人才測評：為崗位找對人

幾場高校宣講會結束后，人力資源部王經理看著桌子上堆積如山的簡歷頗有些發愁。公司今年擬從高校畢業生中招聘80名新員工，但由于公司處于壟斷行業地位，品牌形象好，且薪酬福利很具有競爭性，所以收到了近千份的簡歷。這些簡歷制作得一份比一份精美，其中不乏優秀學生干部、成績名列前茅者、多次參加社會實踐活動者，并且有近三分之一的求職者還是碩士畢業生。隨手翻看幾份，感覺都很出色，王經理仿佛聽到眾位學子在爭先恐后地表白自己：“選我吧!選我吧!給我一次機會，我會讓您十分驚喜!……”左看右看，實在難以分辨誰才是真正合適的人選。

“叮鈴鈴……”清脆的電話鈴聲打斷了王經理的沉思，原來是公司老總的來電：“小王啊，公司業務正處于擴張期，急需大批優秀人才，這重要性我已講過多次了。聽說今年收到的簡歷不少，你可得抓緊啊!現在各大公司都在招聘，行動慢了，這好人才可就被別人搶走了!”放下電話，王經理的眉頭鎖得更緊了：時間緊，人手少，任務重，到底該采用什么方式，才能既便捷又高效準確地從這一大批應聘者中選拔出最適合的人才呢?

王經理遇到的這種困惑同樣也正苦惱著眾多的招聘經理。在人力資源已成為第一資源的時代，什么樣的人適合什么樣的工作，無論是從組織選人角度，還是從個人職業發展角度，對人員的素質測評都顯得越來越重要了。組織選錯了人，不僅難以提高工作績效，還可能帶來不必要的損失；個人選錯了工作，不僅影響了自身能力的發揮，而且還會影響自己的職業生涯。歸根結底，選人的最終目的就是要最大程度地做到人與崗位的匹配。而這種入崗匹配不是憑經驗、憑感覺，也不是憑專業、憑學歷，而是要依據科學的人才測評，通過人才測評，來了解一個人的性格、興趣、品質、能力、價值觀等，從而為有不同要求的崗位選擇最為適合的人員。

根據測評目的，三寶測評指標

測評的首要問題是通過科學的需求分析方法，了解對人才素質的具體要求，并將這些具體要求轉化為測評指標，作為測評重點考察維度。

測評指標的設計要有很強的針對性。當企業有大量招聘新員工的需求計劃時，必然會對擬招聘崗位進行規劃與分析，在確定測評指標時，除了要考慮企業的文化特點、價值觀念、用人原則等公司層面的因素外，還要充分考慮擬聘崗位的工作性質、特點，以及對任職者的素質能力要求。例如對于銷售序列的崗位，重點考察的應是應聘者的表達能力、說服能力、承受壓力的能力等；對于管理序列的崗位，重點考察的則應是應聘者的影響力、組織、協調能力、邏輯思維與分析能力等。

測評指標的設計要具體化、明確化。每個觀測指標只能有一個明確的測評內容，不能含糊不清，只有這樣才便于測評師運用統一的標準對應聘者進行考察。如果一個測評指標含有很多個觀測的維度，則要對這個測評指標進行分拆，如“溝通能力”，包含書面溝通能力和語言溝通能力，其中語言溝通能力又包括語言表達能力和傾聽能力(見圖1)，只有對應于“語言表達能力”和“傾聽能力”來設定統一的評價標準時，測評結果才能具有較好的信度。

測評指標的設計要少而精。由于受測評時間、測評題目、測評難度等多種因素的限制，不可能對所有要求的素質特征都作出測評分析，而只能選擇其中對崗位影響較大的、有代表性的、企業最為關注的素質特征進行測評。實際上測評指標越少越精，測評的信度相應就越高。如上述招聘大學生的案例，通過對企業層、崗位層的勝任素質能力特征進行分析，最終可確定“溝通能力、分析與邏輯思維能力、團隊合作精神、影響力、解決問題能力、成熟度”等幾項測評指標。

根據測評指標，組織測評方法

人才測評常用的方法有筆試、面試、心理測驗、評價中心技術等。由于各種測評方法特點不同，測試的側重點也不同，所以要提高測評質量，一般會選擇其中幾種測評方法組合施測。

在組合測評方法時，首先要考慮測評目的與測評指標，其次要考慮測評質量、時間與成本之間的平衡關系。根據測評目的和指標選定測評方法后，還要考慮實施測評的順序，一般將簡單的、成本低的測評方法放在前面，以便于實現單項淘汰的策略，降低招聘成本；另外將壓力大或易產生疲勞的測評方法放在后面，避免影響測評效果。

對于以上案例中招聘應屆大學生的情況，通過對企業用人原則的調研、與相關崗位管理者溝通、擬聘崗位對任職者的勝任能力要求，測評專家建議采用如下測評組合方法，如圖2。

其中“無領導小組討論”的測評方法實施難度最大，對測評人員專業性要求較高，成本也相對較高，因此建議將其作為最后一個測試環節。

關鍵測試環節——無領導小組討論

無領導小組討論就是由6～7名求職者組成一個小組，圍坐在一張不分主次的圓桌前，就某一指定問題展開自由討論。該方法是一種情景模擬的測評方式，測評師通過對被測對象在討論過程中的綜合表現的觀察，對他們作出相應的評價。由于被測對象被置身于一個成員地位平等的臨時小組之中，與小組成員共同接受一個具體的、充滿沖突與分歧的討論任務，那么他只有充分參與其中，與其他成員不斷溝通、討論，才能最終完成團隊任務，很難事先準備或在測評中作掩飾，所以比較容易展現真實的自我，因而效度較高。

無領導小組討論題目設計。討論題目設計除了要具有一定的分歧性，便于展開討論外，更重要的是一定要緊緊圍繞測評目的和測評指標，并且要具有一定的區分度，能夠區分出被測對象在測評指標方面的素質差異。如果測評指標要重點考察被測對象的團隊合作精神，那么就應設計合作性的討論題目，而不是競爭性的討論題目；反之如果重點考察的是被測對象的競爭意識，就應設計資源爭奪類的競爭性討論題目。

測評過程的標準化設計。為便于不同的測評小組之間進行橫向比較，提高測評過程的客觀性及測評結果的準確性，整個測評過程必須標準化。測評的標準化包括下列內容：測評題目的難易程度；施測程序；施測環境；施測者的態度、語言；非自由討論階段每個人的發言時間；評分標準；評價原則等。通常情況下，無領導小組討論的測評程序包括以下幾個階段(每組按6人計算)，見圖3。

測評過程中關鍵觀測點設計。測評過程中，測評師關注的是被測對象在測評過程中的表現，而不是小組最終達成的結果，所以測評師要客觀、準確地記錄每一位被測對象的表現，以助于對其作出恰如其分的評價。為保證測評的有效性，測評師必須預先熟悉測評指標的定義、評價標準，并事先練習客觀性記錄行為表現的方法。

測評過程中，一般可從以下幾個方面對被測對象進行觀察與記錄，見圖4。

企業在采用人才測評工具方面，可借助于專業的人力資源公司，從而保證招聘全過程的專業性和高效性。