內部薪酬差距、高管團隊背景特征與風險承擔

王立新+劉紅+屠立鶴

【摘 要】 高管薪酬與企業業績的關系是激勵領域的研究熱點，但關于高管團隊內部薪酬差距與其風險承擔關系的研究還相對欠缺。為此，利用滬深兩市2007—2014年數據進行實證研究，結果顯示：其一，基于錦標賽理論，發現高管團隊內部薪酬差距能促進其提高風險承擔水平；其二，基于高階理論，研究了高管團隊背景特征（性別、年齡、受教育程度和任期等）對內部薪酬差距與風險承擔關系的影響，發現高管團隊平均性別（以女性為基準）和平均年齡對二者的關系有顯著的負向調節作用，但受教育程度對二者關系的影響并不顯著，平均任期對二者關系的負向調節作用僅得到有限的證據支持。

【關鍵詞】 內部薪酬差距； 高管團隊； 背景特征； 風險承擔

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）24-0052-08

一、引言

以Lazear and Rosen[1]的研究為代表的錦標賽理論認為，在高管團隊內部，依職位層級而制定薪酬的方式所產生的薪酬差距能提高管理者的積極性，增加其努力程度，從而達到提高組織效率、優化資源配置和提升企業業績的效果。目前，已有國外學者基于錦標賽理論構建了有關激勵因素與企業風險承擔關系的理論模型，如Goel and Thakor[2]，但相關的實證檢驗還較鮮見。國內學者還主要是針對內部薪酬差距與企業業績的相關性進行研究[3-5]，或者針對薪酬差距的影響因素進行研究[6-7]，已有的關于薪酬激勵與風險承擔關系的研究也主要是基于一般委托代理理論研究薪酬絕對數額與風險承擔的關系，對于內部薪酬差距與高管風險承擔之間關系的研究則較少。此外，自Hambrick and Mason[8]提出高階理論以來，基于管理者自身視角的研究也有了較大發展。該理論認為組織中的高層管理者是戰略決策的主體，其決策行為，尤其風險決策方面深受其價值觀、認知及背景特征的影響，最終影響到企業的產出。因此，研究高管背景特征對其內部薪酬激勵與風險承擔關系的影響成為必要。

基于以上分析，本文主要集中研究以下兩個問題：一是在中國本土化情景下，高管團隊內部薪酬差距與風險承擔之間的關系如何？二是高管團隊背景特征（如性別、年齡、受教育程度和任期等）對其內部薪酬差距與風險承擔的關系有何影響？

二、理論分析與研究假設

（一）內部薪酬差距與風險承擔

關于內部薪酬差距與風險承擔的關系，本文主要基于錦標賽理論進行分析。由Lazear and Rosen[1]在1981年提出的錦標賽理論中指出，企業內部晉升的競爭實際上是一場錦標賽，企業高管都是比賽的參與者，獲勝者將得到職位晉升以及晉升帶來的薪酬的增加，并且認為錦標賽的競爭機制可以達到與邊際機制類似的資源配置效率。該理論有三大立論基點：第一，管理者薪酬水平依職位層級而定；第二，管理者的晉升基于其在錦標賽中的業績排名情況，而非絕對業績水平；第三，基于職位層級晉升而造成的薪酬差距對管理者形成激勵，可以加強委托代理雙方的目標效用函數的一致性。

在該理論視角下，高管的薪酬水平決定于其所在的層級，不同層級對應不同的薪酬水平，且隨著層級的提高，晉升機會逐漸減少，相鄰層級之間的薪酬差距將會更大。此時，內部薪酬差距的擴大可以促使高管為獲取晉升以及相應的薪酬增額而更努力工作以提高業績。但是，依據錦標賽理論，在高管團隊內部，晉升的依據并非絕對業績水平，而是業績排名。在這種比賽競爭壓力下，一方面，高管人員所付出的努力可能已經沒有較大的提升空間，而且由于信息不對稱，股東無法判別是因為高管努力、能力還是風險承擔水平的提高而帶來較高的業績，且業績與風險是相匹配的，選擇能帶來高業績的政策或者項目，也就意味著高管需要承擔更高的風險。但此時若高管人員還承擔相同水平的風險，那么他們取得的業績也就沒有大的差別。為了增加自己晉升的機會，高管人員將須承擔更大的風險；另一方面，雖然承擔風險的增加給高管帶來了負效用，但只要晉升所帶來的正效用能夠抵消其負效用，高管還是會選擇承擔較大風險的決策。總之，在錦標賽理論的視角下，業績排名的晉升選拔標準帶來高管團隊人員之間的激勵競爭，進而促使他們做出風險更高的決策或選擇風險更高的項目，以得到高于團隊中其他成員業績的結果，增加自己在晉升中的勝出機會。

此外，Omesh and Ryan[9]認為晉升機制具有與期權相似的屬性，能夠促使高管承擔風險水平的提升。成功的晉升好比是期權的行權，而在晉升比賽中晉升的條件就是某個高管的相對業績最優。為了達到相對業績最優，高管會傾向于采取更為激進的高風險政策或項目，以保障順利“行權”，“行權”的回報即為職位層級的晉升和薪酬的增加。基于以上分析，本文認為高管團隊內部薪酬差距與其風險承擔之間有顯著的正相關關系。因此，提出假設1。

H1：高管團隊內部薪酬差距與其風險承擔水平之間有顯著的正相關關系。

（二）高管團隊背景特征對內部薪酬差距與風險承擔關系的影響

Hambrick and Mason[8]提出高階理論，該理論認為企業組織中的高管團隊是戰略決策的主體，他們根據各自不同的背景特征進行有限理性的決策，要了解組織的決策和運作，就必須了解高管的特征；高管的行為是其心理、價值觀、認知和經驗等個性特征的反映；與單個高管個體相比，高管團隊能更好地決策。Kreitz[10]也認為相較于結構單一的組織而言，具有差異化的組織可以提出更多元化的觀點以供組織參考做出更好的決策，這點對于處于復雜環境中的企業組織而言更是這樣。但現實中關于高管心理、價值觀和認知等方面數據獲取困難，一般認為可以通過一些人口學特征（如性別、年齡、教育和任期等）作為高管心理等特征的替代變量。本文借鑒這一做法，將分別從高管性別、年齡、受教育程度和任期四個方面的背景特征分析其對內部薪酬差距和風險承擔關系的影響，或者說分析它們對二者的調節效應。

1.性別

在現代企業中，女性高管已經開始快速崛起，他們逐漸在企業中掌握了表決權甚至決策權，取得了不亞于男性高管的成就。相對于男性高管，女性高管表現出不同的內在特質，女性高管在企業中更加保守和謹慎。行為經濟學和心理學、社會學等領域的大量文獻研究表明，女性相較于男性更加風險規避。

首先，女性和男性在生理指標上的差異導致女性更加傾向風險規避，Felton[11]就曾指出女性體內的單胺氧化酶水平更高（生理學和心理學上認為單胺氧化酶可影響人的風險態度），且認為女性承擔的生育和哺乳角色使女性更加傾向風險規避，女性因壽命預期也長于男性，其冒險失敗的損失將更大，所以女性的決策更加謹慎。其次，從社會文化的角度看，男性被認為應當承擔更多責任和更多風險，這種社會文化會導致女性更加傾向風險規避，Felton[11]也提到了類似的觀點。再次，女性比男性更加傾向風險規避，有研究也從個人財務決策上給予了證據，例如Barber et al.[12]以券商的個人交易數據為研究對象，發現女性交易頻次比男性要低45%；譚松濤和王亞平[13]等發現女性投資者的過度交易程度要低于男性投資者；周澤將等[14]認為女性財務總監采用了更加穩健的會計處理政策；祝繼高等[15]發現女性高管在金融危機期間的風險規避傾向降低了企業的過度投資，等等。此外，甚至還有研究表明女性在經濟領域會表現出更高的道德水平。如Almazan and Javier[16]發現女性董事和高管可能進行過度自我監督；Srinidhi et al. [17]發現，董事會中的女性董事越多，企業盈余操控程度越低；Jurkus et al.[18]發現，董事會和高管團隊性別的多元化與代理成本負相關。

通過以上分析可以發現，無論在生理上還是社會文化上，女性高管更為趨于穩健和謹慎，更加傾向風險規避，具體到企業風險承擔方面，高管團隊中女性比例的提高將減弱內部薪酬差距與風險承擔水平之間的正向關系。由此，本文提出假設2a。

H2a：高管團隊中女性比例對內部薪酬差距與風險承擔水平的關系有顯著的負向調節作用。

2.年齡

高管團隊成員的年齡與其決策經驗、適應能力以及變革意愿等緊密相關，不同年齡的高管表現不同：年輕的管理者更富開拓精神，在事業上更具進取心，甚至時常表現出相較于年長高管更多的過度自信，更愿意承擔風險；而年長高管一方面不愿意因為一次決策失誤而毀壞了長期積累的職業聲譽，另一方面，年長的高管事業上已經有所成就，上升空間也較有限，沒有動力去承擔風險。此外，年長高管在生理指標（如精力、體力等）方面不及年輕高管，因此，年長高管更多依靠自身經驗和一些顯性或隱性的既成規則標準來決策。已有一些實證研究證明了這些觀點，如Hanbrick and Mason[8]發現，年輕的高管更愿承擔風險，而年長的高管處于職業安全的重要階段，更傾向職業和收入的穩定，規避風險；Tihanyi et al.[19]關于國際化戰略的研究表明，相較于由平均年齡大的高管團隊帶領的企業，由更年輕的高管團隊掌握的企業更愿接受國際市場的復雜性和不確定性，其經營的國際化戰略決策更加激進。由上述分析，本文認為由于高管團隊中年長成員更加風險規避，其比例的提高會減弱內部薪酬差距與風險承擔水平之間的正向關系，由此，提出假設2b。

H2b：高管團隊平均年齡對內部薪酬差距與風險承擔水平的關系有顯著的負向調節作用。

3.受教育程度

受教育程度在一定程度上反映了某個人的專業技能和認知能力，高管團隊作為企業的關鍵決策機構，其成員的受教育水平對企業的持續發展影響重大。一般認為，受教育程度較高表明其適應環境變化和接受新事物的能力較強，具有更好的信息搜集、處理和分析能力以及“綜合復雜事物”的能力，更善于在復雜多變、富含風險的經濟環境中迅速確定自己的行為模式，也就更具有承擔風險的能力和動力。Tihanyi et al.[19]發現高管團隊受教育程度越高，就越能獲得有效信息，因而更有能力也更傾向于將自己置身于風險較大的復雜環境中以獲得更大的收益。Wiersema and Bantel[20]認為，接受較高教育水平的高管對模糊性和不確定性具有更大的容忍度，更易接受變化和選擇具有較大風險的多元化、并購等戰略決策。Papadakis and Barwise[21]認為受教育程度較高的管理者更傾向于增加具有巨大結果不確定性的研發投入。

綜上分析，本文認為高管團隊整體受教育程度越高，其內部薪酬差距與風險承擔水平之間的正向關系越明顯，即對二者有正向調節作用，由此，提出假設2c。

H2c：高管團隊平均受教育程度對內部薪酬差距與風險承擔水平的關系有顯著的正向調節作用。

4.任期

與受教育水平相反，高管團隊成員任期被認為是反映高級管理者收集、處理和分析信息能力的一個負向指標。如Eisenhardt and Schoonhoven[22]認為，隨著高管任期的增加，其團隊成員溝通與合作將變弱而更多地依賴成規和慣例，團隊變得缺乏創新性，進而不愿承擔更多風險。Brunninge et al.[23]也在其研究中指出管理者任期越長，團隊成員將逐漸形成固定的思維習慣，更多依賴過去經驗，此時高管團隊難以變革原有的管理模式，降低了其承擔風險的意愿和能力。國內學者魯倩和賈良定[24]針對我國情況的本土化研究也得到了類似的結論，認為任期的增加會阻礙企業多元化戰略決策的制定。基于以上分析，本文認為高管團隊中成員任期的增加會削弱內部薪酬差距與風險承擔水平之間的正向關系。由此，提出假設2d。

H2d：高管團隊平均任期對內部薪酬差距與風險承擔水平的關系有顯著的負向調節作用。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文選取2007—2014年滬深上市公司為樣本數據來源，并進行了如下處理：（1）剔除ST、*ST公司；（2）剔除金融行業的上市公司；（3）剔除當年上市的樣本公司；（4）剔除數據缺失的樣本。最終獲得10 294個樣本觀測值，組成了非平衡面板數據，并對所有連續變量在1%和99%水平上進行了Winsorize處理。文中關于高管團隊背景特征的數據主要來自財務報表和巨潮資訊網的手工收集，其他數據主要來自CSMAR數據庫，少數缺失數據本文利用了百度搜索的檢索數據。數據分析主要采用STATA 12軟件進行。

（二）變量測量

目前，學界對高管團隊的具體范圍并沒有形成統一認識，本文結合國內企業實際情況對高管團隊做出界定：參與企業經營決策尤其是經營戰略決策的、對企業經營管理有重大決策權和控制權的群體，包括董事長、總經理、副總經理、部門總監、總會計師、總工程師等。

1.風險承擔水平

本文對企業風險承擔水平的衡量采用兩種方式：

（1）借鑒李小榮和張瑞君[25]等的研究方法，首先將每個樣本企業的資產收益率（ROA）分年度和行業減去同年同行業的均值進行調整，其目的在于消除經濟周期和行業的影響，而后采用式（1）計算企業風險承擔水平，用Risk1表示：

其中，對ROAi，t進行了行業調整，i表示樣本公司，t表示年份，在2007—2014年整個樣本期間，每個樣本至少有5個觀測值才可以進行計算。

（2）采用每個企業樣本期間最小的與最大的經行業調整的資產收益率的差額來衡量，用Risk2表示，即等于（Max（ROA）-Min（ROA））。

2.內部薪酬差距

薪酬差距一般可分為三類：第一類是同一個企業內部高管團隊成員之間的薪酬差距；第二類是不同企業之間高管薪酬的差距，這屬于外部差距；第三類是高管與普通員工之間的薪酬差距。本文的研究是基于第一種差距。國外學者通常用CEO與非CEO之間薪酬的差距來表示高管團隊內部的薪酬差距水平，國內學者有的將總經理和董事長歸為一類，或者將薪酬前三名的高管人員歸為一類，其他高管團隊成員為另一類，以此衡量高管團隊內部薪酬差距水平。由于國內設置CEO職位的企業沒有國外廣泛，而且國內企業經常出現總經理和董事長兩職合一的情況，因此本文采用的衡量方式是將總經理和董事長歸為一類，其他高管內部成員歸為一類，以這兩者之間的薪酬差距來衡量高管團隊內部的整體薪酬差距水平，具體而言，又可分為絕對內部薪酬差距和相對內部薪酬差距，其計算方法為：

絕對內部薪酬差距=Ln（總經理和董事長平均薪酬-其他高管團隊成員平均薪酬）

相對內部薪酬差距=總經理和董事長平均薪酬/其他高管團隊成員平均薪酬

絕對內部薪酬差距和相對內部薪酬差距分別用PayGap1和PayGap2表示。

3.高管團隊背景特征

作為本文調節變量的高管團隊特征包括性別、年齡、受教育程度和任期四個測量指標，這里在計量模型中進行具體回歸分析時，都采用其平均水平，即平均性別、平均年齡、平均受教育程度和平均任期，分別用Gender、Age、Edu和Tenure來表示。具體計算方法如下：

性別方面，女性取值為1，男性取值為0，然后計算其平均值；年齡方面即為高管團隊成員實際年齡的平均值；受教育程度方面，依次將博士及博士后、碩士、學士、大專、高中及中專以下賦值為5至1分，而后取高管團隊成員的加權平均值；任期方面，按截至計算日期高管在企業的實際任職年限來計算，也取其平均值。

4.其他控制變量

本文選取企業規模（Size）、杠桿水平（Lev）、大股東持股比例（Firstshare）、企業成長性（Growth）以及董事會規模（Board）等作為控制變量，同時還控制了行業和年份。

變量的定義可詳見表1。

（三）模型設計

若交乘項的系數β2為負且顯著，則可證明H2a成立。

本文對年齡、受教育程度和任期三個調節效應檢驗模型的控制變量的選取與H2a檢驗模型的控制變量一樣，由于篇幅限制，不再對H2b、H2c和H2d這三個假設的檢驗模型一一列示，只需將式（3）中的Gender分別替換為Age、Edu和Tenure即可，當交乘項PayGap×Age、PayGap×Edu和PayGap×Tenure的系數分別為負、正和負，且均顯著時，則H2b、H2c和H2d成立。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計分析

由表2變量描述性統計分析結果可知，被解釋變量風險承擔水平（Risk1）的均值和中位數分別是0.745和0.204，標準差是0.837，可以看出樣本企業的風險承擔水平變化較大。解釋變量方面絕對薪酬差距（PayGap1）的均值是12.223，最大值是15.297，最小值是8.146；相對薪酬差距（PayGap2）的均值是2.316，最大值是8.955，最小值是1.163，無論從絕對值還是相對值看，樣本企業的高管團隊薪酬差距都相差較大。高管團隊背景特征方面，平均性別值為0.232，最大值為0.485，說明女性已經在企業高管團隊中占有重要地位，最小值為0，說明有的企業高管團隊中無女性成員；平均年齡為45.235歲，平均受教育程度為3.137，處于本科至碩士層面，且更偏向本科層次，平均任期為5.368。其他控制變量也在合理范圍內。

（二）多元回歸分析

本文采用面板數據進行分析。在對面板數據回歸模型進行選擇的Hausman檢驗顯示，固定效用優于隨機效應，因此，本文采用固定效應模型進行回歸，檢驗結果如表3—表5所示。此外，回歸結果顯示主要模型變量的VIF值都小于2.0，說明不存在嚴重的多重共線性問題。

1.內部薪酬差距與風險承擔水平

關于內部薪酬差距和風險承擔水平主效應檢驗模型（式2）的回歸結果如表3所示。從表3可以看出，無論以絕對內部薪酬差距還是以相對內部薪酬差距衡量的高管團隊內部薪酬差距，也無論以Risk1還是以Risk2衡量的風險承擔水平，內部薪酬差距都與風險承擔水平呈顯著的正相關關系：以Risk1衡量風險承擔水平，表3中模型1和模型2顯示，絕對薪酬差距和相對薪酬差距的系數分別為0.008和0.021，且分別在5%和1%的水平上顯著；以Risk2衡量風險承擔水平，表3中模型3和模型4顯示，絕對薪酬差距和相對薪酬差距的系數分別為0.011和0.030，且分別在5%和1%的水平上顯著。由此可知內部薪酬差距越大，其風險承擔水平也越大，H1得到支持。

2.高管團隊背景特征對內部薪酬差距和承擔程度之間關系的影響

高管團隊性別特征方面。表4中模型1和模型5分別檢驗了以Risk1和Risk2衡量風險承擔水平時，高管團隊平均性別水平對絕對薪酬差距（PayGap1）與風險承擔關系的影響：模型1中絕對薪酬差距和平均性別（Gender）交乘項的系數為-0.070，且在5%水平上顯著，模型5中此交乘項的系數為-0.054，且在5%的水平上顯著；表5中模型1和模型5分別檢驗了以Risk1和Risk2衡量風險承擔水平時，高管團隊平均性別水平對相對薪酬差距（PayGap2）與風險承擔關系的影響：模型1中絕對薪酬差距和平均性別（Gender）交乘項的系數為-0.058，且在1%水平上顯著，模型5中此交乘項的系數為-0.050，且在5%的水平上顯著。由此可知高管團隊平均性別水平對其內部薪酬差距與風險承擔之間有顯著負向調節作用，即女性比例最高，薪酬差距對風險承擔的促進作用越弱，H2a得到支持。

高管團隊年齡特征方面。表4中模型2和模型6分別檢驗了以Risk1和Risk2衡量風險承擔水平時，高管團隊平均年齡水平對絕對薪酬差距（PayGap1）與風險承擔關系的影響：模型2中絕對薪酬差距和平均年齡（Age）交乘項的系數為-0.004，且在1%水平上顯著，模型6中此交乘項的系數為-0.005，且在5%的水平上顯著；表5中模型2和模型6分別檢驗了以Risk1和Risk2衡量風險承擔水平時，高管團隊平均年齡水平對相對薪酬差距（PayGap2）與風險承擔關系的影響：模型2中絕對薪酬差距和平均年齡（Age）交乘項的系數為-0.005，且在5%水平上顯著，模型6中此交乘項的系數為-0.005，且在5%的水平上顯著。由此可知高管團隊平均年齡水平對其內部薪酬差距與風險承擔之間有顯著負向調節作用，即年齡越大，薪酬差距對風險承擔的促進作用越弱，H2b得到支持。

高管團隊受教育特征方面。表4中模型3和模型7分別檢驗了以Risk1和Risk2衡量風險承擔水平時，高管團隊平均受教育水平對絕對薪酬差距（PayGap1）與風險承擔關系的影響：模型3中絕對薪酬差距和平均受教育（Edu）交乘項的系數為0.019，但并不顯著，模型7中此交乘項的系數為0.031，也不顯著；表5中模型3和模型7分別檢驗了以Risk1和Risk2衡量風險承擔水平時，高管團隊平均受教育水平對相對薪酬差距（PayGap2）與風險承擔關系的影響：模型3中絕對薪酬差距和平均受教育程度（Edu）交乘項的系數為0.022，并不顯著，模型7中此交乘項的系數為0.028，也不顯著。由此可知H2c沒有得到支持。對于受教育程度未能符合理論分析的預期，即未能顯著正向調節內部薪酬差距與風險承擔關系的原因，一方面，可能是由于本文在理論分析時實際上在深層次上暗含了所依托的依然是經典委托代理的定式思維，如Wiersema and Bantel[20]，這一思維未能考慮到代理人的風險認知可能受到行為經濟學中受教育程度方面的“框架效應”的影響，另一方面，可能由于本文是以整個高管團隊作為研究對象，而非高管個人，對于適用于高管個人教育方面的研究成果能否適用于整個團隊，需要存疑。當然這些只是推測，要驗證這些推測還需要進一步深入的研究。

高管團隊任期特征方面。表4中模型4和模型8分別檢驗了以Risk1和Risk2衡量風險承擔水平時，高管團隊平均任期對絕對薪酬差距（PayGap1）與風險承擔關系的影響：模型4中絕對薪酬差距和平均任期（Tenure）交乘項的系數為-0.019，在10%水平上顯著，模型8中此交乘項的系數為0.023，并不顯著；表5中模型4和模型8分別檢驗了以Risk1和Risk2衡量風險承擔水平時，高管團隊平均任期對相對薪酬差距（PayGap2）與風險承擔關系的影響：模型4中絕對薪酬差距和平均任期（Tenure）交乘項的系數為-0.027，在10%水平上顯著，模型8中此交乘項的系數為-0.024，不顯著。由此可知H2d僅得到部分證據支持。

（三）穩健性檢驗

為保證結果的可靠，本文還做了如下穩健性檢驗。首先，以股票收益率波動作為風險承擔水平的替代變量和以研發投入作為對經營風險承擔的衡量，結果顯示與資產收益率變動標準差和以最大值最小值之差作為因變量時所得結論基本一致；其次，本文還以薪酬水平前三位高管的平均薪酬水平和團隊中其他成員的平均薪酬水平來計算絕對薪酬差距和相對薪酬差距，結論也基本保持不變。最后，本文還增加了市值賬面價值比、獨立董事比例作為控制變量，結論不變。由此可知，實證結果基本穩健。

五、研究結論與啟示

本文以錦標賽理論為基礎研究了高管團隊內部薪酬差距與風險承擔水平之間的關系，發現內部薪酬差距與風險承擔水平之間有顯著正相關關系，薪酬差距越大，高管團隊成員能夠承擔的風險也越大；本文還以高階理論為指導，研究了高管團隊背景特征（性別、年齡、受教育程度和任期）對內部薪酬差距和風險承擔之間關系的影響，研究顯示，高管團隊平均性別（以女性為基準測量）對內部薪酬差距和風險承擔水平之間有顯著負向調節作用，平均年齡對內部薪酬差距和風險承擔水平之間有顯著負向調節作用。然而，平均受教育程度對內部薪酬差距和風險承擔水平的關系的作用卻不明顯，實證結果未能支持理論假設，平均任期對二者的負向調節作用也僅得到部分證據支持。

本文的啟示在于：應充分重視薪酬結構（如薪酬差距）的設計在解決諸如高管過度風險規避等委托代理問題中的重要作用，根據企業實際情況，設計合理薪酬差距水平，提高高管團隊風險承擔水平；企業還應考慮高管團隊背景特征對風險承擔的影響，尤其是性別和年齡的影響，這些背景特征反映出高管個人的風險偏好，并進一步影響整個高管團隊的風險決策，在高管團隊設計時，應將具有不同背景特征的高管成員合理搭配。當然，未能深入論證高管團隊受教育程度特征對內部薪酬差距和風險承擔關系影響不顯著的原因，尤其是關于行為經濟學方面原因的推測是本文的不足，也是未來的研究方向。

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