淺談HR人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

李博++李一凡

做了多年的HR，是不是有時候感到無力和迷茫，不知道自己下一個目標是什么？無論是HR Specialist（專員）還是HR Generalist（通才），是HRM（人力資源經(jīng)理）還是HRD（人力資源總監(jiān)）都會有過這樣的狀態(tài)。HR人面對職場內(nèi)的玻璃天花板，如何為自己做好職業(yè)規(guī)劃，是HR人需要細思的問題。

HR模塊職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃定義

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指的是一個人對一生各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進行設(shè)計和規(guī)劃。在企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一般是針對某一具體職位的培養(yǎng)和發(fā)展的計劃。隨著人力資源領(lǐng)域的發(fā)展，企業(yè)HR對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也有了新的認識，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主體也從職位變成了人。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為人力資源領(lǐng)域的一個模塊，一直是HR留人和育人的重要工具之一，是企業(yè)品牌建立的一個重要途徑，完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓員工有了明確的奮斗目標，增強了員工對企業(yè)的忠誠度；對企業(yè)來說，一個好的職業(yè)發(fā)展計劃就意味著人員流動量的減少，儲備人才庫的質(zhì)量和數(shù)量的優(yōu)良保證，人力資源成本的節(jié)省，對外意味著良好的企業(yè)品牌效益。

二、HR人的職場現(xiàn)狀和職場中的玻璃天花板

在人們的印象中HR都是很會做職業(yè)規(guī)劃的人，他們可以為不同的職位，甚至為某些具有潛力的員工，制定不同的培養(yǎng)計劃，引導他們走上一條更為廣闊的職業(yè)道路。就是這樣的HR往往卻無法為自己的未來進行合理的規(guī)劃，所謂“醫(yī)者不自醫(yī)”大概講的就是這個意思。

1、企業(yè)中HR部門的架構(gòu)和編制

要了解HR的職場，就必須先要了解一下HR部門的架構(gòu)和編制，我們用大型集團化公司和中小型企業(yè)的HR部門架構(gòu)做個比對，向大家描述目前人力資源部最常見的編制和崗位安排。人力資源按照工作內(nèi)容一般被劃分成六個模塊，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系。一些集團化公司如寶馬、西門子等，會按照人力資源模塊設(shè)置人力資源部門的架構(gòu)，每個模塊都會有對應(yīng)的專人負責；中小型企業(yè)的人力資源部受企業(yè)規(guī)模的限制，編制一般在3到4人左右，崗位設(shè)置一般為招聘培訓崗、薪酬及績效考核崗、勞動關(guān)系及職業(yè)發(fā)展崗。

2、大型企業(yè)和中小型企業(yè)HR優(yōu)劣勢對比

大型企業(yè)HR每人負責一個模塊，在模塊的專業(yè)度上往往比中小型企業(yè)的HR要深入，但卻缺乏寬度，除了本職接觸的模塊外，對其他人力資源內(nèi)容不了解或了解甚少；而中小型企業(yè)的HR與他們正好相反，由于人少事多，在他們眼中人資沒有模塊之分，只要能做的就會去做，但由于企業(yè)的不規(guī)范，以及受自身能力的限制，缺乏的是專業(yè)的深度。

大型企業(yè)重視培訓，為了留住人才，會制定培訓計劃，幫助員工提升能力，HR可以通過這些培訓補充知識，但缺乏實戰(zhàn)的機會，大型企業(yè)的穩(wěn)定這時就變成了HR成長的壁壘，無法轉(zhuǎn)崗，培訓的再多也都是紙上談兵。小企業(yè)雖然沒有什么培訓的安排，但是多的是實戰(zhàn)的機會，對于不懂的內(nèi)容，HR需要自己找答案，想辦法解決問題，實戰(zhàn)能力強，卻沒有理論的支持，往往無法讓人信服。這些就是HR人所在的職場，無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，HR也有很迷茫的時候，不知道下一步該如何走，不知道自己還能做到什么樣子。

大型企業(yè)的HR可以在某一個模塊中做到極致，卻無法在面臨人力資源大事故時的淡定，受模塊的限制，他們無法掌握其它模塊的信息，更沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗；小型企業(yè)的HR可以很輕松的解決一些人力資源的棘手問題，卻最怕別人讓你拿出相應(yīng)的政策法規(guī)，他們?nèi)钡氖菍I(yè)的深度；大型企業(yè)的HR想從單一的模塊中跳出來，卻會受到自身能力的限制，企業(yè)編制的限制，而受困于目前的職位；中小型企業(yè)的HR，希望能有個更大的平臺謀求發(fā)展，卻由于做的太寬泛，而沒有自己的專長，被限制了成長的道路。

3、企業(yè)中HR人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

曾看到一家企業(yè)為HR制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，非常簡單，其實說白了就是一條如何晉升到HRD的途徑，要用5年的時間把一個HR菜鳥打造成HRD。這家公司的方案是從職位晉升的角度出發(fā)制定的，方案僅僅是給出了晉升的指引，忽視了HR對它的接受度和方案本身的可執(zhí)行性，同時完全忘掉了已經(jīng)做到HRM和HRD的人，他們在本企業(yè)中沒有可以在上升的空間，觸碰到了職場中的玻璃天花板時，該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的問題。這樣的規(guī)劃不能稱之為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但這就是目前國內(nèi)大多數(shù)HR人正在面臨的問題。

三、打破職場天花板，重塑職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

1、樹立信心，規(guī)劃自己

HR人要想打破職場上的玻璃天花板，首先要的是樹立信心，相信自己能夠規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，HR人既然有能力為別人規(guī)劃，也一定有能力為自己規(guī)劃。建議用SWOT方法進行自我分析，再結(jié)合所在企業(yè)、行業(yè)的情況，為自己制定一份分階段實施的職業(yè)規(guī)劃。

2、完善自我，提升內(nèi)涵

制定職業(yè)規(guī)劃只是邁向成功職業(yè)生涯的第一步，HR人同時要做的就是提升能力，參加培訓是一個必要的途徑，人力資源專業(yè)培訓提高的是HR人的專業(yè)能力；參加人資論壇的實際案例的討論，從而提升實戰(zhàn)能力；人力資源俱樂部的線下活動也是一個很好的方法，通過與同行的溝通，提升專業(yè)敏感度，獲得更多行業(yè)內(nèi)外人資資訊。

3、打破傳統(tǒng)，重塑規(guī)劃

打破傳統(tǒng)思維的束縛，沒有誰規(guī)定職業(yè)發(fā)展就只是一條晉升到HRD的路線，HR人即可以走管理路線，也可以走專業(yè)路線。眼下比較流行的HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）就是一個很好的發(fā)展方向，做BP的人既需要深厚的HR功力，又需要強大的業(yè)務(wù)能力和極高的情商，對于已經(jīng)做到麻木的HR來說，是一個不錯的選擇。而對于HRD和HRM來說，可以跳出HR的圈子，去做咨詢，目前與我有合作的幾家獵頭公司和人力資源咨詢公司的老總都是一些大型企業(yè)的HRD和HRM；如果覺得經(jīng)營有風險，也可以學學三茅論壇的老資格們，開個小欄目，為HR的小咖們指點一下迷經(jīng)，順便還拓展了人脈。

四、總結(jié)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在人力資源工作中是個很大的課題，HR要花費很多的時間和精力去制定計劃，并且進行階段性的評估和改進。本文中僅僅是對HR從業(yè)者自身的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀進行了簡單的描述，文中提到的問題實實在在地發(fā)生在HR人的職場中，希望可以通過這篇文章可以向HR人提供一些信息，打開他們的思路。

參考文獻：

[1]徐升華.解密HRBP發(fā)展與體系構(gòu)建.企業(yè)管理出版社，2015.

戴維尤里奇.人力資源教程.新華出版社，2000.