破解“三化”問題提高干部考核工作質量

常建軍

破解“三化”問題提高干部考核工作質量

常建軍

習主席強調指出，用人得當，首先要知人?？疾熳R別干部是選賢任能的前提和基礎，考不真就用不準，考不實就用不好。近年來，我軍干部考核工作科學化、制度化、規范化程度逐步提高，但考不準、考不真、考不深的問題客觀存在，必須著眼矛盾問題，不斷探索，積極創新，進一步提高干部考核評價工作的質量水平。

一、準確把握標準，著力解決考核內容“泛化”的問題

現行考核體系有5大項14個小項內容，雖然有通用考核標準和崗位考核標準，但內容比較籠統，不同崗位的職責要求比較寬泛，定性的多，定量的少。改進考核評價干部，必須從優化內容設置入手，按照習主席關于樹立正確選人用人導向的一系列指示，突出重點指標，注重具體特征，實施量化分析，切實提高干部考核的針對性。

一要突出重點，體現導向性。要緊緊圍繞強軍目標確定考核內容和標準，按照以德為先要求，突出抓好對政治品質、道德品行、生活品位的考核，尤其要突出政治標準，把政治立場、理想信念、聽黨指揮放在首位。要按照能打仗、打勝仗要求，重點考察體能技能、戰術素養、指揮謀略、練兵打仗等關鍵能力，真正把打仗型干部選出來；要按照作風優良的要求，考察干部是否求真務實、敢于擔當，是否堅持原則、廉潔自律，是否在群眾中有好的形象和口碑。

二要著眼具體，提高準確性。干部考核的目的是要看清識準干部，如果對干部“畫像”不準，考核結論千篇一律，也就失去了考核的本來意義。因此，考核內容既要有共性的，也要根據不同單位、不同崗位、不同層級特點，制定符合實際、有所區分、各有側重的考核內容和標準，尤其要注重加強對那些比較隱蔽和深層情況的考察，切實考察出干部的真實情況。

三要實施量化，增強操作性。對考核指標進行剛性量化，以數字的形式評定考核等級，不僅方便操作、直觀具體，也是保證考核質量、提高考核公信度的有效方法。我們要建立科學的數字化的評價體系，科學量化各項考核指標，合理確定分值，對難以量化的內容要具體定性，減少彈性，防止籠統，便于判斷評定和分析比較。

二、緊貼實際創新，著力解決考核方式“虛化”的問題

當前，受社會大環境的影響，干部思想觀念、價值追求、行為方式愈發多樣、復雜和隱蔽，要想真正把干部看清識準絕非易事，需要我們緊貼實際、開動腦筋、大膽創新，在考核組織上真正用實招使巧勁，力求考核評價更加客觀、全面、真實、準確。

一是考核周期要短頻高效。目前，我軍主要有定期考核、晉升考核和隨機考核三種形式。實踐中感到，定期考核是干部考核主要形式，但考核涉及人員多，考核程序復雜、周期長，落實起來難度比較大；晉升考核和隨機考核缺乏具體的措施辦法，落實效果難以保證，考核時機和形式安排不好，不僅會削弱干部考核權威，也容易滋生形式主義，造成基層忙亂。要綜合運用三種考核形式，做到合理調控、相互印證、互為補充，既要防止重復考核，也要避免由于考核不夠而造成用人失察。從干部任用需求來看，定期考核每年應至少組織一次，全面綜合評估考核對象各方面情況，為干部調整使用提供重要參考。晉升考核要盡量減少，但要發揮關鍵作用，主要對一年內未經考核的擬提升對象進行專項考核，守好干部任用前的最后關口。要進一步健全完善隨機考核制度機制，尤其是研究制訂執行大項任務中考核干部的措施辦法，在軍事活動中發現人才。要簡化考核程序，適當減少或合并程序步驟，測評、談話、實績評定等環節也可與半年和年終工作總結、重大教育活動結合起來，切實提高考核效率。要明確不同考核成績的相互關系，明確定期考核、隨機考核成績在晉升考核中所占的比重，避免重復考核問題。

二是考核主體要權威專業。解決好“誰來考”的問題，是確保考核結果客觀、公正、準確的重要環節。當前，考核主體通常以干部部門人員為主，考核人員大都臨時抽調，考核組成分雜亂，專業性和權威性不強，有的甚至連考核基本常識都搞不明白，考核過程也缺乏相互制約和監督，很難確保考核的科學性和準確性。對此，可參照地方技術職稱評審辦法，成立以政治機關人員為主導，吸收機關其他業務部門和基層相關人員參加的干部考核委員會，實施相對獨立的聯合考核。考核委員會委員由素質過硬、作風正派、辦事公道、群眾認可的干部骨干擔任，具體人選由干部部門和有關業務部門在廣泛征求意見的基礎上提名，報黨委批準后予以聘任。每次考核前，從考核委員名單庫中隨機抽取一定數量的考核委員，組成執行委員會，履行考核委員會職責。這種方式，既有利于考核工作的專業化，也能有效避免產生干擾，提高干部考核的科學性準確性。

三是考核步驟要科學扎實?？己肆私飧刹渴且豁棌碗s的系統工程，只有把每個環節搞扎實抓有效，才能獲得真實可信的結論?？傮w來看，目前考核手段還是比較簡單，模式比較單一，有很多需研究改進的地方：①多法組織民主測評。存在的主要問題是參加測評人員對推薦崗位、對推薦對象不清楚不熟悉，有的用應付心理對待測評，導致測評結果優秀率普遍過高，測評結果嚴重失真。對此，要按照知情原則確定參加人員，測評前要搞好教育動員，提高參與考核的積極性。探索推行在地方人事考核中已得到充分驗證和運用的反向測評和排名測評，讓群眾從正反兩個方面、優劣兩個層次對干部進行客觀評價，多方位了解干部群眾基礎。②改進談話了解方式。這方面，主要解決好個別談話中講成績、講優點夸夸其談、如數家珍，講問題、講不足含糊其辭、遮遮掩掩的問題。在組織“一對一”個別談話的基礎上，探索實行“多對一”面談的方式，通過情景模擬、現場提問、互動研討等方法，全面了解干部的思維層次、應變能力和實際工作經驗。③客觀研判實績貢獻。實績是干部能力素質和現實表現最重要也是最客觀的反映，在具體分析中要準確篩選提煉，不可簡單化、片面化，防止隨意貼標簽。對干部取得的實績，要綜合考慮集體貢獻和個人作用、主觀努力和外部條件、當前工作和長遠影響、前任基礎和現任功績等各方面因素，既要看干了多少事，還要看干成了多少事，既看發展成果又看發展成本，準確識別和防止“形象工程”“政績工程”，切實把干部的“真績”“潛績”評出來。干部填報的“實績表”，直接上級領導要進行審核把關，并在一定范圍內進行公示，接受群眾監督。④綜合評定考核結論。結果評定是考核工作的最后環節，也是決定考核質效的關鍵一步，必須對考核各方面情況進行由表及里、去偽存真、見微知著的綜合分析。樹立“大考核”觀，充分吸收考核對象單位黨委推薦意見和紀委、審計部門審核意見，對個人年度軍事訓練成績、政治理論考核成績實行一票否決。最終結論的判定，建議將現行考核結果優秀、稱職、不稱職三個等次，拓展為卓越、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個等級，切實解決考核結果等次過渡層次少、稱職比例高、拉不開梯次的問題，真正把干部的像“畫準”“畫生動”。

四是考核監察要嚴肅公正。紀律規矩是干部考核的基礎，關系著黨委組織的公信度，影響著考核工作的權威性。要把公開透明作為考核基本要求，主動公開考核內容、程序、方法、人員，廣泛吸收群眾參與考核各環節工作，讓群眾對考核工作認可、對考核過程認同、對考核結果信服。暢通民主渠道，公開舉報電話、信箱，認真查處群眾反映的違規照顧、暗箱操作、隱瞞或歪曲考核事實等情況。建立考核反查機制，堅持“誰考核誰負責”，每組數據、每項統計、每個結論都要有人簽字負責，干部任用后發生違規違紀問題，要反查考核環節的問題，一經查實，嚴肅追究相關人員責任。

三、增強考核效用，著力解決結果運用“軟化”的問題

干部考核不僅是選人用人的基礎性工作，更要通過考核導向讓干部清楚看齊的標準和努力的方向，“倒逼”干部揚長避短、自我完善，促進干部隊伍建設。其中關鍵的一點，就是要充分運用考核結果。實踐中感到，應該進一步建立健全三項制度機制：

一是考核情況通報反饋機制。部分官兵反映，現在各級各類考核很多，但就是“只讓參與、不讓知情”“只見預告、不見通報”，感覺干部考核比較“高冷”，很神秘。對考核對象來說，自己考的怎么樣，心里很沒底，容易引起猜疑亂傳?？己私Y束后，考核組應向考核單位主要領導認真負責地交換意見，重點反饋對考核對象的考核結論，考核掌握的優秀干部情況，以及反映存在突出問題的人和事?？己藛挝灰獙⒖己私Y果在一定范圍內進行公示，并與考核對象本人見面，既肯定成績優長，又指出缺點不足，對存在的苗頭性、傾向性問題要及早提醒、及時糾正，真正使干部明確努力方向。

二是考核結果剛性運用機制。當前，考用結合不緊的問題仍然突出，依據考核結果選人用人的彈性空間過大，不同程度存在“考時重要、用時不要”的現象，“能者上、平者讓、庸者下”導向不夠鮮明，尤其是依據考核結果促進干部“下”的機制不暢。進一步發揮考核效用，就是要制定結果運用的剛性規定，把以考促用、促管、促建有機結合起來，通過深入分析干部考核數據，科學設置干部成長路徑，有針對性地搞好培養幫帶?？己私Y果優異的，必須優先使用，因任職資格、編制崗位等原因暫時不能使用的，也要向部隊和干部做好說明；考核問題突出的，要及時作出調整，以此推開干部能上能下的路子。

三是考核數據建檔流轉機制。全面、歷史、辯證看干部，歷次考核結果是重要的數據基礎。因此，要樹立大數據思維，平時要加強對干部考核資料的積累，按照規范、簡約、直觀的原則，收集整理考核各環節資料，建立系統完善的干部考核檔案，并隨著干部調動進行流轉，確保干部考察的連續性。依托干部綜合信息系統建立干部考核信息庫，詳實記錄干部歷年考核情況，形成記載干部一貫表現的歷史數據。有了這些信息基礎，不僅能了解干部的現狀，甚至可以進行“超前考核”，科學評估其發展潛力，提高干部考核的質量效益。

【作者系71146部隊政治部干事】