績(jī)效管理在醫(yī)院護(hù)理管理工作中的應(yīng)用探討

摘要：目的 分析探討績(jī)效管理在醫(yī)院護(hù)理管理工作中的應(yīng)用探討，為臨床進(jìn)行護(hù)理管理提供參考依據(jù)。方法 于2013年3月1日～2014年3月1日在護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效管理制度，以此作為實(shí)驗(yàn)組，2011年3月1日～2012年3月1日在護(hù)理管理中實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理，以此作為對(duì)照組，并在護(hù)理管理結(jié)束后，對(duì)比分析兩組的護(hù)理人員績(jī)效滿(mǎn)意度、護(hù)理人員離職率及患者的護(hù)理滿(mǎn)意度評(píng)分。結(jié)果 實(shí)驗(yàn)組護(hù)理人員績(jī)效滿(mǎn)意度和護(hù)理人員離職率分別為93.00%和3.00%，對(duì)照組護(hù)理人員績(jī)效滿(mǎn)意度和護(hù)理人員離職率分別為65.00%和14.00%（P<0.05）；實(shí)驗(yàn)組患者的護(hù)理滿(mǎn)意度評(píng)分高于對(duì)照組（P<0.05）。結(jié)論 在醫(yī)院護(hù)理管理工作中實(shí)施績(jī)效管理具有積極的應(yīng)用效果，可以有效提高護(hù)理人員的工作積極性，減少護(hù)理離職率，促進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。

關(guān)鍵詞：護(hù)理部；績(jī)效管理；做法；體會(huì)

護(hù)理工作是醫(yī)院建設(shè)和工作的重要內(nèi)容，護(hù)理質(zhì)量的好壞對(duì)患者的治療效果乃至醫(yī)院形象和口碑的好壞具有重要的影響，但在傳統(tǒng)護(hù)理管理的影響下，大部分醫(yī)院護(hù)理人員的工作效率普遍不高，職業(yè)和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)較為欠缺，導(dǎo)致護(hù)理差錯(cuò)事件和護(hù)理糾紛事件的發(fā)生率一直處于居高不下的狀態(tài)，造成了嚴(yán)重的護(hù)理隱患，因此，采取有效的護(hù)理管理措施提高護(hù)理人員的工作積極性，進(jìn)一步減少護(hù)理安全隱患的發(fā)生極其重要。本文探討了績(jī)效管理在醫(yī)院護(hù)理管理工作中的應(yīng)用，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 于2013年3月1日～2014年3月1日在護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效管理制度，以此作為實(shí)驗(yàn)組，2011年3月1日～2012年3月1日在護(hù)理管理中實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理，以此作為對(duì)照組。

實(shí)驗(yàn)組隨機(jī)選取50例患者作為研究對(duì)象，患者的年齡23～77歲，平均年齡為（40.09±7.34）歲，男性患者數(shù)量和女性患者數(shù)量的分布比值為22：28，護(hù)理人員共100例，其中包括10例男性，90例女性，年齡19～50歲，平均年齡為（35.16±8.57）歲；職稱(chēng)分布：13例高級(jí)職稱(chēng)、52例中級(jí)職稱(chēng)、35例中級(jí)職稱(chēng)，其中包括17例護(hù)理部主任、31例護(hù)士長(zhǎng)及52例護(hù)士。

對(duì)照組隨機(jī)選取50例患者作為研究對(duì)象，患者的年齡24～76歲，平均年齡為（41.14±7.51）歲，男性患者數(shù)量和女性患者數(shù)量的分布比值為23：27，護(hù)理人員共100例，其中包括11例男性，89例女性，年齡20～51歲，平均年齡為（36.42±8.61）歲；職稱(chēng)分布：11例高級(jí)職稱(chēng)、53例中級(jí)職稱(chēng)、36例中級(jí)職稱(chēng)，其中包括18例護(hù)理部主任、31例護(hù)士長(zhǎng)及51例護(hù)士。

兩組患者一般資料無(wú)明顯差異（P>0.05），具有可比性。

1.2方法 2011年3月1日～2012年3月1日在護(hù)理管理中實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理，護(hù)士長(zhǎng)定時(shí)對(duì)護(hù)理人員的出勤與工作時(shí)間進(jìn)行考核和監(jiān)督，請(qǐng)假或者遲到作為績(jī)效考核指標(biāo)；護(hù)士長(zhǎng)指導(dǎo)和安排護(hù)理工作，護(hù)理人員認(rèn)真執(zhí)行護(hù)理內(nèi)容，完成質(zhì)量好壞與績(jī)效不掛鉤。

2013年3月1日～2014年3月1日在護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效管理制度，由護(hù)理部決定護(hù)士績(jī)效考核和薪酬分配，決定權(quán)歸護(hù)理部主任，由護(hù)士長(zhǎng)提供意見(jiàn)，績(jī)效考核內(nèi)容和獎(jiǎng)金相匹配，具體的管理措施包括制定績(jī)效管理計(jì)劃、持續(xù)績(jī)效溝通、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等。

1.3觀察指標(biāo) 對(duì)實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組的護(hù)理人員績(jī)效滿(mǎn)意度、護(hù)理人員離職率及患者的護(hù)理滿(mǎn)意度評(píng)分進(jìn)行觀察，哪一組的護(hù)理人員績(jī)效滿(mǎn)意度、護(hù)理滿(mǎn)意度評(píng)分越高，護(hù)理人員離職率越低，代表哪一組患者的護(hù)理管理效果越好。

護(hù)理滿(mǎn)意度評(píng)分使用模糊數(shù)字評(píng)分法進(jìn)行評(píng)定，總分在0～100分之間，得分越高，表示患者的護(hù)理滿(mǎn)意度越高。

1.4數(shù)據(jù)處理 運(yùn)用SPSS17.0軟件中進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，護(hù)理人員績(jī)效滿(mǎn)意度、護(hù)理人員離職率為計(jì)數(shù)資料，采用χ2檢驗(yàn)，護(hù)理滿(mǎn)意度評(píng)分為計(jì)量資料，采用t檢驗(yàn)，P值在0.05以下，認(rèn)為兩組的計(jì)數(shù)資料和計(jì)量資料差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1護(hù)理人員績(jī)效滿(mǎn)意度、護(hù)理人員離職率。經(jīng)研究表明，實(shí)驗(yàn)組護(hù)理人員績(jī)效滿(mǎn)意度和護(hù)理人員離職率分別為93.00%和3.00%，對(duì)照組護(hù)理人員績(jī)效滿(mǎn)意度和護(hù)理人員離職率分別為65.00%和14.00%（P<0.05），差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.2患者的護(hù)理滿(mǎn)意度評(píng)分 經(jīng)研究表明，實(shí)驗(yàn)組的護(hù)理滿(mǎn)意度評(píng)分為（90.05±10.37）分，對(duì)照組的護(hù)理滿(mǎn)意度評(píng)分為（73.38±10.41）分，實(shí)驗(yàn)組的護(hù)理滿(mǎn)意度評(píng)分高于對(duì)照組（P<0.05），差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3 討論

護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的好壞對(duì)醫(yī)院的形象和口碑具有重要的影響，近年來(lái)，隨著人們對(duì)護(hù)理服務(wù)要求的增高，護(hù)理建設(shè)也成為了臨床熱議的焦點(diǎn)[1]，為了進(jìn)一步激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，減少護(hù)理差錯(cuò)事件的發(fā)生，促進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高，對(duì)傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新十分的重要[2]。

傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式具有較強(qiáng)的被動(dòng)性和機(jī)械性特點(diǎn)，護(hù)理過(guò)程中，容易因人為原因?qū)е伦o(hù)理差錯(cuò)事件的發(fā)生[3]，除此之外，護(hù)理人員的職業(yè)素養(yǎng)普遍不高，護(hù)理過(guò)程中，容易產(chǎn)生不耐和焦躁情緒，導(dǎo)致護(hù)患關(guān)系較為緊張，甚至引發(fā)護(hù)患矛盾[4]。

合理的績(jī)效考核體系可以強(qiáng)化護(hù)理人員對(duì)護(hù)理質(zhì)量的高度重視，激發(fā)其工作熱情和積極性，護(hù)理績(jī)效和獎(jiǎng)金掛鉤后，可以有效轉(zhuǎn)變護(hù)理管理層的管理理念，給予護(hù)士更多的指導(dǎo)，并改進(jìn)護(hù)理人員的不足之處。本研究表明，實(shí)施績(jī)效考核后，護(hù)理人員的工作滿(mǎn)意度、患者的滿(mǎn)意度均明顯提高，且護(hù)理人員的離職率明顯降低（P<0.05），這說(shuō)明在醫(yī)院護(hù)理管理工作中實(shí)施績(jī)效管理具有積極的應(yīng)用效果。

績(jī)效管理的具體措施包括[5]：①制定績(jī)效管理計(jì)劃：根據(jù)醫(yī)院和護(hù)理科室的實(shí)際情況，制定科室和員工的目標(biāo)任務(wù)，制定崗位說(shuō)明書(shū)，量化和明確崗位職責(zé)，并作為員工個(gè)人績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；②持續(xù)績(jī)效溝通：計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中始終保持聯(lián)系，并跟蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行必要的修訂，通過(guò)持續(xù)的溝通，了解護(hù)理人員工作的實(shí)際情況，并做出及時(shí)的調(diào)整；③制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：制定全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)高質(zhì)量的信息反饋，支持和鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)和提高自身的工作能力。

綜上所述，在醫(yī)院護(hù)理管理工作中實(shí)施績(jī)效管理具有積極的應(yīng)用效果，可以有效提高護(hù)理人員的工作積極性，減少護(hù)理離職率，促進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。

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