醫(yī)生該不該拿高薪

■ 韓 璐 葉龍杰

醫(yī)生該不該拿高薪

■ 韓 璐 葉龍杰

“當(dāng)醫(yī)生已經(jīng)很不劃算”

學(xué)醫(yī)的路有多長？上海市第一婦嬰保健院院長段濤算了一筆賬：大學(xué)本科5年，碩士研究生3年，博士研究生3年，畢業(yè)之后還要進(jìn)行住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)3年，專科醫(yī)生規(guī)范化培養(yǎng)2年～4年，基本上就到35歲左右了。此后的工作更是駛上了快車道，根本停不下來。“在大醫(yī)院，如果半年不讀書、不看文獻(xiàn)，就會(huì)跟不上趟。”

國家衛(wèi)生計(jì)生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心衛(wèi)生人力研究室主任張光鵬介紹，根據(jù)全國公立醫(yī)院的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和我國教育學(xué)制測算得出，全國就業(yè)人口平均受教育年限為9.7年，公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員平均受教育年限為16.7年，醫(yī)生平均受教育年限為19.9年。

“從投入回報(bào)的角度來講，醫(yī)生是個(gè)很不劃算的職業(yè)。”段濤說，醫(yī)生加班加點(diǎn)是常態(tài)，下了夜班還要繼續(xù)看門診、做手術(shù)。

“做醫(yī)生，心理還必須非常強(qiáng)大。”北京大學(xué)第一醫(yī)院兒科主任姜玉武說，醫(yī)生每天的神經(jīng)都是緊繃的，吃飯時(shí)、路途中、節(jié)假日，接到醫(yī)院打來的電話起身就走，即便回家睡覺也不踏實(shí)。“因?yàn)槲覀兊拿恳粋€(gè)決定都可能關(guān)乎病人的生死。”

今年年初，北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院課題組在136家醫(yī)院（包括43家委屬委管醫(yī)院），對17945名醫(yī)生和18872名護(hù)士展開第三方調(diào)查，結(jié)果顯示，65%的醫(yī)生感到工作負(fù)荷過重，僅四成醫(yī)生去年帶薪休滿了國家法定假期；一半醫(yī)生感覺本院的收入分配制度起不到激勵(lì)作用，只有20%的醫(yī)生認(rèn)為現(xiàn)行醫(yī)療價(jià)格體系體現(xiàn)了勞動(dòng)價(jià)值；不足1/3的醫(yī)生認(rèn)為得到了社會(huì)尊重。

一項(xiàng)測算顯示，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織國家醫(yī)生的薪酬水平為社會(huì)平均工資的2.5倍～4倍，我國僅為1.1倍。在絕大多數(shù)國家的醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)中，人員費(fèi)用比重在60%以上，我國公立醫(yī)院則僅在20%～30%。

醫(yī)生薪酬不再那么有吸引力

張光鵬認(rèn)為，我國醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平受到政府的嚴(yán)格管制，導(dǎo)致與社會(huì)平均工資的比率明顯偏低，進(jìn)而造成這一群體的薪酬水平與教育投入高、工作強(qiáng)度大、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)不相適應(yīng)。再加上年輕醫(yī)生起點(diǎn)工資較低、超時(shí)勞動(dòng)補(bǔ)償不足、津貼補(bǔ)貼激勵(lì)作用弱、經(jīng)費(fèi)保障和醫(yī)療服務(wù)價(jià)格尚未理順等深層次矛盾，使得醫(yī)療界出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失問題。

國務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所所長貢森則指出，當(dāng)前我國每千人口醫(yī)生數(shù)為1.94，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相似的國家比較并不低，甚至在部分大城市醫(yī)生是過剩的，但我國醫(yī)生平均學(xué)歷嚴(yán)重偏低。在2012年執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師中，擁有研究生學(xué)歷的僅占8.1%，擁有本科學(xué)歷的也只有37.3%。更大的問題是，雖然我國近年來新畢業(yè)的本科學(xué)歷以上醫(yī)學(xué)生數(shù)量持續(xù)增長，但很大一部分卻在畢業(yè)后從事了其他職業(yè)。“通過提高薪酬水平吸引存量的高學(xué)歷醫(yī)學(xué)畢業(yè)生來當(dāng)醫(yī)生，應(yīng)該是提升醫(yī)生隊(duì)伍整體素質(zhì)的捷徑。”

北京市衛(wèi)生計(jì)生委副主任鐘東波坦陳，如果醫(yī)生不能通過正規(guī)安排下的工作獲得合理收入，那么他就可能更樂于參加外出走穴等活動(dòng)，甚至利用職業(yè)特權(quán)獲取紅包和回扣等灰色收入，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致醫(yī)患雙輸。

急需提高基層醫(yī)務(wù)人員薪酬

北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院院長劉遠(yuǎn)立說，上述北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院課題組開展的調(diào)查顯示，影響醫(yī)務(wù)人員從業(yè)滿意度的首要因素正是薪酬待遇。

醫(yī)生的工資水平到底該如何確定？中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院董克用教授認(rèn)為，醫(yī)生薪酬應(yīng)參照市場上具有相同人力資本含量的職業(yè)來決定。人力資本投資包括學(xué)校教育和工作實(shí)踐兩個(gè)階段。醫(yī)生不僅在受教育的過程中付出了漫長歲月和機(jī)會(huì)成本，還需要終生學(xué)習(xí)，這些必然使得他們的勞動(dòng)價(jià)格應(yīng)當(dāng)增加。

張光鵬認(rèn)為，受教育年限只是測算醫(yī)生合理薪酬的要素之一，結(jié)合國際經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)特點(diǎn)，應(yīng)將公立醫(yī)院薪酬影響要素歸納為知識和技能、責(zé)任和壓力、難度和復(fù)雜性、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、工作時(shí)間，在此基礎(chǔ)上分別比較各薪酬要素水平與社會(huì)平均水平的關(guān)系，再將各要素的相對倍數(shù)加權(quán)匯總，最終確定公立醫(yī)院特定崗位的薪酬水平。

從國內(nèi)外實(shí)踐看，測算公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬水平主要有兩種方法。鐘東波說，一種是參照行業(yè)薪酬水平，比如臺灣地區(qū)按照私立醫(yī)院的2/3左右確定，美國梅奧診所按照排名前10位的醫(yī)學(xué)中心水平的80%左右確定。第二種是倍數(shù)法，即直接按照社會(huì)平均工資的一定倍數(shù)（一般3倍～5倍）確定公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，目前福建省三明市正在探索實(shí)施這種方法。

北京大學(xué)第一醫(yī)院院長劉玉村認(rèn)為，大城市大醫(yī)院的醫(yī)生收入并不算低，再說不滿可能會(huì)引起社會(huì)大眾和醫(yī)生群體的對立。眼下，急需提高的是基層和年輕醫(yī)護(hù)人員的薪酬水平。

鐘東波也表示，目前北京市社區(qū)醫(yī)務(wù)人員平均收入為8.2萬元/年，年增長量約5%；而委屬大醫(yī)院的醫(yī)生平均收入為28萬元/年，年增長量約20%。“這還僅僅是財(cái)務(wù)報(bào)表上的數(shù)字，實(shí)際差別可能會(huì)更大。要想讓好醫(yī)生沉下去，讓醫(yī)生在地區(qū)、醫(yī)院和專業(yè)之間的分布符合政策預(yù)期，就需要通過薪酬的調(diào)控，合理地拉開收入差距。”