電力企業員工培訓的激勵機制探討

宋志繁

【摘 要】 本篇文章針對電力企業員工培訓的激勵機制一題展開了較為深入的研究，同時結合電力企業員工培訓存在的問題與筆者的自身經驗總結出了幾點可行性較高的構建措施，其中包括構建物質與精神相結合的激勵制度、在落實企業員工培訓激勵的過程中引入職業生涯管理以及運用薪酬體系來激勵員工培訓等等，以期能夠對我國電力企業員工培訓水平的進一步提高帶來一些具有參考性的意見。

【關鍵詞】 電力企業 員工培訓 激勵機制

一、前言

在最近幾年來，伴隨著我國經濟水平的不斷提高，電力企業也正式進入到了體制改革階段中。為了能夠更好的適應新時代背景所提出的各項需求，電力企業也需要積極的培養并引進高學歷、高技能、高素質的“三高”型人才。對于現代企業來說，最為重要的核心競爭力即為優秀的高質量人才，通過構建完善且高效的激勵制度，不僅可以從根本上提高企業員工的工作積極性，同時還能夠有效改善員工培訓的工作效率，以此來達到擴大企業行業影響力的最終目的。

二、企業員工培訓的重要性

簡單一些解釋，企業員工培訓所指的即為通過系統化的學習和教育活動，在現有的基礎之上來鞏固員工的知識內涵與專業技能，在端正企業員工思想心態的同時達到增強企業軟實力的作用。

（一）適應社會發展的客觀需求

在我國當前的市場經濟環境中，電力企業正面臨著更加復雜多變的外部環境，如果想要在行業中謀得一席之位，企業必須要竭盡所能來提高自身的綜合實力。在知識經濟時代背景下，企業的競爭核心就在于人才，因此通過加強對內部員工的培訓工作，一方面可以有效提升員工的整體素質，另一方面則能夠讓企業緊跟住時代的發展腳步而不被淘汰。

（二）增強企業的核心競爭能力

完善的企業員工培訓機制能夠大幅增強企業的核心競爭力，通過系統化的培訓與教育活動，電力企業的內部工作環境將變得更加和諧高效，降低了企業領導的管理難度，節約管理成本。讓企業能夠在不影響經營效率的基礎之上獲得更多的力量支持，進而為其日后長遠發展打下夯實基礎。

（三）促進企業的可持續性發展

優秀人力資源的建設才是現代企業提高競爭力的根本所在，優秀的人才隊伍能夠為現代企業的可持續發展提供源源不絕的動力。在員工培訓活動中，企業可以獲得更加豐富、高級的人力資源，在這些優秀人才的帶領下，企業內部的價值觀念將更容易形成，全面提高電力企業的內部凝聚力，大幅度減少人才流失的問題。除此之外，培訓活動還可以有助于員工提升自我認同感，激發出他們的工作積極性，從而更加主動的參與到自己的本職工作中，進一步推動電力企業的可持續發展。

三、電力企業員工培訓存在的問題

（一）員工參與積極性不高

部分電力企業的內部員工競爭意識不強，十分容易滿足現狀，企業不僅缺少一套完善的員工準入與淘汰機制，而且在人才補償機制的設計上也顯得非常不健全。一些企業管理者因內部員工的流通性較小，從而不具備應有的危機意識，導致員工的工作積極性非常低下。除此之外，還有一部分電力企業由于經營規模與其他外界因素的限制，并沒有設置完善的入職審核制度，一些員工在沒有獲得資格證書的情況下即可上崗作業，大大影響到了員工的培訓自主性。

（二）培訓方式科學性不高

通常情況下，電力企業的培訓活動需要以員工為主體，針對內部員工的工作性質、性格特點以及生活狀況來進行有針對性的培訓。然而，目前有很多電力企業缺少一套以員工真實狀況為基準的培訓計劃，培訓內容以教條式理論居多，很少會涉及到實踐性較強的技巧性內容。除此之外，由于電力企業專業技能的更新速度較快，因此如果培訓教材的內容總是一成不變，那么勢必達不到應有的崗位培訓效果。

（三）培訓成果實踐性不強

電力企業的員工培訓目的是要提高工作質量，然而，很多員工卻不具備將培訓成果轉變為實際工作技術的能力。在實際的工作中，資金限制、時間限制、資源限制、同事之間的關系不融洽以及領導不重視等均能夠成為員工工作不積極的理由，從而影響到員工培訓的實際效果。

四、電力企業員工培訓激勵機制的構建措施

對電力企業來說，不斷優化員工激勵機制是非常必要的。它不但能使企業內部結構得以優化，讓績效考核體系、薪酬結構體系等構建得以完善，使內部員工的積極性充分發揮，讓他們全身心置身于工作中，實現更多的勞動價值。進而，帶來電力企業自身的核心競爭力的不斷增強，能夠在激烈的市場競爭中占據一定的份額，擁有更好的發展前景。

（一）構建物質與精神相結合的激勵制度

在當前的社會背景中，人們所的追求目標不再只停留在基礎的衣食住行上，而是上升到了精神滿足的主觀層面上。電力企業的員工培訓激勵制度也應如此，需要采用精神激勵與物質激勵相結合的方式，盡可能的將員工的工作積極性激發出來。首先，物質激勵所指的即為可以滿足員工預期目標的物質手段，讓員工的工作積極性可以表現的更加高漲；其次，精神激勵所指的即為，企業管理者要通過各種方式來鼓勵員工積極的參與培訓活動，針對那些在培訓活動中表現優秀的員工，企業管理者要給予他們以精神鼓勵，從根本上激發出企業員工的歸屬感，讓他們可以在培訓教育活動中找到自我發展的渠道?？偠灾?，電力企業的管理者要將物質激勵與精神激勵巧妙的結合到一起，讓企業能夠在現有的基礎之上取得更好的發展。

（二）在落實企業員工培訓激勵的過程中引入職業生涯管理

對于現代電力企業內部的員工來說，職業生涯管理需要同他們的未來發展有機的結合在一起。簡單一些解釋，此種非物質的獎勵措施可以等同于電力企業內部的一種附加報酬，我們可以將其看作是一種隱性酬勞，具體的表現形式為職業性激勵與社會性激勵。其中，職業性獎勵包括了員工自我發展、職業規劃、職位晉升以及教育深造等；社會性獎勵主要包括榮譽表彰、地位上升、表揚肯定等等。在電力企業的員工管理工作中，外在金錢激勵雖然可以在短時間內達到較好的激勵效果，但此種方式的作用卻并不持久，如果沒有把握好獎勵的“度”，甚至還會產生不良的負面反應。而對于內在的心理激勵來說，此種激勵手段的見效時間雖然相對漫長，但如果激勵成功，將會讓員工對企業產生非常高的依賴性。對于電力企業內部的知識型員工來說，企業管理者應對他們采用心理報酬激勵措施，以此來增強他們對企業、對崗位的滿意層度。以麥當勞為例，麥當勞在內部推出了員工全職涯的培訓計劃，麥當勞在國際中有著超高的知名度，為了可以讓世界各地的食客均可享受到同樣標準的服務，麥當勞所采用的是同標準化的“快餐式培訓模式”，其內部有超過九成以上的領導者都是從基層的服務員做起，公司每年都會斥巨資來開展員工培訓活動，不斷的豐富培訓內容與培訓形式，讓內部員工可以切實看到自己在企業中的上升空間，從而心甘情愿為企業奉獻光和熱。

（三）運用薪酬體系來激勵員工培訓

對于電力企業來說，內部員工的薪酬績效同其工作積極性與工作貢獻度有著非常密切的關聯性，企業管理者如果想要讓員工拿出更多的積極性來投入到工作當中，首先需要做到的是讓他們看到同工作強度相匹配的薪資待遇。在日后的培訓工作中，企業管理者需要將培訓重點放在增強員工的工作能力上，讓他們的崗位技能水平與職業素養均可以得到不同程度上的提高。首先，電力企業要構建出一套同員工薪酬績效相配的培訓考核體系，根據員工的努力情況、培訓表現來確定他們的晉升與加薪結果；其次，企業管理者還要經常性的開展一些內容豐富的文化教育活動，讓企業員工在培訓過程中感受到企業的文化內涵，通過此種方式在企業內部營造出沖上培訓的良好氛圍。

五、結束語

總而言之，企業的優勢絕大部分是用人才的優勢體現出來的，電力企業應該集中主要注意力在用才、引才、育才等方面上，使得員工的內在積極性與創造性得以充分發揮，只有如此，才能使企業長期處于屹立不倒的情境之中。其中，怎么樣做好電力企業員工激勵機制的完善，對于企業的人資管理者來說，是一件高深的事情，也是一個永遠沒有盡頭且必須進行深入研究的課題。在今后電力企業的發展工作中，應該在不斷變化更新的人力資源及企業內部具體情況的基礎上，探討先進的管理理論和管理實踐相互結合，站在企業的角度來踐行激勵管理，進而充分激發員工的積極性和工作效率，為了實現企業的長遠目標而努力。

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