新勞動合同法的新規定與企業應對策略

劉亞山

摘要：新勞動合同法對現代勞資關系的和諧建設有著積極地作用，用工企業需要進一步強化新法的落實，本文重點從三個方面闡述了新法的規定及企業應采取的措施，從而有效構建穩定的勞資關系。

關鍵詞：新勞動合同法；企業；簽訂；解除；試用期

一、引言

新勞動合同法是2008年年初實施的，這一新的勞動合同法進一步細化對勞資雙方的約束，針對目前國內用工過程中出現的一些不和諧的因素，造成勞動者權益極易受到傷害，這樣造成了更多的社會不穩定因素，因此新法進一步強化對勞動者的保護，進一步構建了勞資雙方的一個平等的用工環境，使得企業在人力資源管理上給出更為規范的約束和要求。新法實施多年來，已經為構建現代化和諧的勞資用人關系提供了法律依據，進一步提升勞動者運用法律武器保障自己權益的意識，作為用工企業，我們如何應對現代已經出現變化的用工環境，在人力資源管理上如何回避相關的用工風險，進一步適應新法給企業在用工過程中的新變化[1]。

二、有關不簽訂勞動合同的新規及企業應對措施

新勞動合同法在勞動合同的簽訂方面有了新的規定，即用人單位需要在用工開始之日起，與勞動者已經形成了事實勞動。需要將其通過書面的形式約定下來。最遲是用工一個月之內就需要建立這樣一份勞動合同，如果超出一個月之后，還沒有簽訂勞動合同的將視為無定期的勞動合同，屬于事實勞動，需要支付給勞動者兩倍的報酬，超過一年沒有簽訂勞動合同，政府相關部門將給予用工單位更為嚴厲的處罰。

用工單位不簽訂勞動合同的主要原因相對比較復雜，主要是為了降低用工成本，規避出現用工工傷等事故之后的風險等，同時沒有勞動合同，勞動者沒有更多的理由要求繳納社會保險等，在辭退勞動者的時候，用人單位更加具有主動性，同時可以不給予更多的經濟補償。因此在人力資源管理方面的約束性更小，其自由度更大。然而這樣一個勞資用工環境，給勞動者帶來了更多的權益上的踐踏，他們正當的權益難以得到保障，在構建和諧的用工環境上存在負面影響。

在這一新規落地之后，企業需要采用的應對措施：這一條對企業與勞動者簽訂勞動合同有了具體的規定，給與不執行這一條法律的用工企業更為具體、嚴厲的處罰。這一條款使得用工單位在勞動合同簽訂上更加慎重，因此作為用工單位，我們需要進一步梳理人力資源工作過程中出現的疏忽，嚴格篩查與員工簽訂的勞動合同，是否存在漏簽，或者是過期的情況，針對出現的一些合同不規范的問題，需要及時整改相關的措施，避免出現勞動合同的簽訂問題。這種進一步規范勞動合同的措施可以進一步增進企業員工的歸屬感，正規的合同簽訂之后，員工可以安心工作，穩定企業員工的心理，構建和諧的企業用工環境。

三、有關勞動合同解除難度增大的新規及企業應對措施

新法在員工的無固定期限勞動合同方面有著更多的偏向，只要員工在單位工作滿十年或者已經簽訂了兩次以上的固定期限的勞動合同，就可以續簽無定期的勞動合同。新法對用工單位單方解除勞動合同的條件設置相對苛刻，例如需要支付被解除勞動關系的勞動者高額的經濟補償。

這樣的一個規定從表面上看給用工單位在解除與勞動者關系方面設置了更多的障礙，一些單位偏執地認為，對于那些工作積極性不高、工作效率低下的員工，企業難以實現對其開除的處罰，這樣就變相地建立了企業與員工之間的鐵碗飯，使得員工在工作緊迫感上完全放松，工作壓力明顯降低，這樣只能降低員工工作的效率。就是解除勞動合同，用工企業也需要進一步支付相關的經濟補償[2]。這樣就無疑給企業在管理員工工作積極性上提出了新的課題，更多的企業對員工的管理難度進一步提升。出現這一問題的主要原因還是在于企業沒有辯證地看待這一問題，只看到了企業在管理過程中遇到的困難，不能從這一條款的另一方面來看，這一新勞動合同法的目的在于建立勞資雙方和諧的勞動關系，這一條不僅有利于員工的工作穩定性，同時給企業留下穩定的熟練技術、經營人才奠定基礎和法律保障，是現代企業穩定發展的前提。

在這一新規落地之后，企業需要采用的應對措施：企業需要對這一條款辯證地看待，實現更為積極的管理措施，目前我國的公務員、事業單位在用人管理上實施的還是“終身制”、“鐵碗飯”，但是由于近年來的效能建設，同時與其工資福利，績效獎金，職務晉升等直接掛鉤，這樣就進一步提升了他們的工作積極性和工作效率，因此企業單位在管理員工的時候也需要進一步轉變思路，不要將解除勞動合同作為激發員工工作積極性、提高工作效率的措施，這樣只能進一步傷害企業和員工之間的感情，使得員工對企業的歸屬感進一步降低，這一點上企業單位需要學習現在黨政事業單位的人事干部管理，從其他方面不斷激發員工的工作積極性、提高他們的工作效率。同時新法在解除勞動合同上也給出了具體條件，例如員工出現嚴重失職，給企業單位造成損失等這些都是可以解除與勞動者勞動合同的依據。

四、有關試用期的新規及企業應對措施

新法對用工單位實施試用期做出了新的規定。在勞動合同簽訂時間在三個月之一年、一年至三年，三年以上，企業設置的試用期分別不能超過一個月、兩個月、六個月。同時針對同一個員工不能設置兩次及以上的試用期，在以工作任務為勞動合同期間的用工過程中，沒有試用期一說。這些新的規定進一步約束了企業在試用期運用上的亂象，進一步規范了企業用工制度。

這一條款規范了現代用人市場上試用期亂用的現象，降低了企業隨意增加試用期，惡意降低用工成本，任意損害員工的利益，這種試用期的規范化管理，使得企業不能在運用試用期來損害員工的利益，降低勞動報酬，進一步保護了企業員工的權益。因為在新法實施之前，勞動者在勞動權益上，與用工企業之間是存在強弱之分的，他們常常處在弱勢的情況之下，這種試用期亂用的情況就是對員工權益的一種傷害，新法實施之后，這種試用期進一步規范，員工可以得出自己應有的利益[3]。

在這一新規落地之后，企業需要采用的應對措施：在試用期的問題上，用工單位需要進一步轉變思想，只有正規，才能實現員工對企業的信任度，在勞動合同管理上實施國家統一的規定，才能更為確切的保障員工工作積極性的提升，從內心深處不斷構建他們對本職工作的責任感，從而優化現代企業人力資源管理的有效性，單從試用期等方面損害員工的正常權益，這也是萬萬可以取的，尤其是現在國家法律已經明確了這一問題，用工單位就需要嚴格執行。

五、結語

新的勞動合同法在實施之后，國內的勞資關系處理具有了更為明顯的法律依據，在管理過程中需要進一步拓展企業在新法執行和落實情況，從構建和諧勞資關系的角度，進一步提升企業貫徹新法的力度。

參考文獻：

[1]王成文，白成春，童前學，朱江蓉，梁苗，楊玉軍，田永斌，王君安，李彬，黃文，王洪喜，栗俠，等.新《勞動合同法》實施背景下電網工程建設勞動用工規范與法律風險防范實踐[A].全國電力行業企業現代化管理創新5年經典案例集（《中國電力企業管理》2015年第一期增刊），2015，02：124-125.

[2]李向民.《勞動合同法》實施情況調查——基于企業員工的角度[A].2010 International Conference on Future Information Technology and Management Engineering（FITME 2010），2010，10：111-112.

[3]苗春剛.弱勢群體權利保護機制研究[A].2014 2nd International Conference on Psychology，Management and Social Science（PMSS 2014），2014，01：123-124.