淺析公立醫院人事管理

蘭芬

[關鍵詞]公立醫院；人事管理；重要性；方法

21世紀，人類社會進入以人為主體的知識經濟時代，未來的競爭能力將取決于掌握智力資本和創新能力的人才。醫院作為知識密集型的服務群體，人才必然成為醫院可持續發展的根本保證。然而，在我國長期計劃經濟體制下形成的醫院人事管理工作的傳統思維如果仍不改變，則很難創造出吸引人才的環境。最終將使醫院失去競爭與發展的機遇與優勢。因此，要使醫院在日益激烈的醫療市場競爭中生存和發展，必須更新管理觀念，改變思維方式，打破傳統的人事管理模式，建立一個適應市場經濟發展的現代人力資源管理機制。

目前我國醫院人事管理一般仍處在傳統的勞動人事管理階段，強調以“事”為中心，將人作為管理控制的對象，注重人對事的適應性，卻極少關心人的內心需求變化。忽視人的可激勵性和能動性。抑制了其內在潛能的發揮。而現代人力資源管理則強調對人的管理，以“人”為核心，管理的根本出發點是“著眼于人”。尋找人與事相互適應的契合點，旨在人適其所、人盡共才。傳統人事管理中單一強調職工對醫院利益服從，現代人力資源管理則注重員工個人價值的實現與醫院利益的統一，將人才實現自身價值的目標同醫院發展的目標有機結合，發掘員工隊伍的主動性和責任感，反映出“人才決定醫院前途”的經營理念。醫院要留住和吸引人才，保持其工作熱情與責任感，就必須注重他們的個人發展。幫助其制訂個人發展計劃，激發其工作積極性和創造性，讓人才創造自身價值盼能力及時轉化為醫院整體效益，從而發展呈現一種雙向互動的關系，實現員工與醫院“雙贏”。

醫院傳統人事管理工作內容僅限于比較瑣細的具體工作，如人員招聘、工資發放、考勤、檔案保管等，僅屬于戰術層面的工作，很少涉及醫院高層戰略決策。現代人力資源管理者必須從單純的行政事務性管理活動的框架中脫離出來，具備發展的戰略眼光，著眼于潛能和未來的醫療市場，進行充分的調查與研究，探索醫療市場未來的發展變化方向，根據醫院發展目標相應地制訂和實施科學合理的醫院人才規劃，用戰略的眼光嚴格把握好使用人才、引進人才關，強化梯隊意識和成本效益觀念，有計劃、有目的、有步驟地引進和培養適應醫院發展需要的“復合型”人才，培養造就一批德才兼備、具有創新意識和創新能力的人才，使醫院在激烈的市場競爭中取得主動地位和領先優勢。由此，醫院人力資源管理者應更多地考慮如何開發人的潛在能力。以不斷提高醫院的綜合績效。人力資源管理是經營戰略的一個重要組成部分。人力資源管理部門也應是戰略部門。

在傳統人事管理中，將人視為一種成本。成本是為實現目標不得不做出的付出，因此注重的是利用和控制消耗。現代管理把人當作一種充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發掘，視為可為醫院帶來巨大收益、決定醫院發展的重要資源。這種資源在其使用過程中不僅不會消耗殆盡，而且可以通過合理地開發增加其使用價值，這種增值是指醫務人員對醫療經驗的積累、醫療知識的擴充和醫療技術的提高。因此，在醫院人力資源的管理模式中，不能為追求眼前利益而一味強調控制消耗使用，應將工作重點放在人力資源的保護、開發和增值上面，從而逐步提高醫院整體醫療技術水平。傳統的人事管理也有培訓，但只是針對少數職工且注重短期效益?，F代人力資源管理將人作為競爭中最重要的資源。以投資的眼光看待在吸引人才、培養人才及激勵人才方面的投入，人力投資已成為醫院發展最有前途的投資。所以，已由傳統的外部安排的課堂培訓方式向注重個人內在需要的靈活學習方式轉變，使人才的知識轉化為醫療服務能力，提高職工解決實際問題的水平，增強創新能力和應變能力。從而不斷提高醫院參與競爭的實力，增強醫院可持續發展的動力。

醫院傳統人事管理主要是按照國家衛生、勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事規定、制度對職工進行管理。僅在“需要”時被動地發揮作用，如人手不夠時招聘員工，按時發放工資和辦理各類手續證件等，對醫院發展和職工的需求缺乏主動性和靈活性，對醫務人員的管理缺乏長遠規劃，沒有上升到前瞻式和主動式的求人才。現代人力資源管理強調的不僅要發現人才，更重要的是培養人才，創造一種積極向上、團結敬業的醫療衛生工作環境，提高醫院工作效率。人力資源管理致力于建立一種能把人才的問題與醫院發展問題綜合考慮的機制，充分意識到人力資源具有能動性和可激勵性，以主動發現問題、主動解決問題為導向，制訂出合適的人才發展戰略，培養優秀的學科帶頭人，建立合理的專業技術人才梯隊，加強科學管理，實現人才整體優化組合，進行績效評估，為醫療工作注入生機與活力。實現醫院的人才培養戰略，把握醫院人才信息并及時進行反饋和修正，確認和發掘每一位職工的潛力，根據醫院發展的需要對員工進行主動性開拓，達到人盡其才，客觀上也使醫院獲得更多回報。

醫院傳統人事管理多為行政性業務工作，是以執行政策和控制人員編制為目標的計劃性靜態管理。醫院職工的職業基本上從一而終，管理模式單一，管理方法陳舊。而隨著市場經濟的發展和知識經濟的到來，舊的管理模式已經不再適應發展的需要，必須以全新的管理理念指導實踐，深化人事制度改革。建立健全動態管理模式?，F代人力資源管理應更強調參與制訂策略、進行人力資源規劃，逐步建立起諸如招聘機制、考核機制、激勵機制等動態管理體系，在保持醫療隊伍相對穩定的同時，建立起競爭激勵機制；打破干部終身制，競爭上崗、擇優聘用；暢通人員進出渠道，一方面減員增效，一方面積極引進人才，形成優勝劣汰的競爭局面。創造出一種“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的動態管理模式，促進醫療人員潛能的發揮租自身素質的提高，從而提升醫院的社會效益與經濟效益。

“人陛管理”就是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，人性管理是醫院文化管理的核心。“人性管理”的主要特點：一是著眼點是人：二是確定了人在管理過程中的主導地位；三是體現了員工是醫院管理的主客體的統一?！叭诵怨芾怼币笪覀冊诠芾砉ぷ髦幸讶说囊蛩禺斪鞴芾碇械氖滓蛩?、本質因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫院文化，營造出一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為病患者的服務中體味到職業的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

在推行“人性管理”，培育醫院文化的過程中。要求醫院管理者要做到：尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫院的財富；營造家庭式的人際氛圍，讓硬邦邦機器和單調乏味的工作程序充滿人情味；多為員工提供參與的機會。并重視與員工的溝通；注重樹立共同的醫院價值觀和行為導向以及把醫院和員工結合為一個利益的共同體等。

要培育良好的醫院文化，還必須加強醫院的醫德醫風建設。醫院的工作直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關，醫院職業道德的好壞不僅影響病人的治療和康復，而且還影響著整個社會風氣。我國醫院的標志，就是體現了醫務人員要以病人為中心，全方位為病人提供優質服務這樣一個理念。白十字代表以病人為中心，四顆紅心代表對病人的愛心、耐心、細心和責任心。因此，醫院要堅持不懈地對廣大醫務人員進行醫德教育，讓他們樹立愛崗敬業，廉潔行醫，無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心和責任心，端正醫療作風，增強服務意識。提高服務質量，更好地為患者提供優質服務。醫院同時也要完善各項制度，加強監督考核。做到既普遍說服教育，又要對違規者嚴肅處理。未來的競爭，某種意義上也是一種凝聚力的競爭。將來的醫院，人才流動的自由度將進一步加大。醫院的管理者在加強醫德醫風教育的基礎上。還要重視團隊精神的培育，重視醫院凝聚力的增強，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創造出效益和財富。