還屬于對員工能力以及態度的考核。有些組織在審核中以注重實際效益為出發點，在審核中通常將業績標準作為重要指標。即便有的組織也會通過態度及能力進行審核，可是對審核內容欠缺解釋，也欠缺具體量化的描寫，令審核評價人員依照自身的理解執行，并未具有深入組織價值觀的效果。組織文化不但對績效管理制度的制定具有效果，還對績效管理的執行、運轉具有無形的影響力。組織文化可以讓人產生尊重、關愛的良好氛圍，透過績效管理而引發一種激勵人心的良好氛圍，令組織成員具有積極的熱情，令組織在命令和組織方面變成一個組織的過程。并且，組織文化最終需透過企業的價值評價體系、價值分配體系進行發揮，透過績效管理有利于完成從企業價值觀到整體員工構成的統一化的改變。所以，組織文化對績效管理具有情景規定的效果，令員工更加具有榮譽感，更加滿意，以此引發深刻并長久的激勵效果。

3、心理效應

項目人力資源管理屬于當前人事管理的重要內容，其保障了人力資源的選拔、培養及運用。對于項目的人力資源管理而言，所有領導或人事管理工作人員只有有效運用人事心理效應，才可以真正激發出下屬人員的熱情，令人盡其才，才可盡其能，以此令工作效能實現最優。第一印象所引發的作用被稱為首因效應。依照第一印象而評判一個人通常不夠全面，被一些表面狀況隱藏。通常外貌較好的人更容易留下良好的印象，而不足之處則為較易被遺忘。對于一些口才較好的人容易留下良好的印象。所以在審核人才時，應當仔細觀察。在項目審核當中，假如考評人員對被考核的人員的績效評價過高，也會引發其對這名員工的其他績效評判過高。因為被審核者知曉審核時間，所以在審核的前幾天乃至幾周中的行為體現具有較大的改變，具有良好的工作態度，令勞動效率有所提升，如此較易令審核人員對審核結論進行過高的評判。因為評價人員相互間的個人差異，主要為性別、年齡乃至種族的差別，從而引發的評價結論具有錯誤。對項目而言，主要在于透過調節人才的待遇，實現人才的有效配合，以此擴大此項目對人才的吸引力。

四、創建績效評價體系的方法

人力資源在管理績效評價當中，如何挑選最為有效的方法對績效評價體系的創建十分關鍵。在執行建設項目人力資源績效的評價當中，需要使用專業知識存儲打造穩定的人力資源評價體系，將體系創建擺在重要位置。依照創新使用原則將原本人事部門的工作與理念進行改革，提高財務標準范疇外的建設強度，將定性與定量的理念良好融合，使用在績效評價體系當中。對建設績效評價體系當中，需將基本標準與輔助標準進行區分，再把兩個標準相互融合，令績效評價體系更加有效。

依照我國當前的實際發展形式乃至電力企業建設項目的發展狀況而言，執行績效評價標準的重要方法如下：首先，以當前企業人員數量為基礎，適當增加一些崗位與員工，令這些員工具備相應的行使能力，可以有效完善績效評估作用的實際性，對所有規章制度的組建與執行十分有利。需打造企業發展的統籌目標，透過對目標的管理進行逐步分析，再總結目標，逐漸落實，將組織發展的目標發展到相應部門及單位，為未來所有時期的考核評價提供便利，確保企業朝著組織的方向不斷發展。之后再把供應鏈管理方式進行運用，在法律的范疇中，創建獎懲方法。

五、結束語

綜上所述，建設項目內需尤為注重人力資源管理的績效評價，與時代銜接。在建設項目當中，人力資源管理的績效評價應當追求實際，依照狀況進行協調，為了保障建設項目的人力資源管理績效評價方法，需要通過打造有效、完善、科學的評價標準，對項目戰略層、操作層乃至管理層的人員執行績效評價，且將績效評價的結論與薪酬制度相結合，以此真正展現出績效評價對調動員工工作的積極作用，績效評價體系的創新，需要將員工的主觀能動性激發出來，令建設項目進入到健康的發展當中，從而提升人力資源管理的能力。

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（責任編輯：劉 康）