基于扎根理論的領導風格對員工建言行為影響的探索性研究

陸 洋 彭正龍 于魯寧

（同濟大學經濟與管理學院，上海 200092）

基于扎根理論的領導風格對員工建言行為影響的探索性研究

陸 洋 彭正龍 于魯寧

（同濟大學經濟與管理學院，上海 200092）

領導是影響員工建言行為的重要情景變量。本研究基于扎根理論方法，對影響員工建言行為的相關要素進行探索研究。通過對收集到的資料進行開放性譯碼、主軸譯碼、選擇性譯碼，構建出一個多維度員工建言行為影響因素體系，包括：領導風格、組織內信任、組織自尊、組織政治氛圍。

領導風格；建言行為；扎根理論

1 研究方法和數據來源

本研究基于扎根理論（Grounded Theory），通過開放性譯碼、主軸譯碼、選擇性譯碼三級譯碼過程，從目前研究尚未解決的問題入手，以深度訪談和收集工作心得的方式對中國情境下領導風格對員工建言行為的影響進行探索性研究。

為保證信息和數據的豐富有效，本研究通過上海衡山（集團）、華為、輝瑞制藥、百度等4家企業分別選取了一定數量的員工進行深度訪談和資料收集，本研究的受訪對象為3年以上工作經驗人員，涵蓋了從基層員工至中層管理者不同崗位層次的員工群體，年齡基本集中于26-40歲之間。此類人員具有豐富的職場閱歷，思想活躍，接觸信息廣泛，可以保證調研過程中最大限度獲取與本研究相關的信息。

樣本數量的確定根據理論飽和原則，抽取樣本直到新抽取的樣本不再提供新的重要信息為止。本研究通過前期篩選、分階段資料采集與飽和度驗證，最終正式接受訪談的有效受訪者為25人，每次訪談持續時間要求在1小時以上，以達到深度訪談的效果。受訪者的統計資料如表1所示。

表1 受訪者情況統計匯總

在正式數據采集之前，本研究遵循簡潔、聚焦、連貫的原則，經過深入思考，并參考、吸收人力資源管理專家的意見，設計了扎根理論研究的訪談提綱。主要的訪談提綱為：（1）您了解員工建言行為嗎？您知道員工建言行為的含義嗎？（2）您本人在工作中是否有過建言行為？您遇到過您的朋友或同事發生建言行為嗎？如果領導鼓勵大家建言，你會積極建言嗎？（3）您認為前面所述的員工建言行為的影響因素有哪些？（4）能否告訴我一次您曾經成功建言的經歷？是關于什么問題的？發生了什么？（5）您認為員工建言行為產生在組織層面的原因是什么？（6）通過前面的交流，請您歸納員工建言行為產生的心理動機。您會提出哪些建議來提高員工參與意愿以及他們的工作主動性？

訪談提綱用于指導訪談過程，使整個過程圍繞研究主題，但訪談過程的問題不局限于此，會結合現場情景進行適當調整。資料收集過程中，調研人員在訪談前都會通過電話、電子郵件、中間人、拜訪交談等方式預約受訪對象，并告知訪談主題和訪談提綱，以便通過前期溝通在研究人員和受訪者之間建立初步聯系，消除部分溝通隔閡；同時，通過訪談的前期準備工作，可以促使被訪者對自身職場經歷進行總結與反思，為正式訪談做好一定準備，從而確保正式訪談的可行性和有效性。正式訪談的時候，調研人員先就員工建言行為的概念向受訪者進行解釋說明，以保證其對員工建言行為的準確理解，然后再進入主題進行深度訪談。由于本研究涉及建言行為經歷的提問，比較敏感，為減少受訪者礙于面子，刻意隱瞞有關信息和線索，訪談時調研人員采用了轉換問題的方式，在提問受訪者親身經歷的同時，綜合了解受訪者對周圍熟悉同事類似經歷的看法，并在此過程中引導其最大程度地闡述從組織層面關于員工建言行為的理解，從而有利于調研人員得到多重證據來源，訪談結束后，調研人員需要對每次訪談過程進行反思，確定下一個抽樣的方向并寫成備忘錄。

2 范疇的提煉和模型構建

2.1 開放性譯碼

在開放性譯碼過程中，首先為每個分析單元確立一個更加概括的概念，并用“a+序號”的方式進行表示，如表2所示，共得到與原始訪談材料分析單元相對應的81個概念。由于初始的81個概念中有些是內容相近或重復的，仍需進一步提煉，將其歸納為更抽象的范疇，并對其命名、性質和維度進行描述。最終本研究共得到28個范疇，用“aa+序號”的方式進行編號。這28個范疇分別為：aa1人際關系敏感、aa2組織激勵、aa3上下級關系、aa4上司評價、aa5同事評價、aa6對領導的信任、aa7對同事的信任、aa8組織歸屬感、aa9本位意識、aa10工作焦慮、aa11工作投入、aa12組織承諾、aa13自我效能感、aa14領導行為、aa15員工心理授權、aa16組織授權、aa17以身作則、aa18共同決策、aa19指導員工成長、aa20信息互動、a21關愛員工、a22員工主動性、aa23建言氛圍、aa24傳統文化、aa25建言策略、aa26組織層次、aa27領導開放性、aa28建言需求強度。表3、4為開放性譯碼到的概念及范疇，并定義了各范疇的性質。

本研究進一步采用不同譯碼者在范疇歸類時的一致性系數Kappa值來檢驗各范疇的研究信度。結果表明，將正式概念歸類為28個范疇具有很好的一致性，其中25項范疇的Kappa值大于0.6，表示高度一致，3項范疇的Kappa值大于0.50小于0.60，表示中度一致，詳見表3。

表2 開放性譯碼范疇化

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表3 各范疇的信度檢驗結果

2.2 主軸譯碼

通過開放性譯碼，本研究得到81個正式概念和28個范疇，為深入挖掘這28個范疇之間的聯系，借助Strauss和Corbin（1990）提出的“前因條件→理論現象→脈絡背景→中介條件→行動/互動策略→結果”這一典型模型明細范疇間關聯，細分主范疇與副范疇，并最終將訪談資料重新組合到一起。經過反復比較和挖掘，并圍繞員工建言行為這一核心問題，本研究將開放性編碼提煉的28項范疇概括為4個主范疇，并用“A+序號”的形式表示。這4個主范疇分別是：A1領導風格、A2組織內信任、A3組織自尊、A4組織政治氛圍，證據鏈分別如表4、表5、表6、表7所示。

表4 領導風格的典型范式

2.3 選擇性譯碼

選擇性譯碼是確定核心范疇，并將所有訪談資料整合、精煉、融合在一個比較寬泛的理論框架之內，把核心范疇系統地與其他范疇予以聯系，驗證其中的關系，并把概念化尚未發展完備的范疇補充、完整。該過程的主要任務包括：識別出能夠統領其他所有范疇的核心范疇；用所有資料及由此開發出來的范疇、關系等扼要說明全部現象，即開發故事線；通過典范模型將核心范疇與其他范疇聯結，用所有資料驗證這些聯結關系；繼續開發范疇使其具有更細微、更完備的特征。

根據上述原則，結合原始訪談材料進行互動比較和提問，在對主軸譯碼的范疇進行進一步分析的基礎上，本文發現對于組織成員而言，領導是否認同是影響其建言的重要情境因素，尤其是領導是否給予一定的自主權、鼓勵員工參與、提供相應的信息等因素對于員工是否愿意將自己的見解充分表達出來至關重要，因此本研究將領導風格對于員工建言的影響作為核心范疇，并以此統領分析其他范疇。

圍繞“領導風格對員工建言行為影響”的故事線可以概括為：團隊或組織是每一位員工發揮工作主動性和積極性的平臺，每一個組織內部都存在一定的情景和規則，它制約著員工行為處事的方式方法，員工具備一定的專業特長和個人素質，具有較強的成就動機和實現自我價值的強烈需求，對于領導是否給予其一定的自主權、信息互動、工作指導、共同決策權非常敏感，渴望得到組織、領導、同事的認同，希望在組織內有尊嚴、體面地工作。而正向的領導風格能夠有效地激發組織成員為組織成長甘于承擔責任的積極性動機，降低自己對組織建言風險的感知，提高個人向組織建言行為的意愿，使個人不再保持沉默，將個人潛在的分析、判斷、研究、決策和創新能力在組織內轉化為創造價值的行動。同時，是否精通相應的建言方式，例如知道何時何地應對何種內容向上司、同事、組織建言將直接關系到員工建言被接納的程度，也將關系到員工未來的職業提升。此外，組織政治氛圍在員工建言行為中也發揮著重要作用，如果組織內部的薪酬和晉升機會能做到公平公正，不因權力和關系的影響而變化，組織內部的人際關系不復雜敏感，對于增強員工在組織內的信任，提高組織自尊，進而主動為組織建言獻策起著積極的促進作用。

表5 組織內信任的典型范式

表6 組織自尊的典型范式

表7 組織政治氛圍的典型范式

通過三級譯碼的深入分析，結合前面總結出的概念、初級范疇、次要范疇和主要范疇，再對資料和編碼進行反復的比較，本研究構建出一個多維度員工建言行為影響因素體系，包括：領導風格、組織內信任、組織自尊、組織政治氛圍。

3 研究結論與展望

3.1 研究結果討論

本研究依次采用開放性譯碼、主軸譯碼、選擇性譯碼等三級譯碼過程，提出了一個以“領導風格對員工建言行為影響”為核心范疇，涵蓋4個主范疇、28個正式范疇、81個初步概念的體系結構，并在此基礎上探究了領導風格對員工建言行為影響的體系結構。影響員工建言行為的因素中，領導風格是重要的情境變量，領導的開放性、領導是否鼓勵員工參加決策、領導能否和員工打成一片、組織氛圍等在訪談資料中頻繁出現。個人是否愿意表現自我，是否關注組織發展等也極大程度上影響了員工是否會進行建言，信奉多一事不如少一事的員工往往傾向于沉默。半數以上的訪談人員提到個人建言的技能與策略對于能否得到領導認同、同事認同并帶來建言的影響，認為自己是否具備相應的經驗、技能，是否選擇合適的場合、方式以及建言的內容等均直接影響了建言是否有效并進而關系到自我的建言行為意圖。領導風格、個人主動性、建言技能與策略是否會產生建言行為，取決于員工能否在組織內被信任，并獲得組織自尊，只有員工愿意為組織發展努力，建言被領導、同事、企業認可的同時不會面臨過多利益風險時，員工才會走出沉默，積極為組織發展獻建言獻策。從情境條件來看，訪談資料較多地提到了傳統文化、組織建言環境、組織政治氛圍對于個人建言行為的影響，不同企業發展階段、不同崗位性質、企業所面臨的競爭以及領導所面對的工作壓力不同帶來了建言需求強度的不同，進而影響到領導對待建言的態度和風格。

3.2 研究展望

在質性研究的探索中，本研究發現領導是否對下屬的意見和建議非常關注，是否能夠善于傾聽，并且賦予下屬更多的自主權，通過指導促進下屬成長，關心下屬，與下屬打成一片等均為影響建言的重要因素，而這些因素均為授權型領導風格的體現。因此，根據探索性研究的成果，結合對相關文獻研究的回顧與分析，在未來的研究中將以授權型領導風格為切入點，圍繞授權型領導對于員工建言的影響機制進行進一步深入探討。

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An Exploratory Research on Influence of Leadership Style on Employee’s Voice Behavior Based on Grounded Theory

Lu Yang Peng Zhenlong Yu Luning

Leadership Style; Voice Behavior; Grounded Theory

C96

1005-9679(2016)04-0013-06

陸洋，同濟大學經濟與管理學院博士研究生；彭正龍，同濟大學經濟與管理學院教授，博士研究生導師；于魯寧，同濟大學經濟與管理學院博士研究生。