高校體育教師知識共享激勵機制的系統動力學分析

韓 雷

(山西大學商務學院體育系，山西 太原 030031)

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【文化與教育】

高校體育教師知識共享激勵機制的系統動力學分析

韓 雷

(山西大學商務學院體育系，山西 太原 030031)

近年來，高校體育教師創新行為一直是學術界關注和探討的熱點。本研究提出高校體育教師知識共享激勵機制的綜合理論分析框架，并運用系統動力學模型進行仿真。模擬仿真結果顯示，模型與高校體育教師的現實情況基本相符，加強員工培訓、提升員工榮譽感和情感激勵對推動高等院校體育教師知識共享行為，提升高等院校體育教師知識共享產出有不可忽視的引導作用。

高校體育教師；知識共享；激勵機制；系統動力學

2014年，習近平主席提出中國經濟發展進入“新常態”，同時指出中國經濟發展的動力要從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。在這樣的大背景下，隨著傳統產業的轉型升級，有更多的勞動者開始脫離資本密集型企業，轉投到知識密集型企業中就業。這兩類企業的不同在于，前者是依靠擴大規模實現發展，后者是憑借更高的業務質量實現發展，而到知識密集型企業中就業的勞動者，他們就業的資本是個人所擁有的知識，并通過對個人知識的運用來為企業創造價值，他們就被稱為“高校體育教師”。

現有關于知識共享的研究大多數集中在高校體育教師知識共享激勵因素重要性、激勵制度及激勵機制的構建上，缺少對激勵機制動態模型的關注。系統動力學考察組成元素之間的特定關系及其與環境的聯系，通過多回路及其反饋關系反映整體特征。本文將運用系統動力學原理，通過對高校體育教師知識共享激勵機制影響因素的分析，構建模型并進行仿真實證，為高校體育教師知識共享激勵提供理論依據。

一、高校體育教師知識共享激勵機制的理論分析框架

知識共享作為知識管理過程中的重要一環，在知識創新過程中起決定性作用，不同的學者從自身理論角度出發對其進行研究。經濟交換理論認為，知識共享是以獲取的經濟效益高于成本為基礎的，進而產生知識共享活動。如果從社會交換理論角度來理解，效益的增加，就來源于互惠、聲譽和責任等因素的互動，這種知識共享行為創造了價值。

有許多學者也從多個角度分析了基于知識共享的激勵機制模型，以定性研究為多，包括內容型激勵理論、行為改造型激勵理論、過程型激勵理論等，這些激勵有關理論和知識共享的激勵從某個層面而言，是具有共通之處的。內容型激勵理論，研究的重點是哪些因素會使激勵發揮作用，具體包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素激勵理論、成就需要理論、ERG理論等。過程型激勵理論，研究的重點是激勵需求的形成過程，具體包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論及目標設置理論；行為改造型激勵理論，研究的重點是如何通過改變人的行為來實現激勵目的，具體包括強化理論、挫折理論等。[1]然而，不管是關注激勵的內容、激勵過程還是激勵強度，都是從單一維度對知識共享意愿及行為來進行考慮。

如果從理論角度來分析，只有知識共享主體有愿意共享，并具有知識共享的能力，才有可能實現知識共享。但是，知識共享主體是否具有共享意愿，并不是完全主觀的，而是很可能被個人之外的其他因素所影響，如激勵機制。能否正確運用激勵機制，對激勵的效果具有很大的作用，根據詹姆士·布雷克利等人提供的框架，組織結構包含3個重要要素，分別是決策的決定權、激勵體系、效率評定體系，即決策機制、激勵機制和評價機制。[2]激勵機制的構成要素由激勵對象、激勵物和激勵結果組成。激勵對象是激發主體行為發生改變的物質力量和非物質力量，通常為個體或某一群體，知識共享激勵機制的激勵對象為高校體育教師個體。激勵物通常是和企業中員工需要緊密關聯的機制、氛圍與活動等。激勵物或許是隱形的，也或許是顯性的；激勵對象和組織目標之間，通過激勵物產生聯系。[3]總體而言，激勵要素大致有兩種類型：一類是經濟激勵要素(薪金、待遇)，另一類是精神激勵要素(升遷、學習、榮譽)等。物質激勵主要是通過報酬等形式與目標結合而發揮作用，精神激勵主要是通過滿足個體需要來達到激勵目的。知識共享行為同時被物質激勵和精神激勵兩種因素所影響，只有兩者協調運行，才能促進知識共享。但是，對高校體育教師而言，他們對個人和企業的成長有著持續不斷的追求。

綜上所述，可得到以下兩點結論：第一，物質激勵和精神激勵，會使受到激勵的高校體育教師的知識共享意愿發生不同變化；第二，高校體育教師是否愿意進行知識共享，其知識共享能力如何，會直接決定知識共享的產出。根據這兩個結論，設計了如下的高校體育教師知識共享激勵機制分析框架。見圖1。

二、高校體育教師知識共享激勵機制的系統動力學模型

本文將運用系統動力學原理，通過對高校體育教師知識共享激勵機制影響因素的分析，構建模型并進行仿真實證，為高校體育教

圖1 高校體育教師知識共享激勵機制理論分析框架

師知識共享激勵提供理論依據，促進高校體育教師積極參與知識共享，提升組織創新能力。

(一)系統動力學適用性分析

系統動力學研究的主要內容，是復雜信息的反饋系統。這一理論認為，系統行為取決于系統內部機制。這一理論同時分析了定性研究和定量研究的得失，可依托建模剖析繁雜體系，也能以總體結構為基礎剖析系統每個因素間的關系。[4]

高校體育教師知識共享激勵因素眾多，且在現實中這些因素隨著環境的改變頻繁發生變化，但知識共享具有明確的邊界，有一定的行為模式和因果關系，可以對知識共享意愿所涉及的因素進行細化，并通過反饋環來進行模擬和仿真。當有多重反饋環存在時，系統行為模式對大多數參數是不敏感的。

(二)系統邊界的界定

系統邊界的設定主要是規定哪些因素應歸入模型，把模型所需的內容全部圈入，忽略其他不重要的因素。在邊界內部，凡是涉及與所研究的動態問題有關系的概念與變量均在模型之內。本文的研究對象是高校體育教師知識共享激勵機制系統，主要影響因素包括知識共享激勵機制、知識共享意愿、知識共享行為、知識共享產出。從共享活動的范圍看，知識共享激勵機制包括物質激勵因素與

知識共享意愿之間的活動，精神激勵因素與共享意愿之間的活動以及共享能力、共享意愿與知識共享行為、知識共享產出的活動。

(三)知識共享激勵機制的系統流圖

在高校體育教師知識共享的因果關系模型的基礎上，對其進行細化，得到了系統流圖(見圖2)。

三、模型檢驗

系統動力學模型，源于現實世界系統，但又對現實世界系統進行了簡化和二次編排，并不完全等同于現實世界。[5]如果模型在既定參數條件下能反映真實世界的系統，那么就認為模型是合理的。對于模型合理性的檢驗，本文進行了系統邊界檢驗、有效性檢驗、參數靈敏度檢驗。

(一)系統邊界檢驗

系統邊界檢驗的目的，是研究系統中關鍵概念和變量的關系是否屬于內生變量，以及當系統邊界假設變動發生變化時，系統行為的變化是否迅速。[6]本文以高校體育教師為研究對象，分析了知識共享激勵系統中，哪些因素會使物質激勵和精神激勵產生動態變化，以及動態變化的規律，從而明確怎樣才能實現高校體育教師的知識共享。模型的邊界設定是根據建模目的，結合現實情況以及相關學者的研究成果確定的，組織環境、組織文化等其他影響因素沒有納入模型。從這一角度來說，本文中對高校體育教師知識共享激勵機制系統邊界的確定是合理且有效的。

圖2 高校體育教師知識共享激勵機制系統流圖

(二)有效性檢驗

之所以要建立一個系統，是要借助這一系統對問題進行系統分析。而有效性檢驗的對象，則是基于從建立的模型中所收集到的信息和行為判斷系統變化情況，再對問題進行全面、深入分析。[7]本文選擇知識共享意愿、知識專利數量兩個變量，分析當這些物質激勵和精神激勵因素變化時，知識共享意愿和知識專利數量的變化特征及其規律，然后與實際系統中的變化規律相比較，分析判斷模型的有效性。

組織中隨著薪酬、福利等物質激勵和情感激勵等精神激勵因素力度的加大，高校體育教師知識共享意愿也會逐步增長，愿意分享知識以及享受知識帶來的一系列成果，隨著知識共享意愿的增長，知識專利數量也會逐年增加。這就證明，本文針對高校體育教師知識共享激勵機制所建立的模型是合理且有效的。

四、模擬仿真實證及結果

根據學者們的研究發現，對高校體育教師而言，在物質激勵方面，薪酬因素占有很重要的位置，但在精神激勵方面，榮譽、培訓和情感激勵的重要性程度相對較高。斯蒂芬·P·羅賓斯提到：“激勵知識工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，因為他們一般有較高的報酬并喜歡自己的工作。他們工作中的獎勵主要是工作本身。”[8]也就是說，在保障其基本生存需要的前提下，組織要為高校體育教師提供更多的培訓機會，增加高校體育教師的知識擁有量，并且通過情感激勵、榮譽等激勵手段刺激高校體育教師的知識共享意愿。模型中對知識專利數量及知識共享意愿起最直接作用的是榮譽、培訓和情感激勵，利用所建模型，通過改變有關參數，來運行和分析不同情況下的知識共享意愿和知識專利數量的變化幅度。

五、結論

本文所提出的高校體育教師知識共享激勵機制的理論分析框架從激勵要素的物質激勵和精神激勵入手，探討知識共享意愿的影響因素，融合組織行為理論中的激勵理論，為系統分析知識共享意愿的影響因素提供了一個綜合的理論分析框架。通過研究證實，筆者基于高校體育教師所構建的知識共享激勵機制的系統動力學模型是合理、有效的，而且驗證了激勵系統中，物質激勵和精神激勵因素存在作用關系，與實際情況相符。根據模型所進行的因素設計對促進高校體育教師知識共享參與和知識共享行為，提升組織創新能力，具有重要的現實意義。

[1]陳春華，楊忠，曹洲濤.組織行為學[M].北京：機械工業出版社，2011.

[2]詹姆士·布雷克利.管理經濟學與組織架構[M].張志強，王奮香，譯.北京：華夏出版社，2001.

[3]王蕊.基于系統動力學的黑龍江高校教師激勵機制研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學，2009.

[4]李旭.社會系統動力學[M].上海：復旦大學出版社，2009.

[5]STERMAN J D. Business Dynamics: Systems Thinking and Modeling for A Complex Word[M].New York：McGraw—Hill，2000.

[6]鐘遠光，賈曉菁，李旭，等.系統動力學[M].北京：科學出版社，2009.

[7]楊鋼，薛惠鋒.高校團隊內知識轉移的系統動力學建模與仿真[J].科學學與科學技術管理，2009，(6)：87-92.

[8]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].孫建敏，李原，譯.北京：中國人民大學出版社，2000.

【責任編輯：王 崇】

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1673-7725(2016)12-0150-04

2016-09-10

韓雷(1980-)，男，山西繁峙人，副教授，主要從事運動訓練學。