企業文化影響下的招聘模式探究

潘文楷

摘 要：基于企業文化進行招聘工作有助于企業招到真正符合企業要求的員工，提高企業的招聘效果。因此，現代企業應當積極運用以企業文化為導向的招聘模式。本文著眼于企業文化，簡要介紹了不同企業文化影響下的招聘渠道和招聘策略，同時對不同企業文化影響下的定員、定編及定崗問題進行了分析，針對不同招聘渠道對招聘效果的影響進行了簡要評價，以期為相關人員進行招聘工作提供借鑒和參考。

關鍵詞：企業文化；招聘模式；探究

中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-9-2

0 引言

當今時代，決定企業競爭力的關鍵要素是人才，招到合適的人才可以給企業帶來競爭優勢。若企業在進行招聘時，沒有將應聘者置于企業具體的文化環境中進行綜合考慮，而只是針對某一特定的工作崗位及具體的相關要求進行招聘，很有可能導致削弱應聘者與企業文化和價值觀之間匹配程度的問題，為有效避免上述問題發生，就需要相關部門和人員將招聘模式與企業文化進行有效融合，制定和采取科學的招聘模式。

1 針對不同企業文化，采取相應的招聘渠道及策略

企業文化是被員工認同并遵循的認知和信念，是企業為解決生存和發展問題而樹立的文化形象，主要涉及企業的處事方式、經營理念、價值觀、企業宣言等，它集中體現了企業經營管理的核心思想和由此產生的組織行為。企業為了更好地發展而去招聘符合其崗位條件的人才就是企業招聘，良好的招聘效果能夠在很大程度上促進企業的穩定和發展。企業文化是指導企業健康運行的重要因素，影響著企業的方方面面，也同樣會對企業招聘效果產生影響。

1.1 企業文化不同，招聘對象不同

不同企業有不同的性質及體制，因而有不同的企業文化。影響招聘者的首要條件就是企業文化，例如，一個大型企業是以連鎖店的形式從事酒店行業，那么它必定有嚴謹的運營程序，其企業文化必然與服務理念有關，在進行企業招聘時，招聘者必然會優先選擇謙虛有禮、態度溫和的應聘者。而像星巴克、必勝客此類的大型餐飲連鎖店，其銷售的食物對形狀和味道都有統一的標準和要求，這就要求相關員工必須嚴格按照規定的程序和操作規范進行食物制作，所以要求應聘者必須嚴謹、有責任心。

1.2 企業文化不同，招聘渠道及途徑不同

企業招聘分為兩種方式，即內部招聘和外部招聘，其中外部招聘又包括現場招聘、網絡招聘以及校園招聘等多種形式。內部招聘和外部招聘二者各有自己的優勢：內部招聘的特點是風險較小，在一定程度上會對員工產生激勵作用；而外部招聘能激發企業的活力，為企業注入新鮮的血液。現在企業會同時采用上述兩種招聘方式進行招聘，招聘者會根據企業文化決定以哪種招聘方式為主。例如，計算機游戲行業強調突破和創新的企業文化，為增強企業的創新能力，設計出更有新意和受歡迎的游戲，相關企業就會選擇以外部招聘為主，從而可以從不同的人才得到不一樣的創意。而對于強調穩定企業文化的國有企業等類似企業來說，由于人才流失率較低，他們大部分情況下都是利用內部招聘方式進行招聘，用這種方式能夠有效調動員工工作的積極性，培養他們的多種技能，有利于穩定他們的情緒。

1.3 企業文化不同，招聘策略不同

不同的企業文化決定著招聘策略，制定科學合理的招聘策略是保障招聘工作有效進行的基礎。企業在招聘過程中制定的計劃、組織及實施方案就是招聘策略，主要包括招聘時間、招聘渠道、招聘人數、招聘崗位的具體條件、雇用方式等基本因素。不同的企業由于企業文化和企業體制不同，其采取的招聘策略也不一樣。例如，航空公司和石油公司的企業文化特點是反饋慢和風險高，這些企業對雇用方式以及人才的標準比較關注，所以要求相關招聘人員必須經過深思熟慮，然后制定出周密的招聘策略。比較注重服務的房地產行業、快遞行業等企業的文化特點是反饋快和風險低，其招聘策略主要注重員工的能力、人數的規模及雇用方式等因素。

2 針對不同企業文化，進行相應的定員、定崗及定編

科學合理的定崗、定編及定員有助于提高工作效率。定崗定編定員簡稱“三定”，定崗是指設計企業中承擔具體工作的崗位，定編就是確定從事某個崗位的人員數量，定員則是對從事某個崗位的人員素質進行規定。三者之間緊密聯系，當確定一個崗位后，就必須解決與該崗位相關的人員數量和質量問題。“三定”的原則適應企業發展，切合企業實際和便于操作，因此企業在進行“三定”工作時要依據企業自身的文化理念和管理體制進行。

企業開展“三定”工作時要綜合考慮的因素具體概括為以下幾點：第一，科技進步提高了企業的標準化和自動化程度，增強了企業的整體效率，催生了一批全新的崗位，也使得一部分現有崗位退出歷史舞臺，例如，隨著信息技術的發展催生了許多諸如信息管理、知識管理等全新的崗位。而汽車駕駛隨著汽車制造技術的進步變得越來越簡單，駕駛汽車已經成為一項基本技能，導致企業對專職司機的需求迅速降低，這個崗位很可能會被淘汰。第二，經濟全球化導致了競爭全球化，當前形勢要求企業的產品標準、組織結構等方面必須與國際接軌，因此，企業崗位也要做相應調整，例如一些外貿公司要配備掌握相關外語的職員，依據企業文化制定崗位條件、數量及其他要求。第三，要從公司成本壓力角度出發，對崗位工作、崗位數量及崗位人員素質進行合理確定。

3 不同企業文化對招聘效果的影響

眾所周知，每個企業都有著不同的文化背景，而不同的文化背景也使得企業在招聘過程中產生不同的效果，以下從三個角度進行分析。

3.1 經營理念不同

企業的經營理念不同，代表著企業的文化不同，而對于招聘效果的影響也就截然不同。在招聘過程中，有的企業注重優先發展，他們在招聘過程中會先對應聘者的優點進行分析，將應聘者的能力與企業的收益相聯系，已達到快速發展的目的；還有一部分企業在招聘工作中則相對謹慎，他們關注更多的往往是應聘者自身的缺陷，考慮的是如何降低企業自身的運營風險，以達到穩步發展的目的。由此可以看出，企業經營理念的不同，會使企業招聘產生不同效果。

3.2 招聘目的不同

不同的企業文化使得企業對于招聘有著不同的見解，有的企業進行招聘，原因僅僅是企業人才空缺，從而通過招聘的方式達到擴充企業人員的目的；而還有一些企業，他們招聘的目的除了擴充企業人員外，更多的是把招聘當成一種營銷模式，以此來打造公司的品牌和提高知名度，進而促進企業的進一步發展。

3.3 招聘方式不同

不同的招聘方式會產生不一樣的招聘效果，而企業招聘方式的不同從更深層次來講便是企業的文化不同。例如，國營企業的人事部門往往發布一些廣告，或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針”，表面上撒的網很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結果撈上來的都是小魚，最后一綜合核算人力、物力、財力、時間、機會等總成本更高；而一些外企則通過各種手段去“挖人才”，他們更注重被動應聘者，即“骨干”，而不是主動應聘者，即“流浪者”。這就是為什么外企的數量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

4 結束語

企業招聘與企業文化是相互制約且相互聯系的關系，對企業的發展都具有十分重要的作用。因此，企業在進行招聘時，應將二者進行有效結合，選擇合理的招聘渠道，科學制定相關的招聘策略，為企業招聘更多更優秀的人才，提高企業的招聘效果，進而促進企業的穩定和發展。

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