跨文化背景下我國企業(yè)激勵機制的研究

郭磊　李華藝

摘要：伴隨著交通、通信與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，全球化早已來到了我們的身邊。一些企業(yè)在走向國際化的進程中，它的活動已跨越了國界和各種文化，也必然會面對來自不同文化體系碰撞而帶來的文化差異。這時，一般的激勵機制所起的激勵作用和原來相比有所減弱。本文研究分析了跨文化背景下我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀，并針對其問題提出了一些對策。

關(guān)鍵詞：跨文化文化差異激勵機制

眾所周知，文化對人的影響是潛移默化并且是深遠而持久的，它會影響著人的價值觀、態(tài)度和情緒等等。而企業(yè)中的跨文化，也就意味著企業(yè)中至少存在著兩種不同的文化，文化的差異會使企業(yè)的營銷觀念、經(jīng)營理念、運行策略等產(chǎn)生不同，而文化差異所帶來的文化的沖突也勢必會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生定的影響。這時，企業(yè)原有的激勵模式和激勵機制也就有了文化的局限性。原有的激勵機制在調(diào)動員工的積極性，促進團隊的合作，增強團隊的凝聚力，提升員工績效方面所起到的作用也勢必大打折扣。所以，在跨文化的背景下，企業(yè)根據(jù)自身實際對原有激勵機制和激勵模式進行調(diào)整就顯得尤為重要。也只有這樣，企業(yè)才能在競爭日益激烈的大環(huán)境下增強自己的競爭力，占據(jù)自己的席之地。

一、跨文化背景下我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

（一）缺乏套科學(xué)有效的績效考核體系

績效考核，是人員激勵的手段，但我國很多企業(yè)的績效考核較為粗放，考核也只作為薪酬增減的依據(jù)。而且績效考核流于形式，考核的標(biāo)準(zhǔn)也較為模糊，考核單憑上級主管的意愿來進行，缺乏整套完善的考核體系。在進行績效考核后，也忽視了績效結(jié)果的反饋，不能及時向員工反饋他們在工作上的優(yōu)點和不足，員工也不知道從哪些方面對自己的工作進行改進，最終不利于員工自身績效的提高。

（二）激勵方式成不變

我國企業(yè)實行的激勵手段和方式都比較單，缺少變化。郭延棟（2010）提出現(xiàn)行的激勵方式主要依賴以下三種：一是物質(zhì)報酬，指工資、獎金、各種福利等，一些上市企業(yè)還包括股票和期權(quán)兩種報酬；二是職位的升遷；三是精神激勵，包括授予各種榮譽，獎勵先進工作者。我國企業(yè)的激勵依賴于第種和第二種較多，而對于精神方面的激勵拮施較少。而且企業(yè)的激勵方式多年不變，忽視了員工的需求是隨著時代的變遷而不斷變化的。

（三）忽視不同文化的影響

由于文化差異的存在是長期的，而人的心理和行為又會因它所處文化的不同而有所差異。文化的差異也會導(dǎo)致人們對個體利益和集體利益的排序不同、對成就與歸屬的重視程度不同、對薪酬和休閑的感知不同，那么對他們所采用的激勵方式也應(yīng)該不同。對于處在不同文化下的員工，我國很多企業(yè)的激勵方式并沒有顯現(xiàn)出變化，那么以激勵來提高員工的工作滿意度，提高員工績效的目標(biāo)也是達不到的。

（四）培訓(xùn)制度的不完善

隨著就業(yè)壓力的不斷增大，企業(yè)中越來越多的員工重視培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來補充他們的新知識新技能，提高自己的綜合素質(zhì)，再者這也將實現(xiàn)自我價值。在企業(yè)的競爭中保持自己的優(yōu)勢而不被淘汰，同時也通過不斷增強自身的競爭力來獲得職位提升的機會。若企業(yè)中的培訓(xùn)機會過少、培訓(xùn)只是趕形式，走過場，培訓(xùn)的內(nèi)容沒有針對性，不符合員工的實際需求，那么這樣的培訓(xùn)是遠遠達不到激勵員工的目的的。

（五）不了解員工的實際需求

在跨國企業(yè)中，知識型的員工稍微多

點。對于這樣類特殊的員工，單純的薪酬激勵、物質(zhì)激勵有時已經(jīng)達不到想要的激勵效果。他們可能更為注重學(xué)習(xí)發(fā)展、假期、溝通、職權(quán)以及自我實現(xiàn)的需要。

二、提出相應(yīng)的改進政策

針對跨文化背景下我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，提出以下幾點改進建議。第，建立科學(xué)的績效考核體系。企業(yè)要注重向所有的考核者和被考核者提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)工作績效評價系統(tǒng)，使考核工作規(guī)范、有序、高效地進行。在考核工作完成之后，要做好績效結(jié)果的溝通與反饋，使每位員工都能在這樣的個過程中不斷學(xué)習(xí)，不斷進步，獲得發(fā)展和提高，最終使組織績效也有所提高。第二，加強企業(yè)文化的建設(shè)。雖然跨文化企業(yè)中存在著的差異性文化對員工心理和行為有影響，但企業(yè)文化卻是企業(yè)在長期實踐中形成的被成員普遍認(rèn)可和遵循的。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進企業(yè)中不同文化的融合，增強組織的凝聚力，也可以成為企業(yè)員工自我激勵的準(zhǔn)繩，在員工的心理上持久地發(fā)揮著作用。第三，激勵方式要與時俱進。如今，在競爭日益激烈的社會中，企業(yè)要想吸引和留住人才，就要重視對員工的培養(yǎng)，重視培訓(xùn)激勵。企業(yè)要建立健全培訓(xùn)機制，提前做好培訓(xùn)需求分析，使培訓(xùn)的結(jié)果讓絕大部分的員工都滿意。另外，企業(yè)在運用物質(zhì)和精神進行激勵的同時，也要重視員工的自我發(fā)展和自我實現(xiàn)對他們的激勵作用，并且要創(chuàng)新激勵的方式，滿足員工的多樣化需求。

三、結(jié)語

在跨文化的背景之下，企業(yè)要想生存、發(fā)展，不斷增強自身的競爭力，就要與時俱進，不斷創(chuàng)新，根據(jù)員工多樣化的需求和本企業(yè)的特點制定出適合企業(yè)發(fā)展的激勵策略。