門診治療護士信息化績效管理系統的構建

陳銘霞 顧則娟 楊潔 趙靜 胡馨予

(南京醫科大學第一附屬醫院，江蘇 南京 210029)

·護理管理·

門診治療護士信息化績效管理系統的構建

陳銘霞 顧則娟 楊潔 趙靜 胡馨予

(南京醫科大學第一附屬醫院，江蘇 南京 210029)

目的 構建門診治療護士信息化績效管理系統，使績效管理科學、便捷、客觀，提高護士工作積極性。方法 利用微軟Office辦公軟件VBA宏功能，在醫院護理人員績效考核總體方案的基礎上，結合門診治療護士崗位特點，構建信息化績效管理系統，對門診治療護士進行績效管理。結果 應用該系統后護士對護理工作滿意率、患者滿意率均得到提高，月績效管理的平均時間由(154.10±42.71)min減少到(39.20±16.87)min。結論 門診治療護士信息化績效管理系統的構建，調動了護士的工作積極性，提高了護士工作滿意度，提高了患者滿意度，提高了績效考核效率，節約了護理管理者的時間。

信息化； 績效管理； 治療護士； 門診； 護理

Informationization; Performance management; Treatment nurse; Outpatient; Nursing

護理績效考核是護理改革的重要內容之一，是提高護理人員工作積極性、穩定護理隊伍、規范崗位管理、提高工作效率和效益的有效杠桿[1]。長期以來，由于門診護理崗位的特殊性，大多數醫院對門診護士的考評和分配機制尚不完善，導致門診護士的工作積極性受到一定程度限制。筆者所在醫院為探索如何做好非病區優質護理服務，于2012年對傷口、造口、靜脈治療專科護理及門診注射、清潔灌腸、中段尿標本留取等綜合治療進行了整合，成立了門診治療室。科室成立之初依據全院護理人員績效考核總體方案，結合門診治療護士崗位說明書，初步制訂門診治療護士績效考核方案。2012年4月實施績效管理，過程中不斷完善，于2013年6月將微軟Office辦公軟件應用于績效管理中，構建了信息化的門診治療護士績效管理系統。經半年試運行后正式應用，在提高護士工作滿意度、患者滿意度以及護理管理效率等方面取得了較好的效果，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 門診治療室共有護理人員13名，均為女性，其中護士長1名，專科護士4名，平均年齡(44.8±8.6)歲，職稱：副主任護師3名，主管護師8名，護師2名。護理崗位有：傷口護理門診崗、造口護理門診崗、靜脈治療護理門診崗、注射崗、綜合治療崗。專科護士相對固定于傷口、造口、靜脈治療護理門診崗，同時承擔院內外專科護理會診，其他護理人員定期進行各崗位輪轉。

1.2 方法

1.2.1 績效評價指標的建立 依據全院護理人員績效考核總體方案，結合門診治療室崗位特點，從崗位工作要求、工作質量、工作量、患者滿意度、教學、科研等其他加減分項層次要素和權重制訂門診治療室績效考核評價指標細則。

1.2.2 績效管理系統的特點 根據門診治療護士績效考核細則的個性化特點，基于微軟Office辦公軟件，系統數據庫采用Access，數據管理用戶接口使用Excel，利用Office辦公軟件VBA開發功能進行績效管理系統的編程，生成的管理系統具有功能開放性和數據交換的方便性。系統通過優化程序結構和用戶接口，實現按周排班和按月評價績效的功能。工作目錄下僅含2個文件，方便攜帶；相關操作使用鼠標為主，鍵盤為輔，簡單高效； 評價參數規則提供配置接口，科學合理，兼具易用性與實用性的特點。

1.2.3 績效管理系統模塊 將績效評價指標分為5大類、23子類、69個具體指標。在Office環境下，建立Access數據表作為后臺數據庫，利用Excel進行前端數據管理，實現輔助排班和績效評價功能，并在實際使用中不斷增強易用性和便捷性，見圖1。

圖1 門診治療護士績效管理系統模型示意圖

1.2.3.1 輔助排班模塊 編輯科室全體護士的基本信息，包括姓名、崗位、能級、年資等，設定績效考核的權重、系數。因專科護士相對固定于專科護理崗，設定專科護士的默認崗位，其他護士要求各崗位輪轉，在排班中調整崗位即調整對應的崗位系數。編輯科室各班次信息，包括連班、白班、留守班、會議、會診等，設定績效考核的班次權重，如連班為0.8；白班為1.0；留守班為1.2；參加會議為0.8；會診在原班次基礎上加0.2等。班次調整后相應系數隨排班自動調整。

1.2.3.2 績效細則模塊 (1)設定能級權重：因門診崗位特點，沒有N0、N1能級護士，按醫院能級進階相關規定，評定出科室的N2、N3、N4級護士，設定N2級護士系數為0.8；N3級護士系數為0.9；N4級護士系數為1.0；專科護士在原能級基礎上加0.1。(2)設定年資系數：根據本科室工作年限設定，工作1年以內為0.5；大于1年至3年為0.8；大于3年至5年為0.9；大于5年為1.0。(3)核定崗位權重：根據各崗位的技術含量、勞動強度、責任、風險等設定注射、綜合治療及傷口、造口、靜脈治療護理專科崗的崗位系數。專科護理崗為1.0；綜合治療崗為0.8；注射崗為0.8；承擔關節腔、封閉注射的崗位在原注射崗系數上加0.1。(4)設定科室管理權重：總責護士加1分；總帶教老師加1分；負責培訓加1分；總質控護士加1分；各崗位標桿質控員加0.5分；感控護士加0.5分；安全員加0.5分；專科護士帶教加0.1分/人；杜絕護理不良事件加0.1分/次；護士長不在班時代護士長管理崗加0.1分/班；節假日值班加0.5分/班等。(5)設定獎勵權重：因突發事件或搶救病人主動拖班者加0.1分/h；因突發事件休息時間被調來上班者加0.5分/班；按排班2人工作量1人完成酌情加0.2～0.5分/班；護理部滿意度調查獲得滿意護士提名加0.5分/次；醫院層面點名表揚加1分/次；有具體事跡的表揚信加1分/封；錦旗加2分/面；媒體正面報導加2分/次；科室授課加0.5分/次；大科授課加1分/次；全院性授課加2分/次；發表論文非核心期刊加2分，核心期刊加3分，中華級期刊加5分等。

1.2.3.3 考核日志模塊 (1)工作質量：包括科室病人護理質量、科室管理質量標準關鍵指標的檢查結果；關聯護理系統中大科、護理部質控及專項組檢查的一級指標執行情況。不同的質量問題有對應績效的相應扣分，如病人護理流程及質量標準中關鍵環節問題按質量標準分值的10%在績效的工作質量考核中體現。(2)滿意度：包括對照科室制訂的“門診治療患者對護士的工作滿意度”調查表的調查結果、護士長定期與治療患者溝通情況記錄、患者意見本記錄資料、大科及護理部每季度的患者滿意度調查情況等。科室滿意度由專人按崗位調查，達到科室滿意度目標值(95%以上)，且沒有不滿意提名和投訴等可得滿分，相反按考核細則有相應扣分。

1.2.4 績效管理系統的應用 門診治療護士績效管理系統建立后，護士長只需每周利用系統輔助排班，每月自動計算護理人員的能級、職稱、崗位、班別等分值，自動統計節假日值班數量、1人兼多崗的次數等加分；護士長每日在系統登記影響績效的工作日志，如發表論文、收到錦旗表揚信、授課等，系統自動進行每月的績效總評價。每年則可進行自動績效評價，指導評優評獎，同時通過數據的積累與展現為門診治療護理管理提供參考。自實施績效考核以來，月獎金分配與月績效分值100%掛鉤，每月將科室獎金總數輸入管理系統，一鍵完成科室所有護理人員的獎金分配。

1.3 觀察指標與評價方法 (1)護士滿意率。醫院護理系統調出2013-2015年由護理部對門診治療護士進行的滿意率調查結果。護士對每個調查條目按非常滿意(5分)、滿意(4分)、基本滿意(3分)、不滿意(2分)、非常不滿意(1分)、未接觸(0分，不計入調查條目)進行選擇。每位護士4分以上的滿意條目占調查條目的比例，即該護士的滿意率。(2)患者滿意率。調出2012-2015年門診治療患者的滿意率調查結果(條目分值設計與滿意率判斷同護士滿意率)。(3)月績效管理效率。匯總2012-2015年月績效管理所需時間。

2 結果

2013-2015年門診治療護士對護理工作的滿意率，2012-2015年患者對護理工作的滿意率及月績效管理效率比較 見表1～表3。

%

注：△為2014年與2013年比較的相應統計值；#為2015年與2014年比較的相應統計值。

表2 2012-2015年患者對護理工作滿意度%

注：*為2013年與2012年比較的相應統計值；△為2014年與2013年比較的相應統計值；#為2015年與2014年比較的相應統計值。

表3 2012-2015年月績效管理效率比較min

注：*為2013年與2012年比較的相應統計值；△為2014年與2013年比較的相應統計值；#為2015年與2014年比較的相應統計值。

3 討論

3.1 建立信息化績效管理系統的必要性 目前，大多數醫院開發的信息系統功能各異，導致數據信息不能共享，尚不能很好地支持護理績效管理。而有關門診護士信息化績效管理系統的研發和應用報道更不多見。傳統的績效考核實施耗費大量的人力、物力、時間和精力，考核結果采用傳統手工方法計算，導致遺漏或誤差在所難免，造成績效考核的不確定性，引發護士不滿。建立便攜式門診治療護士績效管理系統，一方面通過系統規則的可配置適應評價指標差異與變化，使績效管理更科學、更便捷、更高效。一方面在輔助排班和日志登記管理的基礎上實現績效評價準確科學和自動計算，確保考核數據的完整性、準確性，極大提高工作效率的同時提高了護士滿意度。

3.2 績效管理是護士長管理的有效抓手 績效考核指標的建立都應有明確的目標，如門診開診時間決定治療護士的班次時間和節假日值班。未完善績效考核前，護士都不愿意上時間最長的留守班和節假日值班。通過對班次及節假日值班進行權重調整，有效提高了護士配合排班的意識，護士長排班變得輕松。績效考核還要體現適度差別，如專科護士承擔院內外護理會診，解決疑難護理問題，且崗位相對固定，而其他護理人員定期輪崗，經所有護理人員輪崗后，充分討論溝通達成一致；通過提高專科護理崗位系數、增加專科護士會診系數體現專科護士的專業價值，對專科護士的工作積極性起到了良好的激勵作用，有利于護士長的崗位管理。同時，月績效考核的結果與月獎金100%掛鉤，使績效管理真正成為護理管理的抓手。

3.3 績效管理有利于護理團隊的和諧發展 績效管理體系不僅要關注個人績效，而且要關注個人對所在團隊的貢獻，以及整個團隊的整體績效[2]。針對因門診治療室護理人員結構層次和專科護理技術要求導致人員不足時超負荷工作等問題，均通過績效管理的杠桿作用使績效向技術要求高、工作強度大的崗位的傾斜，調低了相對工作強度小、護理操作單一的崗位系數，以輪崗并考核崗位勝任力來增加護士對崗位系數的認可。針對專科護士公派培訓會議機會多，而其他護士較少的狀況，調低公派培訓會議的系數，使踏實干好本職工作的普通護士獲得心理平衡。鼓勵科研能力弱又無職稱晉升愿望的年長護士通過參與科室管理，來提高月績效。全科護士樹立了績效意識，護士自覺轉變服務觀念，有效提升了服務品質和護理質量，得到患者和醫院的一致認可。患者滿意度從92.26%提高到100%，護理人員頻頻收到患者的錦旗和表揚信。科室團隊及多名護士多次被評為先進。

3.4 有待于進一步完善的問題 門診治療護士信息化績效管理系統需要在應用過程中不斷完善，才能符合護理專業不斷發展的需求。還需改進的工作，一是完善日志登記，將登記信息自動關聯績效考核加扣分；二是在門診移動護理的上線基礎上，實現與移動客戶端對接，對每一項護理操作進行自動積分；三是連接醫院HIS系統排班數據，實現數據共享，避免重復勞動；四是優化規則支持，根據護理工作實際情況，適應不同的評價方法與指標體系，增強系統的通用性和可推廣性。

[1] 孫愛紅，姚雅紅．我院護理人員績效薪酬改革的做法與成效[J].中華護理雜志，2011，46(2)：141-143.

[2] 何晶晶，洪海鷗，張鶯，等．對某三甲醫院門診護士崗位設置與管理方法的思考[J]．中國醫院管理，2011，31(6)：71-72.

國家專利：國家計算機軟件著作權證書(登記號：2016SR019023)

陳銘霞(1975-)，女，本科，副主任護師，護士長，從事護理管理和臨床護理工作通信作者：顧則娟，E-mail：Jassicagu@163.com

R471，R192.6

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10.16821/j.cnki.hsjx.2016.24.012

2016-06-11)