會計師事務所內部治理探討

文/王　鑫

會計師事務所內部治理探討

文/王鑫

歷經多年發展，中國會計師事務所的規模和執業水平有了很大提高，改革改制不斷推進。但在組織機構、團隊建設、領導力、人才管理等方面依然存在許多不足。本文針對會計師事務所內部治理中團隊建設和人才管理現狀，分析存在的問題，提出改進建議。

注冊會計師；會計師事務所；內部治理；團隊建設；人才管理

中國注冊會計師行業伴隨著中國經濟的快速成長，得到了迅速發展。會計師事務所在做大做強的同時，也出現了各種內部治理上的問題。

一、內部治理中存在的問題

(一)團隊建設方面

1.團隊不穩定

會計師事務所目前多采用隨機組合的團隊組織模式，根據業務的工作量和復雜程度選取相應的業務人員組成項目組。此模式的不足：項目組成員因臨時組合而成，工作配合默契度不夠，需要不斷磨合，耽擱時間影響效率。同時因項目組臨時搭建項目經理不會在團隊建設上花費太多心血，造成團隊不穩定，凝聚力不強。

2.專業研究能力不足

會計師事務所未配備專門技術標準和政策研究團隊，只注重質量控制不重視專業研究。缺乏技術支持會計師事務所就沒有核心競爭力，即便承攬到高端業務也會因為技術問題而無法滿足客戶要求。

(二)人才管理方面

1.人員結構不合理

會計師事務所許多經驗豐富的老員工因工作壓力大、工作時間不穩定、出差頻繁而不斷離職；招聘應屆畢業生或剛取得執業資格的年輕從業人員，其工作經驗較欠缺、理論基礎不夠扎實，不能承擔起重要任務。這種情況下，在人員結構上形成了斷層，影響會計師事務所的健康發展。

2.人力資源管理體系不健全

會計師事務所對于人員的需求一直較大，人力資源管理部門一直把工作重心放在員工招聘上，而績效考核、管理員工職業規劃、執業培訓、交流互動等相關工作和體系建設未得到很好的重視。

3.績效考核指標不全面

會計師事務所建立了自上而下的考核評價方法，考核指標多為定性指標，難以量化，造成了考核標準的準確性和嚴肅性有偏差。考核方法僅存在上級對下級的評價，未建立上下級、內外部多角度的績效考核模式。

二、內部治理改進對策

(一)團隊建設方面改進對策

1.固定成員模式可增強團隊凝聚力

會計師事務所是靠團隊取勝的，打造一只具備超強凝聚力和戰斗力的團隊，是生存和發展的基礎。會計師事務所的項目團隊適合采用固定成員模式，特殊情況下成員做調整。此種模式下項目組成員之間工作配合默契，工作效率較高，項目經理能全身心帶團隊，細心為項目組成員講解工作中碰到的問題，能更好的起到傳幫帶作用。

在業務較寬松的時間以項目組為單位組成課題研究小組，組長組織成員對新出臺的財稅政策或工作中的復雜問題進行研究學習，每周固定時間集中分享學習心得，在這個過程中使每個人都較快掌握新的政策法規，提高了團隊的整體業務素質，同時也有利于員工間保持融洽的人際關系，增強了團隊凝聚力。

2.專業研究助力業務發展

隨著經濟形勢的變化，PPP業務、資產證券化等新的業務模式不斷涌現。會計師事務所需要設立技術研發部門作為課題組研究新業務模式的結構、流程、關鍵技術點。專業研究帶來了發展的機遇，有利于人才的培養，進一步促進業務的發展。

(二)人才管理方面改進對策

建立完善的人力資源管理體系是實現科學管理的重要保障。戰略性人才管理應當包含“求才、育才、用才、留才”四個模塊。

1.求才——識別勝任力是關鍵

勝任能力衡量的是求職者對工作的熱愛程度、合作意識、工作崗位的適應能力。通過勝任能力的識別可以預測求職者的未來績效。

會計師事務所應建立相應的聘用制度、完善招聘工作流程。招聘前需制作詳細的職位說明書；收集簡歷并作篩選，選出具備相應知識和技能的人員參加考試；根據考試成績選擇參加面試人員。面試過程中重點應放在考察求職者對工作的熱情、職業道德、親和力、與崗位的匹配度等方面，這些因素與知識和技能相比更加重要，決定員工在這個崗位能走多遠。

2.育才——對員工技能開發和心理開發

會計師事務所需要建立起培訓體系。從培訓的需求分析，到設計與實施，再到效果評估。一方面是心理開發，建立導師制領導模式，在員工情緒壓抑、心理壓力較大時，幫助員工減壓；另一方面是技能開發，幫助員工快速提高專業水平，積累掌握優秀工作經驗。

(1)心理開發方面

心理開發建立在人性投資的基礎上，會計師事務所首先應在員工和領導之間建立起同甘苦、共命運的感情紐帶，拉近員工與領導心理距離，保持和諧融洽的關系，領導視員工為兄弟姐妹。

優秀的員工總是期待晉升的機會，會計師事務所應當訂立合理的晉升制度，讓每一位員工清晰的看到，通過努力自己可以達到的高度，從而樹立高遠的目標，做好職業規劃。員工的人生目標和企業的組織目標總是存在一個夾角，人性投資能極大的縮小這個夾角，使得人生目標與組織目標趨于一致。

生活中員工會面臨家庭的、朋友的、親人的、工作中的等各方面的壓力，應幫助員工開發心理資本，以積極的心態面對壓力，以健康信念管理壓力，吸收正能量、傳遞正能量、擺脫負面情緒，在逆境中保持希望、持續奮斗，才能贏取最終勝利。

(2)技能開發方面

培訓是對員工最大的福利，會計師事務所技能開發培訓應采取對內培訓和對外宣講相結合的方式。

對內培訓根據員工需求和最新的財稅政策設計培訓內容和培訓方法。會計師事務所級別較高的員工可以作為講師，分享工作學習經驗；或是由課題小組的代表介紹課題研究經驗，也可以聘請行業專家為員工講解最新的財稅政策和應對措施。人才培養也應與國際會計公司廣泛合作，學習國際先進的會計服務業技術和經驗，加速實現執業和管理水平國際化進程。培訓后，對培訓內容或最新的財稅政策進行考核，檢驗培訓效果，結合培訓效果進行綜合評估。

對外宣講活動是最適合注冊會計師行業的宣傳活動。會計師事務所可與稅務局合作講解財稅政策，與金融辦和證券公司合作講解資本市場最新動態，參加路演活動幫助中小企業理清財務管理思路等。專業的培訓活動，為會計師事務所帶來了商機，也會樹立起良好形象。

3.用才——從員工控制走向績效管理

會計師事務所的競爭力，體現在人才的競爭力，人才的使用是重中之重。完善的績效管理體系是會計師事務所長遠發展的重要基礎。

績效評價是幫助員工找出并縮小實際與標準工作績效之間差距的過程，是幫助員工找到短板并改進的有效方式。會計師事務所應通過定性與定量相結合的方式進行績效評價。

(1)定性評價方面，會計師事務所應引入360度績效評價法多維度進行定性評價，這些維度既包括公司內部的上級、下級、平級以及其他協作部門，也包括外部的客戶及員工的自評。會計師事務所可依據不同維度評價的重要性等設置權重，這種多角度績效考核方式能更全面的反映員工的工作表現。

(2)定量評價方面，建議會計師事務所采用單位工時業績的方法。根據每位員工的職責在項目組內設定業績分配比例并計算完成的業績，年終匯總每位員工全年完成業績；同時日常工作中，對員工的工時做詳細統計，年終匯總每位員工的耗用工時總數，上述二者相除取得員工單位工時業績。因為每個項目難易不同，耗時不同，需要根據項目情況給予一定的業績調整，最終合理計算員工的單位工時業績。根據員工的不同職級，取每一個職級層所有員工的單位工時業績中位數作為考核標準對員工進行定量考核。

績效評價有控制、分配、溝通、開發等多種功能，建議會計師事務所淡化控制、分配功能，強化溝通與開發功能，通過績效評價建立起與員工交流溝通的渠道，幫助有責任心、有奮斗的意識的員工找到短板、解決困難，實現自我的快速成長。

4.留才——開啟全面薪酬時代

全面薪酬組合包括：員工內在的滿足、成長的機會、肯定與贊賞、金錢報酬。金錢報酬不是留住人才的關鍵，福利待遇、學習機會、工作環境等能給予員工更多的滿足感。培育員工良好的性格、開發員工陽光心態、提升員工情商成為更好的員工激勵機制。

會計師事務所每年招收應屆畢業生，補充新鮮血液，但高漲的房價和物價使得這些剛走出校門的畢業生生活壓力較大。為吸引和留住人才，會計師事務所應幫新入職員工建立合適的員工公寓，在公寓中營造溫馨的氛圍，把優秀的企業文化注入到公寓中，給員工家的溫暖，讓員工全身心投入工作中。

[1]易凌峰.人才戰略與戰略性人才管理.

(作者單位：立信會計師事務所(特殊普通合伙)青島分所)