勞動合同中企業如何正確運用違約金條款

【摘要】：知識經濟時代，人力資源對企業的發展日趨重要，部分企業希望有潛力的勞動者與自己保持長久、穩定的勞動關系。在勞動合同中約定違約金條款，可以實現企業的目的。然而，我國法律對勞動合同的違約金條款規定了嚴格的限定條件，因違約金問題而引發的勞動糾紛越來越多。筆者針對因違約金而發生的勞動糾紛，提出企業在與勞動者訂勞動合同時如何正確運用違約金條款，希望能對企業人力資源管理提供幫助。

【關鍵詞】： 勞動合同；違約金

一、我國法律對勞動合同違約金的規定及違約金條款的適用現狀

（一）我國法律對勞動合同違約金的規定

1995年1月1日起施行《中華人民共和國勞法》中沒有關于違約金的規定。原勞動部于 1996 年頒布《關于企業職工流動若干問題的通知》，第三條規定用人單位可與職工在勞動合同中約定違約金，由此勞動合同違約金得到了認可，但關于違約金的試用情形及數額等沒有具體的規定。2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，我國《勞動合同法》第二十二條、二十三條對違約金問題進行了規定。第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

（二）違約金條款的適用現狀

為了防止員工的流失，加之我國勞動合同法施行前違約金條款濫用嚴重，現今很多企業采用在勞動合同中與勞動者約定違約金，用來約束勞動者辭職，有的勞動者如離職甚至需要支付巨額違約金。而勞動合同法的頒布實施，對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，隨著人們法律意識的增強，因違約金問題而引發的勞動糾紛越來越多，很多企業與勞動者約定的違約金條款因違反法律規定或企業未盡到相關法定義務而被認定為無效。

二、企業在簽訂勞動合同違約金條款時應注意的法律問題

（一）企業在簽訂勞動者違反約定服務期違約金條款應注意的問題

勞動合同法第二十二條規定了勞動者違反約定服務期支付違約金的情形，需要注意的是，如果依據此條款要求勞動者承擔違約金，用人單位必須是為勞動者提供的是專項培訓費用、對勞動者進行的是專業技術培訓，而不是用人單位對企業的某個部門、某個級別、某個領域的全體勞動者進行的共同培訓。必須是企業花費了專項培訓費用，而不能是用人單位對某個勞動者給予的住房補貼、股權獎勵、專車使用等其他費用。為了使違約金條款能夠發揮作用，企業在與勞動者簽訂違約金條款時，一定要符合勞動合同法的規定，對勞動者進行培訓一定是專業的技術培訓，并且為單個勞動者支付了專項培訓費，注意保留與培訓機構簽訂的專項培訓合同、支付憑證、勞動者的差旅費用憑證及用于該勞動者的其他直接費用等證據。關于服務期的期限，勞動合同法未明確規定，可以理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人進行約定，雖然可以自由約定，也應當注意體現公平合理的原則，用人單位也不得將服務期約定過長，變相使勞動者支付違約金，正如前文所述勞動合同法為勞動者的“保護傘”，如果服務期過長，顯示公平，要求勞動者承擔違約金可能得不到法律的支持。關于服務期與勞動合同的期限的關系，我國勞動合同法也沒有明確規定，我國勞動合同法實施條例第十七條規定，勞動合同期滿用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期時，勞動合同應當續延至服務期滿； 雙方有約定的，從其約定，這一規定，用人單位應當知悉。同時還需指出的是，如果勞動者違反服務期的約定，即使勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同，勞動者也應支付違約金。

（二）企業在簽訂勞動者違反競業限制違約金條款應注意的問題

通過對勞動合同法第二十三條規定的分析可知，負有保密義務的勞動者、勞動合同中約定了競業限制條款、勞動者違反競業限制的約定，應當向用人單位支付違約金。保守商業秘密與競業限制的區別為： 保守商業秘密為法律的直接規定或勞動合同的附隨義務。競業限制在保守商業秘密的同時限制勞動者向競爭對手流動。保守商業秘密偏重于不能“說”，競業限制偏重于不能“做”。因競業限制具有保守商業秘密和限制員工跳槽的雙重作用，所以，競業限制協議備受企業的青睞。但簽訂競業限制協議，企業也須付出代價，因而不應盲目簽訂。首先，勞動合同法把競業限制的人員限定為用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這樣，除了這些人員以外，用人單位需要證實其知悉商業秘密，否則，競業限制的約定可能得不到法律的支持。其次，用人單位在競業限制期限內必須按月給予勞動者經濟補償，此為法律的強制性規定，并且必須是按月支付，不能通過協議的方式變更支付期限。此項要求在實踐當中出現糾紛非常多，如有的是企業不愿繼續支付，有的是因聯系不到勞動者而無法按月支付，如出現這幾種情況，都會造成用人單位沒有按月支付補償金而導致競業限制條款無效。

企業在與勞動者簽訂競業限制協議時，應當注意如下問題：

1、商業秘密需具有不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。關于保密措施可參照《國家工商行政管理總局關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》的保密措施，包括三個方面： 訂立保密協議、建立保密制度、采取其他合理的保密措施。競業限制中的商業秘密，必須符合上述法律規定。現實中，很多企業在舉證證實勞動者違反競業限制約定時，往往因保密信息不具有商業秘密特征或沒有建立保密措施而使違約金條款不能生效。

2、必須按月支付勞動者經濟補償金，如為防止出現不能按月支付的情況，可在競業限制協議中約定勞動者的一個固定銀行卡號或直接約定由勞動者按月到用人單位直接領取補償金。關于補償金的數額，可以由雙方自行約定。

3、競業限制約定的協商時機不應過晚。有些企業由于沒有及時訂立競業限制協議，當勞動者構成跳槽威脅時才與勞動者協商，此時勞動者可能提出苛刻的要求。因競業限制補償金的支付為勞動合同解除后，所以，企業應當在安排勞動者工作初期，決定是否簽訂競業限制協議。

4、注意保密協議與競業限制協議的區別。保密協議要求員工保守秘密，無時間上的限制，只要勞動者掌握的秘密沒有解密，勞動者在任何情況下都不得泄露，對勞動者離職后的工作性質沒有約束。勞動者承擔此項義務也是無償的，用人單位不須支付補償金。競業限制協議是限制勞動者離職后一定時間，不得從事競爭性事物，并且需要支付補償金。所以，企業應盡可能的與競業限制勞動者簽訂上述兩種協議，與一般勞動者簽訂保密協議。

5、對于難以保密的，不如直接申請公開保護，如申請專利、注冊商標等，用品牌吸引更多顧客，以利于在競爭中處于不敗之地。以上為筆者根據勞動糾紛中違約金問題的糾紛進行的總結、梳理，希望企業及勞動者能夠正確認識違約金，使雙方在簽訂勞動合同時能正確運用違約金條款，發揮違約金條款的作用。

參考文獻：

[1]王學寶.競業限制與保守商業秘密的區別.江蘇經濟報.2014-07-9（03）.

[2]沈斌倜.勞動者權多，用人單位勿踩“雷”.上海法治報.2014-07-28（07）.